현대의 한국 사회는 외국 근로자와 국내거주 외국인, 다문화 가정과 그 자녀가 급속도로 증가하고 있는 점을 고려할 때 다문화 사회로의 이행은 현실이며, 이에 상응하는 다문화 조직관리 기법도 구사해야 한다.
외국 근로자를 우리는 어떻게 바라봐야 할 것인가. 그들을 단순히 노동력만 제공하고 경제적 수입만 수급하는 인력 주체로만 인식할지, 국적 여부를 떠나 한국 사회, 한국 기업에 융합시켜 동일한 사회구성원으로 인식해야 할지에 대한 고민은 명확한 답을 가지고 있다.
혹자는 문화를 ‘한 사회의 가치관에 기초한 집단적 정신 프로그램’이라 표현한다. 이는 한 사회구성원의 공통된 ‘준거의 틀’ 혹은 ‘사고방식과 태도’라고 말할 수 있다. 구성원 사이에 공유된 준거의 틀은 사회구성원으로 하여금 그 속에서 상호간 보편적 행위와 이에 따른 인식과 해석을 공유할 수 있도록 함으로써 하나의 사회를 계승ㆍ유지ㆍ발전시키도록 한다.
따라서 다문화사회로의 이행이라는 준거의 틀 혹은 사고방식과 태도의 다양성을 수용ㆍ통합함으로써 구성원 모두가 공존하는 사회로 이행의 길을 걸어야 할 것이다.
국내 기업의 조직 관리 담당자들은 이러한 인식을 바탕으로 이들이 직장 내에서 자유롭게 커뮤니케이션을 할 수 있도록 지원하는 ‘커뮤니케이션 툴’을 마련해야 한다.
언어와 문화, 인종과 국정이 다르다는 이유로 인재를 활용하지 못한다면 그것은 글로벌 기업을 표방하는 대부분의 기업의 중대한 실수이다. 글로벌 인재들이 조직 내에서 무리 없이 성과를 내고 성장해 나갈 수 있는 기반을 만들어 주는 것이 필요하다.
이를 위해 초기 단계에서는 조직 내에서 적응할 수 있는 기반을 조성하고, 다음 단계로 조직 내에서 성장하고 글로벌 차원에서 최적으로 활용될 수 있도록 지원을 아끼지 말아야 할 것이다.
무엇보다 타문화의 효과적인 관리는 ‘같음이 입증되기 전까지는 다름을 가정한다’는 사실에 주목해 융합의 시각으로 외국 노동자를 수용하는 자세가 필요하다.
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