기업이 왜 아웃소싱을 할까?

근본적인 문제를 짚어보면 결국은 기업이 아웃소싱을 하는 이유는 비핵심분야를 전문업체에 맡겨 기업 경쟁력 강화와 효율화를 통해 전 부문의 생산성을 높이고자 하는 것이다.

인사는 기업에서 지원업무에 속하지만 기업의 주체가 사람이라고 볼 때 핵심업무에도 속한다고 할 수 있다. 따라서 기업이 인사기능 전체를 아웃소싱하기는 어려운 점이 있다.

다만, 인사 기능 중에 핵심 이외의 부분(지금은 핵심 인사기능까지도 아웃소싱 하고 있는 추세이다)에 대해서는 아웃소싱을 함에 있어 큰 어려움 없이 진행되고 있다.

현재 인사 부문에서 활발하게 진행되고 있는 아웃소싱은 웹리크루팅, 채용대행, 헤드헌팅 등의 채용지원 분야와 연봉제, 인사고과평가, 조직혁신 및 관리시스템 구축등의 HRM 분야, 직원교육 및 인적자원개발등의 HRD분야, 노무관리 및 진단, 노사관계 자문등의 노무관리 분야, 퇴직자를 위한 아웃플레이스먼트 분야, 인사관리를 소프트웨어로 시스템화한 HR솔루션 분야로 나눈다.

흔히 개념상 급여관리 및 복리후생 등을 인사아웃소싱으로 착각하고 있는 경우가 있는데 이는 엄밀히 말하면 총무분야에 해당된다고 할 수 있기 때문에 여기에서는 다루지 않기로 한다. 또한 근로자파견, 업무도급 등을 인사아웃소싱이라고 칭하는 이도 있지만 이 역시 인사기능의 아웃소싱이라고 보기에는 어렵고 개념상의 혼동을 피하기 위해 이들 분야는 업무를 위해 해당인력을 공급하는 것으로 정확히 말하면 ‘스태핑(STAFFING)’부문이라 할 수 있다.

따라서 인사 또는 인사기능의 아웃소싱을 열거하면 웹리크루팅, 채용대행, 헤드헌팅, HRM, HRD, HR컨설팅, 노무관리, 아웃플레이스먼트, HR솔루션으로 보면된다.

지난해 까지 아웃소싱타임스가 조사한 바에 따르면 국내 인사부문 아웃소싱시장은 총 1조4천5백40억원에 달한다. 이중 HR컨설팅(HRD, HRM)분야가 1조원으로 가장 높고 노무분야가 2천억원으로 그 다음을 잇고 있다. 이외에 헤드헌팅/채용대행과 HR솔루션이 각각 1천억원이고 웹리크루팅분야가 500억원, 아웃플레이스먼트 40억원 순이다.

업체수로 보면 HR컨설팅이 1500개사로 가장 많고 노무가 500개사, 헤드헌팅/채용대행 200개사, 웹리크루팅 200개사, HR솔루션 100개사, 아웃플레이스먼트 20개사 순으로 나타났다.

HR아웃소싱 사업에 있어서 특이할 만한 점은 업체수는 많은데 비해 실제 상위 10% 정도의 업체들이 시장의 70~90%를 독점하고 있다는 점이다. 이는 서비스산업의 특성상 장벽 자체는 낮지만 웬만한 노하우와 업력이 없이는 사업이 쉽지 않다는 것을 반증하는 것이기도 하다.

기업이 인사부문을 아웃소싱하는 이유는 뭘까. 서두에서 개략적으로 밝혔듯이 물론 기업 생산성을 높이기 위한 것이다. 그중에서 인사부문을 아웃소싱하는 이유는 뭘까?

첫째, 효율성 때문이다. 예를 들어 모기업에서 직원을 채용한다고 했을 때, 전에는 채용공고에서부터 서류접수, 면접까지 채용의 전과정을 인사팀에서 담당해 왔다. 그렇다 보니 수많은 지원자를 대상으로 업무에 과부하가 걸리고, 이를 위한 담당직원을 둘 수 밖에 없었다.

그렇다고 전문성을 가지고 인력을 채용한다고 보기에도 역시 한계가 있었다. 이에 최초의 인사부문 아웃소싱은 ‘채용공고’였다. 처음에는 신문광고가 그 역할을 대신 했지만 지금은 잡코리아와 같은 웹리크루팅업체에 그 자리를 내어 주고 있는 상황이다.

또한 채용공고와 같은 기본적인 인사아웃소싱에서 한 걸음 더 나아가 이제는 서류 접수에서 선별을 시스템과 노하우를 갖추고 있는 전문업체에 맡기게 되었고 결국은 선발에서 면접까지의 기능을 채용대행업체 및 헤드헌팅업체에 아웃소싱을 하고있다.

