즉, 지금까지 적법하게 파견을 사용해 왔거나 또 파견 도입을 검토하고 있는 기업들로 하여금 사회적 분위기에 휩쓸려 파견사용을 위축시켜, 관련 파견업계의 타격이 올 수도 있기 때문이다. 어쨌든 간에 개정 파견ㆍ기간제법 시행에 따른 정부의 관리감독이 파견근로자 보호와 무허가ㆍ불법파견 사용의 개선과 함께 적법 파견사업자의 성장과 발전에도 기여할 수 있게 되기를 바란다.
그러나 현실적으로는 이번 개정 파견ㆍ기간제법 시행으로 인해, 가장 큰 피해가 예상되는 곳이 바로 적법 파견사업자들이다. 그 중에서도 차별시정과 관련해서는 파견사업체의 사업운영까지 마비시킬 우려가 있다. 이는 개정 파견법에서 근로감독관에게 차별시정 권한을 부여함으로써 차별과 관련된 시정조치가 빈번하게 나타날 수 있기 때문이다.
이러한 가운데 특히, 임금과 관련된 차별이 있을 시에 현행 파견법에 따라 차액임금을 파견회사가 모두 부담해야 하는 상황이다. 취약한 수익구조에 있는 파견회사 입장에서는 임금차별 시정 한 건 만으로도 자칫 사업운영에 위기를 초해할 수 있다.
현행 파견법 제21조에 따라 파견회사와 사용회사는 파견근로자에 대해 동종 또는 유사업무 수행 시 차별적 처우를 해서는 아니 되며, 차별 발생 시에 파견법 34조에 따라 임금에 관한 사항은 파견회사가 책임지도록 되어 있다. 또한 사용사에 대해 동종ㆍ유사업무에 대한 정보 청구권(파견법 20조)이 있기는 하나, 사실상 사용사에게 법적 책임이 없어, 알기도 어려울 뿐만 아니라, 현실적으로도 힘든 측면이 있다.
이에 한국HR서비스산업협회에서는 현행 파견법에 따른 차액임금의 파견사 부담이 근로자 보호라는 법적 취지에도 맞지 않고, 파견회사의 사업운영 리스크가 높은 만큼 이에 대한 개선이 필요하다. 즉, 파견사의 요청에 대한 사용사의 동종유사근로에 대한 정보공개를 의무화하고 임금차별 판정 시에 차별임금에 대해 사용사 책임 또는 사용사와 파견사 간의 연대책임이 되도록 해야 할 것이다.
아무쪼록 법적 미비사항의 개선을 통해, 현행 제도 하에서 사용사의 안정적인 파견운용과 파견근로자와 파견회사가 안심하고 근로 및 사업운영을 할 수 있게 되기를 희망한다.
저작권자 © 아웃소싱타임스 무단전재 및 재배포 금지
