-직업탐색기간 짧고 직장환경도 좋아

우리나라 파견근로자들은 직업탐색기간의 단축, 신속한 직장배치 등
근로자 파견제도 자체가 지닌 일부 기능에 대해 만족하고 있는 것으
로 밝혀졌다.

또 배치되어 일하고 있는 사용업체 직원들과의 우호적인 동료관계, 직
장환경, 파견근로를 하면서 정규직업을 탐색할 수 있는 기회 활용 등
직업생활에 대해서도 어느 정도 만족해 하는 것으로 나타났다.

반면에 ‘정규직이 될 수 없다’는 부문에 대해 가장 불만족하는 것으
로 밝혀졌다.

이와함께 직무만족도는 보통수준으로 나타나 인적자원관리 요소를 어
떻게 관리하느냐에 따라 생산성을 향상시키는 순기능으로 또는 역기
능으로 될 수도 있으므로 이에 대한 기업체의 관심이 중요하게 됐다.

이같은 결과는 한국산업인력공단에서 조사분석팀장으로 재직하고 있
는 박양근 부장이 지난 6월 박사학위 논문으로 제출한 ‘파견근로자
의 직무만족과 직무몰입에 관한 실증적 연구’ 결과 나타났다.

이 연구에 따르면 파견근로자의 동기유발을 위해서는 직무에서의 자
율성과 책임, 사용회사와의 일체감 조성이 필요하고 또 업무성과에 대
한 공정한 평가제도가 필요하며 이를 위한 방법은 직무확대와 직무충
실화 기법으로 직무범위를 넓혀주고 책임과 권한을 확대해줄 필요가
있다.

이는 현재 파견근로자들이 수행하고 있는 직무의 요구조건(난이도)에
비해 파견근로자 자신들은 과잉자질(능력)을 갖추었다는 응답률이 높
게 나타난데서도 알 수 있다.

또한 개선이 필요한 위생요인으로는 사용업체의 관리감독방식, 무시당
하거나 차별대우를 받는 느낌, 교육훈련에 대한 바램등이므로 이런
소지를 개선 및 제지시켜 불만이 없도록 해줘야 한다.

한편 파견업체에서 관심을 가져야 할 사항으로는 파견근로자의 적성
을 신중하게 검토한 후 현장에 배치하여 역할갈등을 최소화 할 필요성
이 크며 또 임금의 불공정성, 파견근로자로서 느끼는 낮은 행복감이
나 즐거움 등을 개선해야 한다.

따라서 채용과정에서 적성검사 등 과학적 기법을 도입하는 등 보완책
이 필요하며 근무성과를 Feedback시킨 차등인센티브 부여, 임금에 대
한 외부공정성과 파견사원간의 공정성 유지 등의 노력도 필요하다.

봉쇄된 승진기회에 대한 대안으로서 승급 및 승진제도를 검토하고, 직
업안정성에 대한 불안감을 제거시켜 주기 위해 파견제에 대한 인식을
명확히 해주고 직업생활을 계속하는데 지장이 없다는 확신을 심어줘
야 한다.

파견근로를 자발적으로 선택한 근로자와 파견근로의 경험이 있는 근
로자가 그렇지 아니한 근로자보다 파견근로직업에서 느끼는 정서적
만족과 인지적 만족수준이 높은 것으로 나타났고 직무몰입수준도 역
시 더 높은 것으로 나타났다. 따라서 기업에서는 이러한 개인적 특성
을 고려한 인사관리에 세심한 배려가 필요하다.

이번 논문의 자료조사는 예비조사를 거쳐 올 3월∼4월에 파견업체와
사용회사를 대상으로 최종적으로 442매의 유효응답지를 회수했다.


<표본집단의 속성>

표본집단의 개인특성은 다음과 같다. 파견근로자의 성별 분포는 7：3
으로 여성이 남성보다 더 많은 것으로 나타났다. 이는 현재 우리나라
의 파견근로자의 성비가 대체로 여성이 70% 정도일 것이라는 한 파견
업체 임원의 설명과 부합한다.

연령별 분포에서 25세 이하가 50% 이상(55.9%)이라는 것은 학교졸업
또는 신규로 노동시장에 진입해야할 연령층이라고 볼 때, 이들이 정규
직으로는 진입장벽이 높기 때문이며 상대적으로 파견근로시장이 이들
에게 구직기회를 쉽게 제공하는 것이 아닌가 느껴진다.

