사내하도급 점검지침상의 점검요령 및 판단기준

노동부는 올해 3월부터 전국에 제조업체 밀집 지역을 대상으로 불법하도급 및 불법파견을 집중 지도·점검하기 위한 ‘비정규직과’를 새로이 전국에 10여개를 개설할 계획이다.
이에 따라 사용업체 및 근로자파견업체, 그리고 생산도급 업체들이 정부의 지도·점검이 어떠한 절차로 어느 범위까지 진행될 것인지에 대한 부분이 초미의 관심사로 떠오르고 있다.
이에 본지는 노동부의 지도·점검 요령과 점검결과 조치에 대해 알아보고, 본지 부설의 아웃소싱아카데미가 지난 19일 진행한 교육중 노동부 담당사무관이 ‘사내하도급 점검 지침상의 점검 요령 및 판단 기준’에 대해 발표한 내용을 발췌·전제한다.
[편집자 주]

[사내하도급 점검지침상의 점검요령 및 판단 기준]

1. 인사노무관리상의 독립성
1) 채용·해고, 징계 등 인사결정권
○ 하도급업체관리규정, 도급계약, 취업규칙, 근로계약서 등의 근로자 채용, 해고, 징계 등 인사권에 관한 규정과 실제 발생사례 및 관련 민원, 분쟁을 확인하여 판단
【참고1】원도급자의 특정 근로자에 대한 채용거부권이나 퇴거요구권이 있는 경우(도급계약서) 그 이유의 타당성과 정도를 고려(최소한의 사업장 질서유지 필요성 등)
【참고2】기술용역계약의 경우 통상적으로 표준하도급계약서 이외에 국가를당사자로하는법률에 규정된 「기술용역계약일반조건」을 준용하도록 규정하고 있고, 동 규정11조에 원도급자의 「수급자의 근로자에 대한 교체권」 등이 허용되어 있음을 유의
※ 업종별 표준하도급기본계약서는 우리부 인터라넷 「파견방」에 게재
2) 작업배치·변경결정권
○ 작업·인력배치계획서, 작업지시서(일보) 등을 확인
【참고3】원도급자가 직접 작업배치, 작업인원 또는 작업방법 등을 결정하는지 여부를 면밀히 검토
3) 업무지시·감독권
○ 노무관리 독립성을 판단할 수 있는 핵심 요소로서 작업편제, 지시감독 전달체계, 근로자설문, 현장점검 등을 통해 확인
【참고4】원도급자의 지시, 감독이 있을 경우 그 내용이 원도급자로서 통념상 허용될 수 있는 범위를 벗어나 사실상의 노무관리 지배관계에 해당하는지를 판단하되 공정거래위원회에서 작성, 권장하는 「업종별 표준하도급기본계약서」상의 예시규정을 사전에 검토
※ 산업안전보건법 제29조에 의거 원도급자가 안전?보건조치를 위해 지시?감독, 교육실시 등은 가능
4) 업무수행방법, 결과 평가에 관한 사항
○ 작업과정에서 원도급자의 공정이나 기술지도 등의 양태와 업무수행결과에 대해 검사, 평가가 어떻게 이루어지는지를 현장점검을 통해 확인
○ 원도급자가 공정의 검토나 기술지도, 수행결과에 대한 검사 등의 평가는 가능하므로 그 범위를 넘어 사실상의 지배관계인지여부는 업무지시, 감독권과 연계하여 검토하고 판단
【참고5】대다수 업종의 표준하도급 기본계약서에는 원도급자가 제조과정에 입회하여 공정을 검토하거나 필요한 경우 기술지도 등은 계약으로 정할 수 있음을 예시
5) 원도급근로자와 혼재작업 여부, 업무상 차이
○ 사내하도급의 특성상 원?하도급 근로자가 혼재하여 작업하는 사실만으로 적법성여부를 판단할 수 없고 원?하도급 근로자간 업무내용 차이, 업무 지시?감독자, 근로자 설문 등을 통해 판단
- 다만, 원·하도급 근로자가 동일한 공정과정에서 같은 성질의 작업을 행하는 경우에는 파견일 가능성이 큼
【참고 6】불법파견 가능성이 높은 예시
① 하나의 공정내에서 원도급자의 지시·감독을 받으며 원청근로자와 동일한 작업을 수행하는 경우
② 하나의 공정에 원·하도급업체 또는 원·하도급근로자간 교대근무하는 경우
③ 전체적으로 동질성을 갖는 하나의 공정이나 인위적으로 그 공정을 구분하여 그중 일부를 하도급 주는 경우
○ 원도급자가 하도급근로자에게 일시적이나 일부 지시?감독하는 사례가 있는 경우【참고 4, 5】에 따라 판단
6) 휴가, 병가 등 근태관리
○ 연월차 휴가사용대장과 실제 병·휴가실태, 관행 등을 확인
7) 연장·휴일·야간근로 등 근로시간 결정권
○ 연장근로 등의 실태와 결정 경위, 평소 관행을 작업일지 등의 자료와 면담을 통해 확인
【참고7】작업특성상 통상적인 작업시간, 휴게시간을 원?하도급업체간 일치시키는 것은 가능
8) 기타 근기법, 노조법상의 사용자
○ 체불 등 민원, 노사분쟁 발생시 처리내역, 취업규칙 제정·변경시 협의·동의 실태와 노사협의회 운영실태 확인
2. 사업경영상의 독립성
◆ 사업경영상의 독립성은 현실적으로 판단하기에 어려움이 있으므로 노무관리의 독립성과 연계하여 종합적으로 판단

