갖는 소프트웨어(S/W)적 역량에 비례되는 기업이 필요로 하는 인간의
능력개발 시스템이라고 할 수 있다. 이제 시대적으로는 무한경쟁 시
대에 들어섰다. 무한 경쟁 시대에 있어서는 그 어느 때보다도 구성원
의 창조성과 전문성이 요구되어지고 있다.
따라서 이러한 창조성과 전문성을 키워줄 수 있는 소프트웨어적 역량
을 함양하는 인재육성의 방향과 전략이 필요하다. 즉, 고도성장기에
젖어 있던 사고나 행위에서 벗어나 저 성장기에 알맞는 새로운 조직
적 체질을 구축해야 한다.
종업원들은 그들의 책임감의 증가에 따라 보상이 이루어져야 한다.
성공에 대한 적절한 보상은 생산성을 향상시키고 조직에 대한 관심
도 및 몰입도를 제고시킬 수 있는 방법이다. 공정하고 적절한 보상
을 통해 기업은 구성원 모두가 자신의 능력 개발을 위해 열심히 노력
하고, 신바람 나게 일할 수 있는 조직 풍토를 구축할 수 있다.
이러한 능력주의 인사를 전개하기 위해서는 다음과 같은 제도가 구축
되어져야 한다.
첫째, 구성원 개개인에하여『능력의 개발·활용』에 두는 인사철학,
인사방침, 인재상이 구현되어야 한다.
둘째, 기업이 필요로 하는 능력·업적에 따라 평가, 육성, 활용, 보
상 시스템을 구축해 나가야 한다.
셋째, 인재가 육성되고 능력이 발휘되는 조직 내부 환경이 구축되어
야 한다.
신 인사관리의 전망신인사제도는 능력위주의 발탁인사, 연봉제, 직급
체계의 단순화, 직급 및 호칭의 통일 등 기업의 특성에 따라 매우 다
양하게 추진되고 있다.
이와같은 신인사제는 기업의 환경 변화와 함께 기업내 종업원들에게
상당히 충격적인 현상으로 일부 부작용도 초래되고 있지만, 무한 경
쟁시대의 불가피한 기업의 생존전략이란 면에서 보편 타당성 있는 하
나의 사회적 공감대를 형성해 가고 있다. 능력위주의 신 인사제도는
갈수록 그 범위가 넓어질 예정에 있으며 그 내용도 더욱 충격적인 개
혁이 이루어질 것으로 전망된다.
신인사제도의 전개방향
한국형 고용제도를 한 마디로 정의하면 연공서열제 고용시스템이라
할 수 있는데 이 고용시스템은 사원의 성장과 직위계층에 연계된 구
조로서 한국의 사회·경제 발전에 커다란 기여를 해왔다해도 과언은
아니다.
우리나라 기업의 연공급 체계는 장점보다는 단점이 나타나는 쪽으로
운영되고 있어 이에 대한 개선이 요청되고 있다. 연공급 체계는 연공
기준의 비합리적인 차별성을 해소하면서 임금체계의 타당성을 높여
효율성을 높이는 방향으로 개선되어야 한다.
의욕과 능력을 키워는방안들
구성원들의 업무 수행 능력을 제고하기 위해서는 교육 훈련 제도나 업
무 수행 과정 중의 육성 활동 방식 등을 조직 내에 구축하는 것이 필
요하다. 능력을 육성하기 위한 방안들이 조직 내에서 제대로 실현될
경우, 궁극적으로는 구성원 각자의 업무 의욕을 높이는 결과로도 연결
될 수 있다.
능력과 자질을 갖춘 인재를 확보하고, 업무 수행 의욕을 제고하기 위
해서는 이들이 성과에 따라 대우받을 수 있는 조직 여건을 구축하는
것이 필요하다. 이를 위해 고려되는 것이 성과와 능력을 중심으로 하
는 인사 제도의 구축이다. 즉, 근속이나 학력 등을 중심으로 한 연공
주의에서 탈피하여 성과와 능력을 중심으로 평가와 보상이 이루어지
는 성과 지향적인 인사 제도로의 전환을 통해 구성원의 업무 의욕을
제고할 수 있다.
최근 새로운 인사 제도를 도입한 기업들을 보면 대부분의 기업들이
성과와 능력에 따른 새로운 보상 방식을 채택하면서, 동시에 평가 제
도를 개선한다. 이는 성과에 따른 차별적인 보상을 위해 평가제도가
중요하다는 것을 인식하고 있기 때문으로 보인다.
그러나 평가 제도를 합리적으로 구축한다고 하여 새로운 인사 제도의
성공적 도입을 보장하는 것은 아니다. 실제 새로운 인사 제도의 도입
시, 평가 방식을 개선한 많은 기업에서 아직도 평가의 공정성 문제
가 제기되고 있는 것을 보아도 제도 자체의 합리성만으로 평가의 공
정성을 확보하기가 어렵다는 것을 알 수 있다. 평가의 공정성을 확보
하기 위해서 더욱 필요한 것은 바로 평가자와 피평가자의 신뢰감 확
보이다.
구성원을 내재적으로 동기 부여하는 대표적인 방식으로는 교육 훈련
제도나 경력 개발 제도 등의 제도를 통한 방식이 있다. 교육 훈련 제
도를 통해 자기도 성장할 수 있다는 비전을 제시할 수 있으며, 경력
개발 제도는 조직내에서 어떠한 경력 경로를 통해 성장할 수 있다
는 비전을 제시해 줄 수 있다.
그러나 제도 차원에서 구성원의 업무 의욕을 제고시키려는 것은 그
효과가 제한적이다. 예를 들어 교육 훈련 제도는 교육 수혜의 폭이나
교육 효과 면에서 제약이 있으며, 경력 개발 제도도 원하는 자리나 직
책의 한정 등으로 인해 실행 시에는 어려움이 많게 된다.
이러한 단점을 보완하기 위해서 업무 수행 과정 중에 자연스럽게 내재
적으로 보상하는 방안이 강구되어야 한다.
이외에도 경영자-관리자가 구성원들의 능력을 배양하고 좋은 성과가
나오도록 지원함으로써 구성원들의 성취감, 성장감을 느낄 수 잇도록
하는 것이 필요하다. 이러한 업무 수행 방식의 개선이나 인사. 노무관
리자에 의한 지원 활동들은 외재적 보상과는 달리 자원 한계의 제약
을 받지 않고 이루어질 수 있으며, 구성원의 의욕을 제고시킬 뿐만
아니라 궁극적으로는 구성원의 능력을 키워 줄 수 있다는 장점을 가
지고 있다.
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