학력별 분포는 고졸이 48.2%(213명), 전문대졸이 32.4%(143명), 대졸
이 17.0%(74명)로써 대체적으로 고졸과 전문대졸 이상이 균형을 이루
고 있었으며, 고학력자들의 파견근로시장 진입도 활발함을 알 수 있
게 한다. 대졸자의 경우 남자는 전문기술직종에서, 여자는 사무·관리
직종에서 주로 일하고 있다.

경제적 수입원으로는 부모님이 63.1%(274명), 자신이 26.5%(115명),
배우자가 5.5%(24명)로 나타났다. 여기서 부모님이 가정경제의 주수입
원이라고 응답한 사람들과 자신이 가정경제를 책임지고 있는 사람들
의 파견근로에 대한 태도는 다를 수 있다는 가정을 해볼 수 있다.

직종별 분포는 사무·관리직이 72.9%(322명)로 압도적으로 많아 파견
근로가 이들 업종을 중심으로 되어 있고, 세부업무는 고객상담, 영
업, 사무보조 등에서 많이 일하고 있음을 볼수 있다.
또 전문기술직에 10.6%(47명)가 분포되어 있으며 이들은 주로 컴퓨터
관련 업무와 방송·통신기술업무를 담당하고 있다.

(표본선정에서 용역, 서비스, 운수·통신, 설비·운전 등은 설문대상
에 제외시켰다)



<파견근로 경험 및 선택의 자발성 빈도분석>

응답자의 특성을 분석해 보는 것이 연구의 흐름을 파악하는데 도움
이 될 수 있다.
특히 파견근로 선택의 자발성 여부와 경험유무에 관련된 응답빈도는 <
표1>에 나타나 있다.
먼저 파견회사에 등록하고 있는 기간을 보면 65.5%가 1년 이하이며,
34.5%는 1년 이상을 등록하고 있고 4년 이상을 지속하고 있는 사람도
1.9%(8명)나 있음을 볼 수 있다.

또한 사용회사에 배치되어 근무하고 있는 기간이 1년 정도가
71.4%, 그 이상 지속하고 있는 비율은 29.6%로 나타났다.
이러한 추세를 볼 때 파견근로자들 중 최소 30% 이상은 1년간의 파견
근로 계약기간을 갱신하여 2년, 3씩 연장근로를 지속하고 있음을 알
수 있다.

파견근로 직전의 직업이 지금과 같은 파견근로자였던 사람은 19.6%(77
명), 파견근로자가 아니었던 사람이 80.4%(316명)로 나타났다.

지금까지 다른 파견회사를 통해서 파견근로를 했던 경험이 있는 사람
은 26.5%, 근무경험이 없는 사람은 73.5%로 나타났다.

다음으로 파견근로 선호도를 보면 지금과 같은 파견근로자를 선호하
는 비율은 14.5%로 낮게 나타난 반면, 대다수가 정규직 등 다른 형태
의 직업을 선호하고 있다.

또한 파견회사 등록직전의 직업상태는 응답자의 38.7%가 실업상태에
있었으며, 그 중에서 자발적 실업상태는 76.2%로서 주로 학생신분이
많았고, 비자발적 실업상태는 23.8%로서 취업하고 싶었으나 일자리
를 찾지못했던 것이 주된 이유이다.
이러한 결과는 파견근로가 부분적으로 실업을 흡수하고 있다고 보여
지기도 한다.
한편 취업상태에 있었던 사람의 비율은 61.2%로 나타났다. 그중에서
는 자발적으로 퇴직한 비율이 73.7%였고, 해고나 감원에 의해 어쩔
수 없이 그만둔 비자발적 퇴직자는 11.1%였으며, 다른 파견업체에 등
록된 파견근로자였던 비율도 8.2%였다.

여기에서 관심있게 볼 것은 정규직 등을 자의적으로 그만둔 후 파견근
로를 선택한 사람과 다른 파견업체에 소속되었던 사람들이다.
먼저 정규직을 자의로 퇴직하고 파견근로를 하고 있는 사람들이 1차노
동시장에서 2차 노동시장으로 하향이동된 것인가의 문제이다. 이에
대한 구체적인 분석도 앞으로 연구가 필요한 부분이다.

그러나 다른 파견업체에 소속되어 파견근로를 하던 사람들이 파견업체
를 바꾸어 계속 파견근로를 하고 있는 현상(8.2%)은 다음과 같은 예
상을 낳는다.
우선 파견업체간의 이동 경로가 매우 자유스럽게 개방되어 있는 것이
아닌가 보여지며, 또 파견근로를 하는 과정에서 다른 직업을 탐색할
수 있었거나 유익한 사람들을 만날 수 있었거나, 아니면 자신의 관심
분야에 어떤 회사들이 있는지 등의 직업정보를 얻는 기회가 될 수 있
다는 예측이 가능하다.

