기회를 가졌다.
일본은 인재파견업에 있어서 우리보다 앞선 나라로 이번 견학을 통해
파견업의 발전과정과 현황 그리고 앞으로의 발전방향 등을 벤치마킹하
는 기회가 될 수 있었다.
일본 인재파견법은 우리나라보다 약12년 빠른 1986년 인재파견법이
처음 시행된 후, 1996년 파견대상직종이 26개 직종으로 확대되고,
1999년 건설, 경비, 의료 등을 제외한 전 직종이 원칙적으로 자유화
되었다.
-일본의 시행착오 우리는 거치지 않아야
-파견노동자의 희망 의도도 존중돼야
1999년 법개정을 통해서는 기존 26개 업종은 3년으로 파견기간을 연장
하였으며 기타 업종은 전부 1년을 그 기한으로 하여 자유화 한다는 것
이 주 내용으로 네거티브제도로의 변경을 뜻한다.
이에대해 이번 세미나 참가자들은 타국에 없는 광범위한 네거티브리스
트라고 혹평하고 ILO181 조에도 저촉된다고 주장했다. 일본의 사례
는 우리나라 파견법의 발전, 전개 과정에도 영향을 미칠 것으로 예측
되기 때문에 일본의 법제도의 변경과정을 예의 주시할 필요가 있다고
본다.
일본은 1990년대 이후 장기적 경제불황으로 경제성장율은 감소하고,
구조조정 지연과 생산비를 절감하기 위해 제조업 생산기지를 해외에
이전하고 있어 인재를 새로운 산업에 재배치하기위한 노동시장의 유연
성 증대노력이 필요하게 되었다.
또한 1950년 5%에 불과하던 고령자의 비율이 2002년 15%에 이르렀으
며 2050년에는 36%에 이를 것으로 추산되고 있다.
뿐만아니라 노동이 가능한 15∼60세의 인구가 줄어드는 추세여서 장기
적으로 노동시장은 직장을 옮기는 전직수요가 증가하게 될 것으로 보
인다. 즉 고령자, 퇴직자의 재고용의 경우 정규직보다는 비정규직의
수요가 크며 이는 인재비즈니스의 수요 증가를 뜻한다.
계속적인 불황의 지속으로 실업률은 두번이나 최고점을 지나고 있는
상태로, 2001년 조사한 실업자의 연령별 분포를 조사에 따르면 노동시
장의 미스매치에 의한 고령자들의 장기실업이 크게 늘어났으며, 이는
연공서열 임금구조에 의한 노동시장의 미스매치가 최대의 원인이라는
분석이다.
즉 기업측에서 볼 때 정규직의 경우 장시간의 근무를 당연히 요구할
수 있으며 장시간 근무시키므로서 비싼 인건비를 감쇄시키고자 하나,
고령의 구직자들은 장시간 근무를 기피하므로 인하여 수요와 공급의
미스매치가 발생한다는 것이다.
또한 여성, 특히 자녀를 가진 여성의 경우 장시간 근무해야하는 정규
직보다는 비정규직을 선호하는 경우가 많은데 이는 대부분이 전업주부
인 우리나라와는 달리 대부분의 기혼여성이 직업을 갖기를 원하는 일
본에서 발생하는 현상이다.
때문에 노동 시장의 변화, 즉 상용노동자로부터 비상용노동자로의 수
요 이전 등의 변화에 대응하기 위해서는 노동시장의 유연성 회복을 위
한 규제 개혁이 필요하며, 구체적으로 ▲민간의 인재비즈니스 자유화
▲인재비즈니스에 대한 시각 변화(임금 착취자가 아닌 취직을 위한 공
헌자) ▲파견기한 1년의 연장 ▲금지업종의 축소 등이 요구되고 있다.
2001년 일본의 노동조합가입율은 20.4%로 감소하고, 비상용근로자가
증가하고 있으며, 노동자의 장기고용 리스크 증가로 기업은 비정규직
노동자를 선호하게 되고, 일본정부는 일본의 고용관행 보호보다는 유
연한 노동시장으로 전환하는 정책을 유지하고자 하는 바 인재비즈니
스 시장의 전망은 밝다고 하겠다.
결론적으로 일본의 인재비즈니스 산업이 발전해 오면서 겪은 시행착오
를 우리는 거치지 않고 발전할 수 있다면 하는 바람이다. 아울러 이번
행사에 참여한 세계의 전문가들이 일본의 인재파견법에 관하여 제시
한 “파견노동자에 대한 사회 노동보험의 적용 확대와 제도를 바꿀때
는 파견노동자의 희망과 의사를 존중해야 한다”는 충고들도 우리들에
게도 좋은 참고가 될 것으로 보인다.
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