재개정통한 직종확대·기간연장 땐 5~10배 성장 예상

파견협회, 파견법 보완입법 방향 및 정채제안서 제출

‘인재파견산업이 드디어 21세기 신 고용문화로 환골탈태하는 계기를 마련할 수 있을까?’

최근 파견업을 새롭게 조망하게 하는 긍정적인 상황들이 잇따르고 있어 업계가 산업발전에 대한 기대감을 높여가고 있다.

98년 7월 시행에 들어간 근로자파견법은 지난해 9년만에 첫 개정에 이어 올해로 시행 10년째를 맞았다. 강산이 한번 바뀐다는 세월을 버텨왔지만 파견업에 대한 인식변화나 산업으로서의 지위변화는 아직 미미하다는 것이 일반적인 평가다.

하지만 올해들어 이러한 구태에 변화를 줄만한 제도적 움직임들이 구체화되면서 파견업이 새로운 국면을 맞고 있다.

지난해 첫 개정에서 비정규직보호법에 가려 제대로 업계의 요구가 반영되지 않은 파견법에대한 재개정 움직임이 본격화되고 있다는 점이 무엇보다 큰 변화요인이다.

최근 노동부는 대통령 업무보고에서 지난해 7월 시행이후 논란이 되고 있는 비정규직법 문제를 놓고 “노동시장의 유연성과 안정성이 제고될 수 있는 방향으로 법개정 등 제도보완을 추진하겠다”고 밝혔다. 이어“파견 사용기간과 허용업무를 조정하겠다”는 뜻을 분명히 했다.

빠르면 내년 개정을 불러올 수도 있는 상황에서 관련 전문가들은 파견법이 재개정을 통해 현재 파견산업 규모보다 5~10배로 성장할수 있다는 전망도 내놓고 있다.

최근 노동부가 시행에 들어간 우수파견기업 인증제도 파견업을 한단계 업그레이드하면서 긍정적인 인식변화로의 발판 역할을 할 것으로 보인다.

이는 노동부가 파견법 개정을 위한 사전 포석이라는 분석과 함께 파견업의 건전화와 투명화을 유도하는 한편, 파견근로자의 근로조건 개선 및 건전한 파견근로시장 질서 형성에 기여할것으로 예상된다.

파견협회, 파견업종 전면 확대 건의

이러한 가운데 업계의 정책개선을 위한 움직임도 바빠지고 있다. 법개정시 파견업종 확대가 포함돼 파견이 확대될 것으로 예상되는 가운데, 파견협회가 파견법 보완입법 방향 및 정책제안서를 노동부에 제출했다.

제안서는 파견직종, 기간, 차별금지 규정으로 구분돼 있다. 세부 내용을 살펴보면 먼저 파견직종은 현행 197개 직종에서 네거티브제로의 전환을 건의의했다.

네거티브제로의 전환은 무분별한 외주화와 위장도급 등 파행적인 인력 사용을 예방하고, 여러 계층에 일자리를 창출한다는 것이다.

파견협회 측은 재개정 시행초기 어느 정도 비정규직이 증가할 수 있으나 차별규제와 노동관계법 준수 등 관리감독 강화로 장기적으로는 일정 수준이 유지될 것이라고 설명했다.

또한 현재의 불법파견은 파견업종 제한과 규제감독에 따른 파견법 회피에 기인한 것으로 네거티브제로의 전환을 통해 불법파견 및 위장도급을 예방할 수 있다고 밝혔다.

한편, 현재 최대 2년으로 되어있는 파견허용 기간을 자유화하자고 건의했다. 파견기간을 자유화하게 되면 2년 계약만료 후 파견근로자의 고용불안을 해소할 수 있기 때문이다.

또한 합법파견범위 확대를 비롯해 악덕·탈법업체의 퇴출을 병행해 무허가 및 영세 미적격업체를 정비해야 한다고 제기했다. 이러한 과정은 결국 지역 일자리 창출과 고용안정에 기여를 한다는 것이 파견협회의 설명이다.

또한 파견협회는 차별시장과 관련해 파견근로자의 임금·퇴직금·재해보상 등 핵심차별요소의 시정책임에 ‘사용사업주’가 반드시 포함돼야 한다고 주장했다.

현행 차별금지 규정상 사용사업주의 책임부분은 △근로시간 △연장근로 제한 △휴일·휴게 △유급휴가 대체 등이다. 그러나 임금과 퇴직금, 재해보상은 파견사업주의 책임으로만 돼 있다.

이에 파견협회는 “임금 차등의 직접적인 요인인 사용사업주의 인건비 절감 정책이 지양될 수 있도록 적정임금이 책정되야 한다”고 강조했다.

이어 “사용사업주가 파견근로자의 업무 지휘권을 가지고 있는 만큼 안전교육 및 위험시설에 대한 전반의 관리권을 갖고 사용사업주의 책임이 수반돼야 한다”고 덧붙였다.

한편, 파견근로자의 임금부분에 대해서는 사용사업주 비교대상 근로자 임금의 80% 수준으로 조정돼야 한다고 건의했다.

정규직은 채용업무를 포함한 인사노무관리비가 노무관리팀에 책정되는 반면, 파견근로는 파견사업주에 지급되기 때문에 실제 지급되는 임금만을 비교해 차별을 규정하게 되면 파견업의 비즈니스를 왜곡하는 결과란 것이다.

이에 파견협회는 파견근로자에게 지급되는 임금이 사용사업주 비교대상 근로자 임금의 80%를 유지한다면 실질적으로 임금차별을 받지 않는 것으로 해석해야 한다고 밝혔다.