1) 소요자금 조달 ■지급 책임
○ 자금 조달, 지급 등의 책임은 금전적 측면에서 독립성을 판단하기 위한 것으로 아래사항 확인을 통해 위장도급 가능성을 검토
- 사업실적과 무관하게 매월 하도급자에게 일정액이 보장되는 경우
【참고8】단순히 인건비 도급이라는 사실만으로 독립성여부를 판단하기 어려우나 매일 투입되는 인원수에 따라 도급액이 결정되는 경우(임율도급)는 노무관리 독립성의 제 요소를 면밀히 검토할 필요

- 원도급자가 하도급근로자에게 직접 지급하는 금품이 있는 경우 단, 작업수행의 대가인지 순수한 복리후생 차원인지를 구분하여 판단
【참고9】경영상의 독립성을 저해한 것으로 보기 어려운 사례 예시
① 성과급 등 일시적, 돌발적 지급금품을 하도급자 또는 하도급자단체 대표와 협의를 통해 지급기준을 결정하고 하도급업자에게 지급 후 하도급자가 근로자에게 지급하는 경우
② 회사 창립일이나 명절 등에 선물을 원·하도급 근로자 구분없이 사내에 근로하는 모두에게 지급하는 경우
③ 원도급자의 복지시설을 이용하도록 하거나 사내근로복지기금 수혜자로 적용하는 경우
④ 기타 하도급업체 근로자의 복리후생 증진을 위한 것
2) 법률상 사업주로서의 책임
○ 사업주의 의무사항 이행실태 확인
- 산재보험 등 사회보험 가입관계 및 노동관계법령에 규정된 사업주의 의무이행 여부
- 노사협의회 회의결과 등(보고·협의·합의사항)을 검토하여 사실상 사업주로서의 행위를 확인
○ 계약상 당사자로서의 책임(계약의 사실성)은 사실관계를 확인
- 계약이행을 담보하기 위한 하도급자의 이행보증 제출여부
- 위약금, 공사지연 등의 지체상금 규정과 실제 발생사례
- 하자보증에 관한 내용과 발생사례
- 기타 계약과 관련하여 원도급자와 분쟁 유무
【참고10】사내하도급은 계약후 공사추가 등 변경이 빈번한 점을 감안하여 변경사유 등을 통해 계약의 사실성을 확인할 필요
【참고11】하도급업자가 재하도급을 주는 경우 재하도급이 불법파견에 해당되는지 여부도 검토
○ 원도급자가 지급하는 기계나 설비 기자재 내역과 유?무상 여부를 확인하고, 무상으로 제공할 경우 도급계약 내용과 무상제공의 필요성 및 정당성에 중점을 두어 판단
- 원도급자가 생산제품의 품질을 최소한 유지하기 위한 것인지 여부
- 하도급자가 원도급자의 대형기계나 시설을 이용할 필요성이 있는지 여부
- 기자재 등 손?망실시 손해배상 등 사용자 책임 여부 및 발생사례
【참고12】원도급자는 도급계약으로 목적물의 품질의 유지, 개선이나 작업의 효율성 등 정당한 사유가 있는 경우 자재, 금형 등을 제공할 수 있도록 업종별「표준하도급 기본계약서」에 예시되어 있음을 참고
【참고13】기계, 설비, 기자재의 자기책임과 부담의 판단은 소유의 개념보다는 당해 업무특성, 원도급자 기계, 시설 등 사용필요성과 사용에 따른 하도급자의 부담과 책임 등을 고려 할 필요
【참고14】기자재 등에 대한 명세와 대장 등 관리현황, 분실 또는 훼손시 변상규정, 공사완료 후 반납 등의 절차에 관한 내용을 확인할 필요
4) 기획 또는 전문적 기술, 경험
○ 하도급자의 이력 등을 통해 원도급자와 관계를 확인하고 다른 「사업경영상의 독립성」요소 등과 종합하여 판단
- 하도급자가 독자적으로 작성한 관련 서류(공사입찰 또는 공사계획서 등)
- 전문성을 확인 할 수 있는 면허나 소속근로자의 자격취득
- 하도급자의 관련 도급사업 수행 경력 등
5) 기 타
○ 원·하도급자간 인적관련성(친·인척, 원도급인 임·직원 경력 등), 입찰 등 계약체결 및 갱신 추이 등 파악


