외국기업의 인사전략 / 휴렛팩커드

지난 40년대부터 ‘일단 고용된 사람은 해고시키지 않는다’라는
‘비(非)해고정책’을 중시하고 있는 HP의 인사관리는 ‘사원존중’으
로부터 시작된다.
때문에 구조조정으로 어쩔 수 없이 인원감축을 할 필요가 있을 때에
도 감축인원에 대해 60일간의 여유기간을 주어 HP내에서 새로운 일자
리를 찾도록 해준다. 만약 60일 이후에도 일자리를 찾지 못할 경우 현
재 레벨과 비슷한 수준의 업무를 부여해 계속 일을 할 수 있도록 하
고 있다.
특히 경영층의 과오로 인한 구성원의 실직이나, 휴직은 결코 용납되
지 않는다. 또 경기침체로 업무량이 감소할때도 직원을 해고시키기보
다는 근로분배를 통해 구성원 전체가 공동회생을 위해 노력한다.
때문에 HP의 연간 이직률은 변화가 심한 컴퓨터사업분야회사로서는 매
우 안정적인 수준인 10%미만을 유지하고 있다.

- 인력선발은 현장에서, 인사부는 관리만
- "랭킹"에 따른 상대평가 급여에 반영돼

HP의 인사시스템을 소개한다.

<채용·배치 시스템>
HP의 인사부는 인력선발 등을 담당하지만 대부분 현장에서 필요한 인
력을 대신해서 선발하지는 않고 있다.
즉 HP의 신입선발과정은 인사부에서 신입직원의 원서를 각 현장에 넘
긴후 각 현장에서 필요한 직원을 선발하도록 하고 있다.
인사부에서는 인사관련 가이드라인의 설정과 HP에 적합한 기본자질 검
증만을 담당하고 있다. 즉 인력선발은 각 현장에서 담당하고 인사부
에서는 선발된 인력의 관리만 담당하는 것이다.
만약 인사부에서 직원을 새로 선발해야 할 경우에는 현장의 도움을
받아야 한다. 왜냐하면 신입직원선발 및 관리에 필요한 경비가 해당
필드로부터 나오기 때문이다.
HP는 신규사원채용을 위해 매년 100여명의 엔지니어 관리자를 미국
내 유명대학교로 보내 지원자들과 직접면접을 통하여 적합한 지원자
를 선발하는데 이는 HP문화를 알려주는 좋은 기회가 되고 있다.
또한 여성이나 흑인등 소수집단의 고용에 있어서도 평등고용방침을 통
해 많은 흑인과 여성들을 사내 각층에 고용하고 있다.
인력배치의 기본방침으로 신규사업 단위 위주로 기존 사원들을 충원시
키고 있다.

<인사고과 시스템>
구성원의 자유와 개성, 개발을 중요시하는 HP의 기본가치를 구성원
의 실제 행동을 통하여 실제로 실현시키는데 주안점을 두고 있다.
개인목표를 허용하는 인사고과 제도는 구성원들에게 HP의 신뢰와 개
인에 대한 존중을 전달, 적극적이고 창의적인 조직분위기를 조성하
고 있다.
HP의 인사는 1년에 1회 실시하며 절대평가와 상대평가를 모두 사
용한다. 절대평가인 PE(Performance Evolution)를 통해 개인의 강점
약점 경력 등을 중점 관리한다.
이 결과는 개인에게 공개되며 고과자와 체크후 서명하게 된다. 특이
할만한 것은 의견이 상충될 경우 4~5시간을 소요해서라도 반드시 합의
에 의한 결정을 내린다는 점이다.
‘랭킹’이라고 불리는 상대평가는 팀원을 1등부터 꼴찌까지 강제로
순서를 정하고 이 점수는 급여에 주로 반영한다. 직책은 전혀 상관없
으며 전체 매니저가 모여 랭킹 결과를 재심사하는 경우 직속상사의 의
견은 무시되거나 매우 작은 영향을 미치므로 일반적인 관리자는 자신
의 팀원 뿐만 아니라 소속부문의 전 팀원에게 신경을 쓰는 것이 당연
한 문화로 자리잡고 있다.

<보상시스템>
HP는 전세계에 걸쳐 평등한 임금율과 복리후생혜택을 부여하고 있다.
세계 각국에서 일하는 구성원들의 복지혜택은 일관성을 확인하기 위하
여 운영위원회에서 매년 재검토하며 급여와 관련된 모든 결정은 완전
공개된다.
‘우리’라는 의식을 위해 계층이나 특정지위에 따른 차별혜택을 최소
화하고 있다. 또한 집단 보상제도를 적극 활용해 회사의 이익은 이에
기여한 구성원들과 공동으로 분배한다. 이익의 12%를 구성원들에게
분배하며 공동체의식 함양을 위해 종업원 80%를 지주제에 참여시키
고 있다.

2000.01.31