- 일본 인재파견 현황

- 항만,건설,경비,제조업 중 일부는 여전히 금지
-"신규인력 채용시 파견근로자에 우선권" 법적 부여
- 신규대졸자 단기 연수후 파견하는 "신졸파견"성행

일본의 파견제도는 1985년 6월 법이 제정되어 1986년 7월부터 시행되
었고, 96년과 99년 12월 2차에 걸쳐 개정됐다.
현재 파견근로자 수는 90여만 명으로 집계되고 있으며 파견업체는 1만
11개소, 사용업체는 28만5,046개소에 달하며, 연간매출액은 1조 5,707
억엔에 달한다.

파견대상업무는 전문적인 지식, 기술을 요구하는 분야 및 빌딩청소와
같이 통상적인 시간대에 작업하기 어려운 분야 등을 규정하기로 하고
1986년 법 제정 당시에 16개 업무를, 1996년 12월 개정에서 연구개
발, 제작편집, 광고디자인업무 등 11개 업무를 추가하여 27개 업무를
포지티브 리스트 방식으로 규정했다.

파견기간은 1년으로 하고, 매회 1년 범위 내에서 2회까지 갱신 가능하
도록 했다(사람 기준).
일본은 1999년 7월 7일 개정법을 공포하여 12월 1일부터 시행하고 있
는데, 개정 동기는 ILO 제96호 조약의 정신에 따라 파견대상업무를 네
가티브 리스트 방식으로 전환할 필요성을 인식했기 때문이다.
즉, 민간직업소개기능에 대해 정부가 해야 하는 역할의 보완적 위치
를 부여하고, 정부가 충분한 기능을 완수할 수 있기까지 일정기간 한
정적 위치를 부여함과 동시에, 일본기업이 해외에서 노동력을 확보할
수 있을 때와 같이 해외기업이 일본에서 필요한 노동력을 확보하고 싶
을 때 확보할 수 있는, 국제적으로 통용될 수 있는 계획을수립하자는
것이었다.
때문에 개정법에서는 대상업무를 원칙적으로 자유화했다. 이른바 네가
티브 리스트 방식으로 바꾼 것이다. 그러나 항만운송업무, 건설업무,
경비업무, 제조업 가운데 정령(政令)으로 정하는 업무는 여전히 당분
간 파견 금지 대상으로 되었는데, 제조업의 경우 위장청부사업(僞裝請
負事業)이 횡행하고 있는 현실에서 파견이 도입되면 수급조정질서에
혼란이 초래될 우려 때문이었다. 그럼에도 육아휴직, 간호휴직의 대체
요원의 파견은 당연히 인정된다.

파견기간에 대해서는 개정 전의 27개 업무의 경우는 여전히 1년으로
하면서, 매회 1년씩 2회 연장할 수 있도록 하여 최장 3년의 기간 동
안 파견이 가능하도록 했다. 그러나 이번 개정으로 파견대상이 된 업
무의 경우에는 업무 기준으로 파견기간을 1년으로 제한했다.
그러면서, 1년간 사용한 업체에 대하여 고용노력의무를 부과했고, 기
간을 위반하여 사용한 업체에 대해서는 노동대신이 고용을 권고하도
록 하면서, 이에 따르지 않는 업체는 공표할 수 있도록 했다. 1년 기
간이 경과한 사실을 통보하지 아니한 사용업체에 대하여는 파견계약
의 체결을 금지시켰다.
파견근로의 상태화를 방지하기 위하여 사용회사의 고용노력 의무를 두
었는데, 파견근로자를 1년간 사용한 경우 사용업체가 신규인력을 고용
할 때 파견근로자를 우선 고용토록 하는 권고 규정을 두었다.
어떤 업무에 파견근로자를 1년 이상 사용하는 경우 노동대신이 파견
의 중지를 권고하거나, 마지막 파견근로자를 직접 고용하도록 권고하
고, 불응하는 경우 공표할 수 있도록 했다.

일본법에는 이른 바 cooling period라는 것이 있는 데, 이는 ‘계속해
서 1년간’의 의미와 유관한 것으로, 동일업무에 대해서 파견노동자
의 파견계약이 종료하고 나서 계속되지 않는 새로운 파견근로자 사용
으로 인식되기 위해 필요한 경과시간을 말하는데, 실제 집행에 있어서
는 일본국회의 의견을 존중하여 행정지도로 3개월로 하고 있다.
개정법은 파견근로자 보호조치로 파견업체가 사회보험에 가입하지 않
은 경우를 허가취소 및 결격사유로 규정하고, 파견근로자가 위법사안
을 신고했다는 이유로 불이익 취급하는 것을 금지했다.

아울러 파견근로자 개인정보는 사업목적에 필요한 범위 내에서 수집,
보관하도록 하고 누설하는 경우 개선명령과 처벌을 규정했다. 파견근
로자의 임신 중 및 출산 후의 보건지도, 건강심사에 필요한 시간을 확
보하도록 했다.
개정법과 다른 차원의 현상으로 일본에서는 최근 들어 이른 바 신졸파
견(新卒派遣)이 성행하고 있다고 한다. 이는 대형 파견회사가 대학
등 신규졸업자를 채용, 단기연수 실시 후 기업에 파견하는 것을 말하
는데, 일본 유수의 파견회사인 파소나사는 금년 약 500명(4월분),
2001년 1,000명을 목표로 하고 있으며, 아데코케리어스탭사는 약 500
명을 파견 예정이고(내년 1,000명 예측), 템프스탭사는 내년 300명 전
후를 파견할 예정이라고 한다.

그리고, 파견사원이 기업에서 수개월 시용(試用)으로 근무한 후, 당
해 기업과 파견사원 본인이 합의하면 정사원으로 채용되는 경우도 있
으며, 이 경우 파견회사는 파견요금 외에 소개수수료도 받게 되기 때
문에 신졸파견을 확대하는 측면도 있다고 한다.

시용직원으로 사용하는 경우 기업에 따라서는 일반 파견사원보다 시간
당 500엔 정도 절감된다고 한다. 산업계에서는 신졸 파견사원의 확대
를 고용유연화의 유력한 수단으로 보고, 구조조정 중인 기업은 정사원
을 줄이는 대신 파견

사원, 파트타임 등 유동적인 노동력의 비율을 증가시키고 있다.
일경련(日經連)이 고정노동력과 유동노동력의 비율이 현재의 7:3에서
머지않아 6:4로 바뀔 것으로 예측하고 있는 가운데, 이번 파견법의 규
제완화로 영업, 판매직종, 식품·화장품의 대면판매(對面販賣) 등이
‘해금’된 것도 큰 변화이고, 신졸파견은 취직의 한 형태로 정착될
것으로 예상된다고 한다.

2000.06.25