노무법인 인사·노무지원 서비스 확대 중

노동부에 따르면 2006년 1월 24일 현재 국내에서 공인노무사 자격증을 발급 받은 자는 1,844명이다. 그 중 6명은 사망하여 현재 1,838명이 공인노무사 자격증을 소지하고 있는 것으로 집계됐다. 또한 현재까지 노동부가 설립·인가한 노무법인은 192개소인데, 그 중 6개소는 해산하여 현재 186개소의 법인이 활동중인 것으로 나타났다.

현재 국내 노무법인은 노무관리·노사관계 정리·노동법률 자문·기업교육·노동분쟁 조정 등의 자문, 교육, 조정이 있으며 인사노무관리 및 진단을 하는 HR컨설팅과 노동사건대리, 인사노무관리 아웃소싱, 채용대행 사업 등을 하고 있다.

노무관리는 인사관리와 비슷하게 사용되고 있다. 하지만 우리나라는 두 용어가 반드시 통일되게 사용되는 것은 아니다.

그러나 대체로 인사관리는 종업원을 최고로 활용하는 것을 목표로 하기 때문에 종업원의 채용·배치·이동·승진·퇴직 등의 고용관리, 종업원의 능력개발관리, 노동의욕관리 등을 내용으로 한다. 반면 노무관리는 종업원의 생활안정과 노사관계의 안정을 목표로 하기 때문에 노동조건의 적정화, 고용의 보장, 정년퇴직 후의 생활보장, 노사관계의 개선 등을 내용으로 한다.

실제로는 양자를 명백히 구분해서 관리하기란 힘들다. 따라서 광의의 인사관리나 노무관리는 협의의 인사관리와 노사관계관리·인간관계관리의 3가지 면을 포괄하는 것으로 보는 것이 타당할 것이다.

이는 또한 현재의 국내 기업들과 노무법인의 상관관계에 따라서 해석할 수 있다. 국내 중소기업들을 예로 들면 인사관리부가 제대로 갖추어지지 않은 기업이 많다는 것을 알 수 있을 것이다. 그래서 인사 및 노무관리에 대한 지식이 부족하여 기업경영에 많은 애로를 겪고 있는 중소기업이 많고 노무법인은 이러한 인사·노무관리에 대한 지원을 하고 있기 때문에 노무법인과 기업을 두고 인사·노무관리 부문을 굳이 따로 해석할 필요는 없을 듯 하다.

하지만 이러한 인사·노무관리에 대한 지원 안에 노무법인들은 급여부문에 대한 아웃소싱을 확대, 활성화하기 위한 노력을 하고있다. 현재 한국공인노무사회에 등록되어 있는 노무법인의 60% 이상이 현재 급여부문에 대한 아웃소싱을 하고 있다고 한다. 아직까지는 노무관리 업무의 일부분이며 활성화 됐다고는 할 수 없는 상황이다.

노무법인이 하는 노동사건대리 및 자문 외에 급여아웃소싱 확대 사업은 노무관리 부분에서 어떻게 진행이 될 것이며 앞으로의 발전 방향은 어떻게 갈 것인가.

물론 노무법인 외에도 공통된 부분에 대한 아웃소싱을 하는 기업들이 늘어나고 있지만 같은 시장을 놓고 바라보는 전략은 다를 것이라 생각된다. 현재 많은 노무법인들이 관심을 갖고 진행할 급여부문 아웃소싱에 관한 의견도 입장마다 다르게 나타났다.

현재 기업에서 인사부문을 담당하고 있는 김씨는 예전에 국내의 중견 노무법인에 있었다고 한다. 김씨는 “예전에 다니던 국내 굴지의 기업을 대상으로 급여아웃소싱을 했는데 회사의 규모가 커짐으로써 인력도 늘어나고 그에 따른 급여 아웃소싱 부문에 대한 기업의 요구가 많아졌다”고 했다.

하지만 노무법인에서 그 기업의 요구사항을 모두 수렴하지 못하자 기업은 대기업 인사관리 담당자를 영입하여 따로 프로그램을 만들어 활용했다고 했다. 김씨는 “보통 노무법인은 규모가 작고 인사부가 취약하며 프로그램을 별도로 운영하지 않는 신생기업을 대상으로 급여아웃소싱을 담당한다. 하지만 신생기업 중 부도가 나는 곳이 많고 급여 아웃소싱을 한다고 해도 노력에 비해 수입이 적기 때문에 중간에 포기하는 경우가 많다”라고 했다.

하지만 “선택적 복리후생이 시행되면서 공기업 및 민간기업을 대상으로 하는 컨설팅 사업은 활성화되고 있다”고 덧붙였다.