이를 통해 아웃소싱을 사용하는 업체는 전보다 더 효율적으로 채용을 진행하게 되어 궁극적으로 시간 로스를 줄인 가운데 전보다 더 높은 양질의 인재를 채용하게 됨으로써 기업 경쟁력을 강화하게 되는 선순환의 고리를 계속하고 있는 것이다.

둘째, 전문성 때문이다. 기본적으로 아웃소싱 서비스를 제공하는 아웃소서(Outsourcer)는 그 분야에 있어서는 전문적인 퀄리티를 가지고 있다. 때문에 부분적으로 아마츄어 적인 업무 퀄리티로는 대외 경쟁력에서 이미 뒤쳐져 있다고 할 수 있다. 예를 들어 조직 및 인사평가 시스템을 새로이 구축한다고 할때 실제 대부분의 기업들이 내부에 전문가가 1~2명에 불과하거나 아예 없는 경우도 허다하다.

그렇다고 남들은 시시각각으로 변화에 전문성을 가지고 대처해 나가고 있는데 아마츄어리즘으로 이 중대사를 해결할 수도 없는 노릇 아닌가. 결국은 윌리엄엠머서와 같은 HR컨설팅 전문업체에 아웃소싱을 줌으로써 전문적인 서비스를 제공 받아 인사조직의 경쟁력을 확보하게 되는 것이다.

셋째, 경비절감이다. 아웃소싱에 있어서 경비절감은 언제나 따라다니는 화두다. 단순한 수치로 실제 “아웃소싱을 했더니 전에는 100만원 들든 것이 90만으로 줄었다. 때문에 아웃소싱을 해야 한다”는 논리가 성립될 수 있다.

그러나 아웃소싱이 발전하면 할수록 실제 해당 기능에 대한 경비절감보다는 아웃소싱을 맡김으로써 발생하는 생산성 확대를 더 비중있게 보아야만 한다. 예를 들어 최근 떠오르고 있는 퇴직자 관리 프로그램 즉 아웃플레이스먼트를 보면 실제 없던 비용이 발생한 대표적인 예이다.

전에는 기업에서 퇴직통보만 했지 퇴직자를 위한 전직지원이나 창업지원 등의 활동을 전혀 하지 않았다. 그렇다 보니 남아있는 직원들의 사기저하로 이어져 생산성이 떨어지고 또 퇴직한 직원들이 어제의 동지가 내일의 적이되어 기업 활동에 부담을 주게 되었을 뿐만 아니라 대량 구조조정 시에는 노조의 반발로 경제적 손실을 감수해야만 했다.

그러나 전문 아웃플레이스먼트업체에 퇴직자 관리를 맡김으로써 이 세가지 문제를 일거에 해결하게 되어 궁극적으로 비용은 발생하게 되었지만 전사적으로는 생산성이 더 높아지는 결과를 낳게 된 것이다.

넷째, 핵심역량 강화이다. 사실 아웃소싱을 하게 되면 가장 먼저 떠오른 것이 바로 이 ‘핵심역량(Core Compitence)'이다. 동서의 많은 경영.경제학자들이 공동으로 ‘핵심역랑 집중을 통한 기업경쟁력 강화’를 아웃소싱의 정의로 보고 있다.

그렇다면 아웃소싱을 하면 왜 핵심역량이 강화되는 것일까? 이는 바로 지금까지 살펴본 ‘아웃소싱을 하는 이유’에 이미 나와 있다. 즉, 모든 기업들이 공통적으로 인사전문기업이 아니고 또한 상품이 ‘인사’가 아니고 그 기업의 핵심역량이 ‘인사’가 아니라는 것이다.

인사라는 기능은 기업을 유지.발전시키 위해서 필수적인 것임에는 틀림이 없지만 핵심상품, 핵심기능, 핵심역량이 될 수는 없다.(물론, 일부 예외는 있다.) 예를 들어 삼성전자의 핵심역량이 어디에 있냐고 물으면 사람들의 답변은 보통 ‘연구개발’ ‘높은 품질’ ‘마케팅 전략’ ‘인재’ 등을 들지 인사기능을 들지는 않는다. 하지만 우리가 아는 삼성만의 조직문화는 또 ‘인사’에서 나온다.

그렇다고 하더라도 삼성의 핵심역량이 ‘인사’가 되지는 않는다. 이렇듯 인사는 기업의 운명을 함께하는 매우 중요한 부분이지만 역시 삼성의 핵심역량은 아니다.

따라서 기업의 핵심역량을 키우기 위한 인사 아웃소싱 전략은 내부 인적자원을 인사의 가장 핵심적인 부분에 집중해 전면 배치시키고 나머지 인사 기능은 전문 아웃소싱업체에 맡김으로서 기업의 ‘핵심역량 집중을 통한 기업 경쟁력 강화’를 내 올 수 있는 것이다.