외환위기 이후 기업들은 기업생존을 위한 경영전략의 하나로 아웃소싱, 파견근로자 활용 등 인적자원의 외
부화를 통한 내부 핵심역량 집중에 주력해오고 있다.
그러나 국내 파견근로는 불법도급, 사내하청, 분사형식에서 비롯되어 탈·불법적으로 운용되고 있는 여타
비정규직의 온상이자 주역으로 몰리고 있다.
마치 모든 비정규직에서 불거지는 폐해가 곧 불법파견인양 여론몰이식 성토와 비판의 희생양이 되고 있기
때문이다.
▲비정규직 불법운용, 파견과 무관
실상, 파견근로는 비정규직 가운데 유일하게 관련법과 정부의 관리감독하에 있어 정해진 26개 직종과 기간
내에서만 가능하며, 4대보험·근로기준법 의무적용과 근무조건 처우수준도 정규직과 가장 근접한 수준을 보
이고 있다.
때문에 파견근로가 일자리 창출과 고용보호 기능을 발휘할 수 있는 가장 현실적인 대안으로서 노사 이해관
계를 벗어나 산업경제적 측면에서 엄밀한 재평가가 필요하다.
동시에 파견법의 제약으로 인해 여타 비정규 형태로 전환, 열악한 고용환경에 시달리는 비정규직근로자를
파견근로 확대-개선 조치를 통해 가장 현실적인 보호장치를 강구해야 한다.
이를위해 파견업체는 파견근로자에 대한 교육·훈련제도 및 관리·보호시스템을 더욱 강화하여 정규직 전환
가능성과 임금수준을 동시에 높이고, 정부는 파견 관계법제의 철저한 보호장치와 관리감독의 현실적 강화
조치로 비정규직에 대한 권익 보호와 고용안정을 도모해야 한다.
▲규제위주 파견법, 비정규직 양산
비정규직 보호는 인권보호 및 사회통합적 노사관계 측면에서도 가장 중요한 우선적 과제이다.
그러나, 1998년 파견법은 입법당시 고용유연성이라는 노동수요에 대처하기 위한 것이었으나, 입법과정에
서 시장수요에 대한 전향적 안목보다는 기존 정규직 보호를 위한 보수적 관점이 우선하다보니 파견근로자
보호 및 원활한 인력수급이 어려운 규제위주의 법으로 발효되었다.
이후 파견근로에 대한 직종과 기간수요는 갈수록 다변화되고 있으나, 비정규직 규제명분 아래 처분위주의
관리감독으로 파견근로는 더욱 위축되고, 되레 위장도급, 유사파견 등이 횡행하는 악순환을 되풀이하고 있
다.
▲파견근로 근본기능은 일자리창출
2003년 노동부의 파견근로실적에 따르면 70%가 넘는 파견근로 실적이 5개 직종에 편중되고 있다. 그럼에
도 ‘상용형에 한해 파견직종 확대’라는 노동부의 입법방향은 현행 규제 위주 파견법에 묶여왔던 파견업체들
의 비즈니스 특성과 수익구조상 전혀 실현 불가능한 실정이다.
파견근로의 근본기능은 계약 종료 후의 일시적인 임금보전이 아닌, 지속적인 일자리 확보와 함께 파견근
로 임금의 상승노력이 더 중요한 기능이며, 사용업체엔 적시적소 인원의 신속한 확보가 최선의 역할이자
기능이다.
또한, 직업상담 및 직종개발 지원제도가 미비한 국내고용구조에서 파견근로제도는 청년실업자에겐 일에
대한 경험과 취업능력을 향상시키고, 취업소외계층, 장기실업자 등엔 자신의 업무경험과 능력에 맞추어 재
취업 가능성과 장기적인 업무를 찾을 수 있는 탐색 과정으로
▲기간제한, 고용불안만 가중
현재 2년 사용 후 의제고용은 파견근로자의 고용안정 기능을 담당하지 못하고 되레 불법 하도급, 임시·계약
직 등 더 열악한 비정규직으로 내몰리고 있는 사례가 속출하고 있다.
따라서 대상업무의 구체성과 특수성에 입각, 파견사업주·사용사업주·파견근로자 등 3자가 업무특성과 파견
수요에 따른 합의를 전제로 한 기간 설정 등 시장 자율 기능에 맡겨야 한다.
특히, 45세 이상 준고령자, 주부, 장애인 등 취업소외계층 대상에게는 파견근로의 직종-기간에 대한 우선
적 완전자유화 조치가 절실하다.
▲파견제로 고용안정화 필요
정규직 고용확대를 위해 비정규 고용 기회를 규제하는 것은 오히려 전체적으로 고용기회를 감소시키고 근
로자에 대한 불이익을 줄 수 있는 가능성이 크다.
파견근로는 주부, 장애인, 45세 이상 준고령자 등 취업소외계층과 청년실업자, 근로의욕을 상실한 잠재취
업 인력까지 노동력으로 개발하여 사회참여 기회를 제공하는 등 정규직 과보호 대신 비정규직 경쟁력·부가
가치를 제고하는 가장 생산적인 고용정책이 될 것이다.
따라서 파견근로 확대는 비정규직을 양산하는 것이 아닌 여타 비정규직 사용의 법제화를 통한 권익과 복리
향상 등 비정규직 근로자의 구제대안이며, 주변 유휴인력 및 잠재인력에게는 다양한 일자리 제공을 통해
이들의 전문적인 경험과 능력을 산업현장에 재투입하는 차원이다.
■파견근로, 비정규직과 어떻게 다른가?
먼저 파견근로자의 평균임금 분포가 전체 임금근로자에 가장 근접해 있다는 점에서 일반 비정규직과 차이
점을 들수 있다. 파견근로는 여타 비정규직과는 달리 유일하게 제도권의 관리감독 체제하에 있어 파견업
등록부터 운용, 관리 등에 이르기까지 엄중한 지도감독체제에 있다.
특히, 임금 및 휴가를 포함한 근로시간 등도 근로기준법에 의해 철저히 적용되고 있으며, 실제임금 또한 비
노동자 신분의 특수고용직을 제외하고는 전체 임금근로자 평균급여와 가장 근접한 임금분포를 보이고 있
다.
이와함께 4대 보험 및 각종수당 등 법정권익을 철저히 보장받고 있다는 점도 비정규직과 차이다.
4대보험 미 적용업체는 파견사업이 허가되지 않으며, 정부의 지도점검시에도 4대 사회보험 적용 및 유지여
부는 우선 점검대상이다.
또한, 상여금, 퇴직금 외에 연월차, 업무수당 등 각종 수당도 파견근로 계약시 의무사항이며, 생일 및 경조
사비용까지 지원하는 등 정규직에 가장 근접된 수준의 지원을 제도화하고 있다.
비정규직과 달리 파견업체들의 실무능력 및 전직지원 프로그램이 상설화되어 있다는 점도 다르다.
대부분의 파견업체는 사용업체에 파견시 소양교육과 수시 보수 교육을 비롯, 업체에 따라 주력·전문파견
서비스 직군엔 직무별 실무능력 과정 등 역량 강화프로그램을 상설, 운영하고 있다.
특히, 계약만료 시점이 임박해서는 전직 상담을 통한 꾸준한 경력관리와 재취업지원 등 다각적인 인력관
리 및 지원프로그램 운용하고 있는 파견업체들도 늘고 있다.
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