따라서 이는 파견근로에 대한 선호도에 의해 파견근로를 지속하고 있
거나 아니면 1차 노동시장으로의 이동이 가능하지 않아 어쩔 수 없
이 파견근로를 지속하고 있는 현상으로도 볼 수 있다.

이 연구에서 또 하나 관심을 갖는 부분이 바로 파견근로 선택의 자발
성 여부이다. 파견근로를 자발적으로 선택한 것이 41.9%인데 비해 비
자발적으로 선택한 것은 58.1%였다.
또한 자발적으로 선택한 사람들의 선택이유가 ‘편리한 시간에 근무
할 수 있어서(36.4%)’ ‘일할 수있는 자격이나 기능이 생겼기 때문
에(34.6%)’ 등으로 보아 파견근로에 대한 선호를 엿볼 수 있게 한
다.

가령 파견근로자 중에는 대학에 진학하여 공부를 계속하는 사람이 다
수 있었는데 이 경우와 같이 시간적 유용성에 매력을 갖는 것이 아닌
가 생각된다.
한편, 자발적 선택이유에는 정규직을 찾는 동안 임시로 파견근로를 하
고 있다는 응답도 29.0%에 달한다.

이 연구에서는 이 항목을 자발적 선택이유로 분류해 놓기는 했지만 전
적으로 자발적인 것이라고 해석해야 할 것인가에는 문제가 있다.
그러나 파견근로를 하기 위해 파견업체를 스스로 찾아와서 면담과 등
록의 절차를 거쳐 사용업체에 배치되어 일하게 되는 일련의 과정에 동
의하고 따랐었다는 점에서 적극적인 비자발성으로 보기 어렵다.

이는 또한 파견근로자들이 정규직을 동경하는 심리상태인 것으로 해석
하고 이 항목에 응답한 사람들을 자발적으로 파견근로 선택자로 분류
한 것이다.

파견회사의 주요 방침이나 변경내용을 알 수 있는 방법에 대한 복수응
답에서 60.0%가 ‘파견회사의 관리자·상담자(조장)를 통해서 확인’
하는 것으로 나타났으며, ‘급여명세서에 의해 임금정보를 얻으며
(26.5%)’ ‘사보나 유인물을 통해서 소속파견회사의 방침이나 정보
를 접하는(15.5%)’것으로 나타났다.

이러한 의사소통 경로로서의 기능은 파견업체와 근로자가 일체감을 확
인할 수 있는 기회가 되는 등 다양한 목적을 가질 수 있으므로 파견
회사에서는 이를 잘 활용할 필요가 있다.

이상에서 살펴본 특징을 정리해 보면, 다수가 파견근로의 체계내에서
직업생활을 지속하고 있고 정규직을 선호하고 있으며 다양한 형태의
직업경력을 소유한 사람들이 현재 파견근로를 하고 있다는 것이다.


<주요 요인별 빈도분석>

요인분석에 이용된 54개의 설문항의 평균점수를 도표화한 <표2>는 조
사대상자의 성향을 파악하는데 유용하다.
만족 또는 불만족 수준을 판단하는 데 활용할 기준점수는 1부터 5까
지(불만족=2.5이하, 중간(보통)=2.6부터 3.5까지, 만족=3.6이상)로 했
다. 대체적인 성향을 띠고 있는 요인을 중심으로 만족 또는 불만족수
준을 살펴보자.

파견근로자들이 만족하는 항목은 7개이다. 대체로 파견회사의 빠른 직
업찾기와 사용회사의 우호성에 만족해 한다고 볼 수 있다.
요인별로는 외부적 특성요인 4개 항목 전부에 대해 만족하고(파견업체
를 통한 구직회수·작업환경·직장위치·동료관계) 파견근로 만족요
인에서 2개항목(직장탐색기간의 짧음·입사대기기간의 짧음)에 만족
하며, 사용회사 만족요인으로는 사용회사의 직원이나 관리자에 만족한
다.

불만족한 항목은 위생요인에 속하는 “정규직이 될 수 없다는 것
(2.38)”이었다. 중간(보통)으로 나타난 항목이 46개로서 대다수이
다. 그 요인들과 평균점수를 살펴보면 직무특성요인(3.18), 동기요인
(3.30), 위생요인(2.83), 직무몰입요인(2.93), 정서적 만족요인
(3.01), 인지적 만족요인(3.07), 외부적 특성요인(3.58) 등 모든 요
인에 속하는 항목들에서 보통으로 나타났다.

1999.07.23