따라서 아웃소싱기업중 근로자 수가 1,000명이 넘을 경우 원청 또는 사용사업주의 주5일 근무제와 관계없이 주40시간제가 자동으로 적용되게 된다. 따라서 이번 근로기준법 개정관련 근로자 1,000명 이상 사업장 및 향후 2005년 7월 근로자 300명 이상, 2006년 7월 100명 이상으로 확대될 경우 인사노무관리 내용을 살펴보고자 한다.
▶ 근로자 1,000명 이상 사업장 기준은?
노동관계법의 특징은 사업장의 매출, 자산 규모와 관계없이 근로자를 몇 명이상 고용하고 있느냐에 따라 노동관계법의 적용이 강제화 되어 있다.
이때 근로자 수 산출 근거는 하나의 사업 및 사업장에서 1개월간 사업장 가동 일수로 1개월간 고용된 근로자 연인원수로 나누어 1,000명 이상이 될 경우 1,000명 이상 사업장으로 간주된다.
▶ 원청 또는 사용사업주가 주5일근무제를 하지 않을 경우 어떻게 해야하는가?
공기업 및 은행을 제외한 민간기업은 근로자 1,000명 이상인 경우만 주40시간 근무제가 강제 적용되는 것으로 만일 원청 및 사용사업주가 주5일 근무제를 하지 않을 경우 파견회사의 근로자는 원칙상 토요일에 근무하지 않아도 되나 원청 및 사용사업주의 주5일 적용대상 기업이 아니어 근무하게 될 경우 토요일 근무에 대해 파견회사는 초과근로 수당을 지급해야한다.
▶ 토요일 초과근로 수당을 얼마나 지급해야 하는가?
노동부 주5일근무제 시행지침에 따르면 토요일을 노사합의로 별도로 정하지 않을 경우 토요일 4시간을 무급휴무로 간주하여 시급산출의 기초가 되는 월 통상시급이 226시간에서 209시간으로 줄어 시급이 인상되게 되며 만일 노사가 합의로 토요일을 유급휴무로 결정할 경우 월 통상시급은 226시간을 그대로 적용하나 토요일 근무에 대해서는 주40시간을 넘어선 근무이므로 4시간에 대해 3년간 한시적으로 12
노조가 있는 일반기업에서는 토요일을 유급휴일로 정해 토요일 근무자에게는 휴일근로수당을 지급하는 경우도 있으며 이때 토요일 4시간에 대해서는 150%의 가산임금을 지급한다.
▶ 파견사업주의 주5일근무제 강제 적용으로 인한 인건비 인상 비용을 어떻게 사용사업주에게 청구할 수 있는가?
근로자와 사용자 간에는 법률의 변경에 따라 노사간의 근로조건이 변경되어 당연히 변경된 근로조건에 따라 신법이 적용되나 사업주와 사업주간의 계약인 파견계약은 계약상 법률의 변경에 따른 계약조건의 조정 조건을 명시하고 있지 않을 경우 이를 강제화하기 어려우며 차후 이와 같은 사례가 발생할 것을 대비하여 파견계약상 반드시 법률변경에 따른 계약조건의 변경사유 조건을 명기하는 것이 바람직하다.
▶ 주5일 근무제에 따른 법정휴가 제도의 변경은?
근로자 1,000명 이상 사업장은 이번 법개정으로 반드시 취업규칙을 개정하여 노동부 신고절차를 밟아야 한다.
특히 월차제도의 폐지, 생리휴가 무급화, 연차제도 축소 등이 주 40시간 제도와 동시에 도입된 법정휴가 축소로 취업규칙을 개정하지 않을 경우 기준 월차제도 및 유급생리휴가 제도가 존속되게 되어 회사의 법정휴가 부담이 매우 커지게 되며 연차휴가 휴가 사용에 대한 사용권고권 이번 법 개정으로 사업주에게 주어져 이를 적절히 활용하기 위해서는 반드시 취업규칙 개정일 필수적이다.
▶ 근로시간 단축에 따른 임금보존 의무는 어떻게 되는가?
개정법 부칙에 따르면 사업주는 근로시간 단축으로 근로자의 통상시급 및 임금총액이 하락해서는 안된다고 규정하고 있으나 이를 사업주가 이행하지 않을 경우 처벌할 수 있는 법적근거가 없는 것이 현실이며 노동부에서도 행정지침으로 임금하락에 대해 강력한 행정지도를 통해 시정토록하겠다는 내용만을 발표하고 있다.
따라서 파견사업주는 근로시간 단축에 대한 임금삭감 보다는 법정휴가 사용촉진을 통해 연월차수당을 지급을 최소화 하는 방안을 찾는 것이 바람직하다.
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