[사내하도급 점검 절차 및 조치]

노동부가 진행하는 사내하도급 및 불법파견에 대한 점검순서는 자료수집 등 예비조사 실시-> 근로자 설문 -> 현장 점검 순으로 이뤄진다.

예비조사는 원청업체 노사대표, 하청노조가 있는 경우 하청노조 대표를 면담해 점검 취지를 설명하고 정보를 수집한다. 이때 도급계약서, 도급관련규정, 하청업체 명단, 하청업체 근로자명부, 단체협약, 취업규칙, 신고사건·노사분규 유무, 사회보험 가입관계, 작업공정도, 하청업자 이력 등을 확인한다.

다음으로 근로자 설문은 근로자명부를 받아 설문대상자를 3~5명 선정해 보안에 유의하면서 객관성을 확보하기 위해 밀폐된 장소에서 실시하거나 전화 또는 우편으로 실시한다.

마지막으로 현장점검을 진행하는데 점검책임자가 노동조합이나 노사협의회 근로자위원 면담 등을 통해 의견을 청취하고 현장 점검에서 작업수행의 독자성, 원·하청근로자의 업무 이질성 등에 대해 조사한다.
점검이 완료되면 하청근로자 고용안정에 중점을 두고 시정 지시를 취한다. 이때 직접 채용, 적정 도급·파견 전환 등 고용안정에 관한 개선 계획 제출(25일)을 요구한다. 개선계획의 주요 내용은 불법 해소방법과 내용, 시기 및 근로자 고용안정에 관한 사항 등으로 계획서를 확인 후 개선계획의 타당성 검토 후 개선기한 부여 또는 고발조치를 한다.

개선기한은 2개월 이내로 하고 있으며 원·하도급 노사간 합의서가 제출된 경우에는 2개월 이내 연장할 수 있다. 고발조치는 민원인의 처벌 요구, 도급계약 해지 등으로 근로자의 실직이 우려되는 경우, 개선계획 미제출 또는 개선계획의 타당성이 없거나 기한내 미시정, 기타 노사분쟁 등 고발이 필요한 경우이다.

또한 2년 이상 근무자에 대한 고용의제 지도로 종전의 근로조건이 하향되지 않은 수준으로 고용형태, 임금 등에 대한 당사자간 합의를 지도한다.