국내 굴지의 노무법인들도 입장은 마찬가지로 나타났다. 위더스노무법인의 백운걸 대표는 “예전에는 급여부문 아웃소싱을 해보려고 했으나 현재는 하지 않는다”고 했다. 또한 “국내에 있는 아웃소싱 프로그램은 대기업에는 맞지 않고 중소기업에 맞는다. 각 기업에 맞는 프로그램이 개발되어야 하는데 회사마다 특성을 포괄적으로 맡는 것이 힘들다”고 설명했다.

그렇다면 경쟁자 위치에 있다고 할 수 있는 국내 급여부문 아웃소싱을 하는 업체에서는 노무법인의 급여아웃소싱 부분에 대해서 어떻게 바라보고 있을까.

급여 아웃소싱 업체의 한 관계자는 일단 규모 면에서 차이가 난다고 했다. 그는 “노무법인에서 현재 하고 있는 급여부문 아웃소싱은 일을 처리함에 있어 처리능력에서 차이가 날 것이다”고 했다. 그는 “현재 대기업을 대상으로 제대로 된 급여부문 아웃소싱 업체는 손가락으로 꼽을 정도다”며 “많은 부분에 있어서 충분한 준비가 있어야 할 것이다”고 했다.

한편, 모든 업무가 동일하지는 않지만 경쟁자 위치에 있는 세무회계업계에서도 이를 경계하고 있는 상황이다. 회계사에 있는 한 관계자는 “회계사와 노무사의 업무 중 겹치는 부분이 있는데 급여부문이 겹치는 부분 중에 하나일 것이다.

하지만 수수료 부분에 있어서 노무사가 경쟁우위에 있기 때문에 외국계 기업에 대한 아웃소싱으로 전환을 하고 있는 상황이다”라고 말했다. 이러한 현재의 입장을 종합하여 볼 때, 급여아웃소싱에 대한 노무법인의 현황은 아직까지는 많이 열악하다고 할 수 있다.

하지만 앞으로는 노무법인의 급여부문 아웃소싱 시장이 확대될 것이라는 의견이 업계에서 지배적이며 노무사회에서도 이를 뒷받침해 줄 계획을 고려하고 있는 상황으로 예상되고 있기 때문에 철저한 준비를 해야한다는 부분에서 중요성을 다시 한 번 정리할 수 있다. 첫 단추를 잘 꿰어야 하지 않은가.

비록 노무법인이 하고있는 급여아웃소싱 부문이 현재 하고있는 업무에 비해서는 미비하지만 앞으로의 발전 방향을 계획하고 있다고 볼 수 있는 현재, 확실한 준비가 있어야할 것이다. 이것은 비단 노무법인 업계의 문제라고만 할 수 없다. 국내 급여아웃소싱에 대한 처리 능력이 아직까지는 규모 면에서 많은 발전이 있어야하기 때문이다.

노무법인의 활동영역, 급여 아웃소싱 확대위해 자체적인 업드레이드 필수

급여부문은 정보의 보안성이 너무나도 중요하다. 정보가 공개됨으로써 사원들의 목표와 VISION이 달라지기 때문이다. 그리고 급여아웃소싱 부문이 발전하기 위해서는 활용기업과 공급기업 간의 충분한 커뮤니케이션이 있어야 할 것이다.

활용기업에서는 변화되는 제도에 대하여 공급기업에 신속한 정보전달이 있어야 하며 공급기업에서는 활용기업의 인사담당자와 많은 커뮤니케이션이 필요할 것이다. 그리고 노무법인에서도 충분한 경험과 프로그램을 자체 개발을 하는 등 업그레이드가 있어야 할 것이다.

기업에서의 인사·노무관리는 기업 경쟁의 핵심분야라고 할 수 있다. 많은 부분이 이러한 영역 내에 포함되고 있고 노무법인도 이러한 부분에 대하여 많은 활동을 하고 있다. 그리고 그 안에는 급여부문도 포함되어 있다.

공인노무사는 노사간의 노동관계문제를 해결해주는 전문가이다. 노사가 잘 어우러져야 기업이 잘 돌아간다는 것은 당연한 말을 귀찮게 한 번 더 얘기하는 것일 수도 있다.

세상은 변하고 있으며 법도 바뀌고 있다. 공인노무법인의 이러한 노력은 활동 영역을 넓혀나가는 길이며 이에 따른 방향도 확대될 것은 자명하다. 노사관계의 전문가로서 앞으로 그들의 활약에 기대를 걸어본다.