근로자의 비율이 비정형근로자를 앞질렀다는 점이다.
실제 통계청이 발표한 5월 고용동향에 따르면 임시·일용직의 비율이
52.%에 달하고 있고 여기에 파견근로자와 용역근로자까지 포함하면 실
제 비정형근로자 수는 이보다 높다.
매번 이 문제로 노사간 대립이 있을 때마다 상호 공방에 있어 더 없
이 좋은 재료가 되는 것이 바로 ‘파견근로자 보호등에 관한 법률’이
다. 노동계에서는 이 법률 때문에 ‘파견근로자’가 비정형근로자 양
산의 대표적 원인이 되고 있다고 한다.
실제 통계에 따르면 ‘파견법’이 시행된 이후 파견근로자수는 99년 2
분기에 4만6,407명에서 작년에는 5만327명으로 3만9,020명이 증가했
다. 이는 우리나라 전체 경제활동 인구의 0.4%수준이다. 이를 근거로
재계에서는 선진국의 파견근로자수 2~3%에 비하면 아주 미미한 수준
에 불과하다고 주장한다.
-비정형근로자 증가의 뜨거운 감자 파견근로
-국내 파견산업 스태핑 서비스로 전환해야
근로자파견은 전문적인 지식·기술·경험을 요하는 일정한 업무를 그
에 맞는 능력을 가진 인적자원을 확보하여 이를 신속하고 원활하게 지
원하는 시스템이다. 그러나 우리나라는 왜곡된 활용으로 근로자파견
이 노사간의 대립물로 자리매김되어졌다. 문제를 해결하기 위해서는
파견근로시장에 큰 변화를 시도해야 한다.
여기서 대안으로 ‘스태핑 서비스(Staffing Service)’에 주목할 필요
가 있다. 우리에게 아직은 생소한 스태핑 서비스는 선진국에서는 이
미 하나의 산업으로 분류되고 있다. 스태핑 서비스는 기본적으로 단순
한 파견의 개념을 넘어 인적자원개발과 관리의 전과정, 즉 구직자에
게 직업정보를 제공하고 기술과 지식 경험에 따른 직업상담, 스킬의
평가, 부족한 분야나 스킬에 대한 교육훈련상담, 교육훈련실시, 취업
알선 및 근로자파견, 퇴직 및 전직지원 등을 일괄적으로 취급하고 전
문적인 시스템으로 지원하는 광의의 인적자원관리를 의미한다.
또한 여기에 취업취약계층에 고용 기회를 넓혀줌으로써 이들이 낙오되
지 않고 사회의 일원으로 당당하게 활동할 수 있도록 도와주는 사회
적 책임까지 포함하고 있다.
스태핑 서비스는 기업체의 정규직 채용을 대행하고 직업상담을 통한
전직을 지원하는 ‘펌서비스 앤 이규젝티브 써치 서비스(Perm
Service & Executive Search Service)’, 일정 기간 경험과 스킬이 필
요한 업무를 지원하는 ‘템포러리 앤 컨트랙트 헬프 서비스
(Temporary & Contract Help Service)’, 고객사로부터 완전히 특정
업무를 맡아 독립적으로 수행하는 ‘아웃소싱 서비스(Outsourcing
Service)’, 업무의 계속성이 보장되지 않아 일정 기간은 임시직으로
로 활용하다가 업무의 확장에 따라 정규직으로 전환하는 ‘템프 투
펌 서비스(Temp to Perm Service)’, 고용과 급여 및 복리후생을 대행
하는 ‘페이롤링 서비스(Payrolling Service)’, 구조조정 가운데 퇴
직하는 근로자에게 전직 또는 창업의 전과정을 상담하고 지원하는
‘아웃플레이스먼트 서비스(Outplacement Service)’, 구직자나 전직
자의 경험과 기술을 정확히 평가하고 부족한 기술을 교육하는 ‘테스
트 앤 트레이닝 서비스(Test & Training Service)’ 등을 종합적으로
제공한다. 국내 파견업계는 궁극적으로 종합 HR서비스를 제공하는 이
‘스태핑 서비스’를 인재파견의 대안으로 삼아야 한다.
그러나 스태핑 서비스로 가기 위해서는 현행파견법에 대한 법률적 검
토가 이뤄져야 한다고 파견업계 관계자들은 지적한다. 현재 시행되고
있는 파견법은 외환위기에 따른 경제난 극복을 위한 사회적 합의에 따
라 긴급하게 제정되다 보니 지나친 규제로 인해 오히려 파견근로의 긍
정적인 면을 부정적인 모습으로 몰고가고 있다는 것.
일례로 ‘파견기간’을 제한하는 것은 그렇다치고 ‘파견대상 직종’
을 지나치게 제한해 단순반복적인 업무에 한정하고 있어 자칫 ‘값싼
노동력’의 파견으로 전락될 가능성이 많다는 것이다.
이같이 파견업계가 주장하는 법 개정만으로 현재 안고 있는 근로자파
견의 문제점을 해결할 수는 없다. 모든 문제는 복합적으로 얽혀져 있
기 때문에 이에 대한 각자의 태도와 방법을 달리해야 한다. 파견업체
들은 기존의 경영방식을 개선하고 파견근로자에 대한 인식과 태도를
분명히 해야 한다.
이를 위해 파견업체는 경험과 기술은 갖고 있으나 정규직보다 파견근
로를 원하는 지원자를 개발하고 또 부족한 업무기술은 계속적으로 교
육시켜나가야 한다. 주 대상이 되는 인력은 기혼여성, 퇴직자, 장애
자 등에 그 초점이 맞춰질 것이다.
여성개발원의 ‘여성 취업실태조사’ 결과에 따르면 여성은 결혼후
29.2%가 자의든 타의든 퇴직을 하고 있는 것으로 나타났다. 그리고 기
혼여성 중 결혼전 경험했던 일을 계속하는 경우는 14.2%에 불과하다.
그러나 취업을 원하는 여성은 81.7%에 달한다. 이러한 현실을 감안하
면 파견업체는 취업지원과 고용안정을 위해서라도 경험과 스킬을 갖
고 있으면서 파견근로로 계속 일을 할 수 있는 지원자를 개발해 사용
업체의 필요에 적시 적절하게 업무를 지원하는 파견시장을 개발하는
것이 시급히 요구되고 있다.
사용업체는 더 이상 인건비 절감을 위한 대안으로 근로자파견을 활용
하려 하지 말고 근로자파견의 목적에 부합되게 운용해야 한다. 노동계
는 현실성 없는 대안만 부르짖지 말고 진지한 자세로 문제해결 방안
을 제시해야 한다.
정부는 철저한 연구조사로 합리적인 정책을 제시할 수 있어야 한다.
이러한 각자의 개선의지가 수반될 때 근로자파견이 선진의 스태핑 서
비스로 전환되면서 사회에 순기능적인 역할을 할 수 있는 것이다.
저작권자 © 아웃소싱타임스 무단전재 및 재배포 금지
