배일도 의원(한나라당, 환노위)은 현재 논의 중인 비정규직 보호 입법이 노사 양측 모두에게 불만족스러운 땜질 처방에 불과하고 시대의 흐름을 반영하지 못한 것이므로, 고용유연성과 근로자 차별해소를 동시에 달성하기 위한 근본적으로 다른 대안이 필요하다고 주장하였다.
배 의원은 본지(www.upkorea.net)와의 인터뷰에서, 사용자에게 완전한 임면권을 주되, 기간제나 파견제를 부정하고 차별이 없는 고용을 의무화하는 방안을 제시하였다.
배의원의 주장을 요약·정리해 본다.
▲ 한나라당 배일도 의원
헌법 32조부터 34조는 우리의 노동, 근로관계를 규율하는 큰 규범이다.
32조는 근로의 권리와 의무, 국가의 책임을 규정하였는데, 여기에 따라 제정된 근로기준법은 시민법의 정신에 기초하고 있다.
이 경우 근로자의 권리 실현에 어려움이 따를 것이므로 사회법의 정신에서 노동3권을 규정한 33조를 두어 근로자들이 집단적으로 자기 권리를 확보할 수 있게 하고 있다.
이 둘을 개별적 근로관계, 집단적 근로관계라 하는데, 과거에는 이 두 가지만 있었다.
그러다가 IMF를 맞게 되는데, 이것은 몇몇 사람의 잘못에 의한 것이 아니라 문명사적인 전환의 역사적 흐름 속에서 전시대의 질서가 새 시대에 부응하지 못해서 생긴 일이다.
IMF사태 속에서 ‘구조조정’을 하게 되는데 생산성을 높이기 위해 70%만 가지고 일해보자는 것이었고, 30%가 거리로 쏟아져 나오게 되었다.
그래서 만들어진 것이 ‘파견근로 보호 등에 관한 법률(1998)’이다.
파견업이 생기면서 고용의 권리 의무가 달라지므로 이들을 보호하려는 것이었다.
그러나, 기업가들은 여전히 고용유연성이 미진하므로, 26개만 허용하는 것을 확대하여 달라고 요구했고, 그래서 이번 개정에서는 소위 네거티브 방식을 도입하게 되었다.
그리고 기간제근로, 단시간근로의 경우 법이 없었는데, 이런 비정규직의 남용과 차별을 시정하기 위하여 제정안을 내게 되었다.
그러나 이런 입법안은 노사 양측에서 다 반대하고 있다.
사측에서는 유연화해 달라고 했는데 왜 더 경직되게 했느냐고 하고, 노동자들은 비정규직으로 고착화시키는 것이라고 반대하고 있다.
더 근본적인 문제는 이러한 안이 시대의 흐름에 맞지 않는다는 것이다.
우리의 평균근속년수가 4.3년밖에 되지 않는데, 15년 이상 되던 과거의 정규직을 이상이라고 가정한 하는 이러한 구상 자체가 타당하다고 할 수 없다.
여기에 기초한 보호 방안도 역시 현실성이 있을 수 없다.
그러므로 근로에 관한 기본법 자체를 개정해야 한다.
근로기준법 5조(균등처우)는 남녀, 국적, 신앙, 사회적 신분을 이유로 차별할 수 없다고 정하고 있는데, 지금 문제가 되고 있는 고용 형태에 의한 차별을 빠뜨리고 있다.
또 현실에서는 학력에 의한 차별도 있고, 연령에 의한 차별도 있어서 58세 이상은 쓸 수 없고, 병력에 이한 차별도 있고, 전과경력, 지역에 의한 차별도 있으므로 이것들을 추갇명시하여 차별하지 못하게 하자는 것이다.
또한 근로기준법 8조(중간착취배제)는 ‘누구든지 법률에 의하지 아니하고는 영리로 타인의 취업에 개입하거나 중간인으로서 이익을 취득하지 못한다.
’고 되어 있는데, 뒤집어보면, 법률에 의해서는 착취할 수 있다는 것이고, 이것이 파견법이다.
착취는 부당한 것이고, 이것이 허용되는 상황은 비정상적이라고 봐야 한다.
