이번 호에서는 저성과자 퇴출 목적이 아닌, 능력중심 성과주의 운영 등에 대한 기업 사례와 판례 동향을 소개한다.
브리프에서 신재욱 대표(에프엠어소시에이츠)는 “일방적인 퇴출이 아닌 능력중심 인력운영 프로세스를 만들어야 기업과 근로자 모두 윈윈할 수 있다”며, 실제 이를 도입한 A사의 사례를 통해 ▲능력향상 대상자 선정 및 원인분석, ▲재도전 기회 제공, ▲능력과 성과 향상의 단계적 방향을 제시했다.
또한 실제 운영 시 유의사항으로 ▲법과 판례에 따라 기준과 절차를 준수하고, ▲객관적이고 공정한 평가를 통해 합리적으로 대상자를 선정하며, ▲능력향상교육 등 재도전의 기회가 부여되어야 한다고 언급했다.
한편, 조상욱 변호사는 최근 하급심 판례를 소개하며, 자의적이고 강제적인 퇴출 방식은 정당성이 인정되지 않는다고 했다.
조 변호사는 “공정인사 지침 발표 이후 평가체계 구축과 전략적 퇴직관리 등이 연결된 인사제도 도입에 대한 기업의 관심이 점차 커지는 것은 당연하지만 긍정적 변화로 본다”고 평가했다.
이용순 한국직업능력개발원장은 “새로운 인사관리 시스템을 발굴해야 할 시점에서 ‘능력중심 HR 브리프’가 능력중심 인사관리 제도를 정착하는데 기여할 것”이라고 언급했다.
정지원 근로기준정책관은 “기업은 공정인사 지침의 취지에 맞게 인력운영을 하여 성과에 따른 공정한 보상과 재도전의 기회 제공, 기업의 경쟁력 향상을 이루어야 할 것”이라며, “공정인사 지침이 저성과자 퇴출 목적으로 오 남용되지 않도록 능력중심인력운영 지원단을 통해 현장을 모니터링하고 지도하겠다”고 했다.
이어 “현장의 기업들도 퇴출유도 프로그램을 운영하는 등 악용하지 않고 공정인사 지침의 취지대로 운영해야 한다”고 강조했다.
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