그러므로 이 조항은 ‘법률에 의하지 아니하고는’을 빼서 파견업 자체의 근거를 없애는 것이 바람직하다.
또한 도급·하청의 경우에도 46조를 ‘임금을 원청 근로자와 다르게 할 수 없다’고 못 박아야 한다.
현재 하청·재하청을 하면서 임금이 15%식 감소하는데, 이런 차별을 시정할 수 있게 된다.
근로기준법 23조(계약기간)에 근로계약은 1년을 초과하지 못한다고 되어 있는 것은 제정 시에는 봉건사회의 유산 즉, 한번 머슴으로 들어오면 나갈 권리가 없던 관습에서 노동자를 보호하기 위해서였다.
지금은 오히려 기간을 정하는 것이 근로자의 권리를 제한하는 것이 되므로 ‘근로계약은 기간을 정하여 계약할 수 없다’고 해야 되고, 그러면, 기간제나 혹은 정규직이라는 말은 의미가 없는 말이 된다.
모두가 정규직이 되는 것이다.
25조(단시간 근로자의 근로조건)에 대한 규정이 있는데, ‘동종 업무에 종사하는 통상근로자의 근로시간을 기준으로 산정한 비율 “이상으로” 결정되어야 한다.
’ 로 바꾸면 차별 문제가 없게 된다.
정규직의 경우, 안정된 신분, 퇴직금, 휴가, 누진적인 임금, 누진적인 연월차 등과 각종 후생복지의 혜택을 누리므로 단시간 근로자는 그 이상으로 받아야 하고, 이 경우 사용자는 고용유연성을, 근로자는 시간 활용의 혜택을 갖게 된다.
위와 같은 근로자의 차별금지에 대한 대가는 고용 유연성이다.
이것은 기업이 안정적인 대량 생산의 시대에서 지식정보사회, 다품종 소량생산의 시대로 변화된 환경에서는 필수적인 요소이기도 하다.
사용자에게 완전한 임용과 해고의 완전한 권리를 주어야 한다.
지금의 근로기준법은 IMF 때 해고를 막기 위하여 비정상적으로 해고를 어렵게 하는 많은 조항(30,31,32,33,35조)을 삽입하였다.
이런 것들을 다 없애버려야 완전한 유연성을 줄 수 있다.
이 경우, 기업주가 맘에 드는 사람, 충성하는 사람만 쓰고, 노조하는 사람은 해고하지 않겠느냐는 염려가 있을 수 있지만, 크게 우려할 일은 아니다.
지금처럼 개방적으로 국제경쟁을 해야 하는 사회에서는 결국 자본은 일 잘하는 사람을 쓰게 되어 있다.
또한 지나치게 과격한 노동운동이나 고용주의 횡포는 법과 시장이 억제하게 되어 있으므로 지금 특권을 누리는 사람들에게는 문제이겠지만, 전체적으로는 문제가 되지 않는다.
그래도 해고가 많이 일어나지 않겠느냐고 할 수 있는데, 거기에서 정부의 역할이 필요해진다.
사회안전망을 구축하여 실업자를 구제해야 하고, 충분한 전직 교육을 통해서 다른 직장을 구할 수 있게 해야 한다.
기업이 잘되어 세금이 많이 걷히면 충분히 가능한 일이다.
근로자들은 지금과 같은 귀족적 노조는 아니겠지만, 자신들의 권리가 노동조합을 통해서만 보장되므로 노조에 적극 참여할 수도 있다.
75년에 25.4%였던 노조 조직율은 완전한 노조조직의 자유가 허용되면서, 90년대 민주노총이 조직되면서 조직율이 뚝 떨어져 지금은 10.8%에 불과하다.
이런 아이러니한 현상은 노조를 조직하는 것보다 안하는 것이 더 이익이 된다는 판단에 기초하고 있다.
지금의 현실은 대기업 중심의 10.8%가 여러 가지 명분을 내세우고 있지만, 본질에 있어서는 국가와 대기업을 통해 89%의 것을 뺏어가는 것이다.
이런 현실이 개혁되는 것은 완전한 고용 유연성, 완전한 차별금지 외에 다른 방법이 없다.
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