복지항목 설계
복지항목(MENU)의 설계는 당연히 제도도입의 유형에 따라 달리 설계되는것이 맞을 것이다. 단지 거의 모든 기업들이 제도운영의 현실적인 애로사항들을 감안하여 제도도입의 유형을 선택항목추가형(Core plus Option style)으로 채택하고 있기 때문에 금번 과정에서도 선택항목추가형을 기준으로 설명하기로 한다.
여기서 꼭 염두에 둘 점은 선택적복리후생 제도의 설계과정은 한 회사의 기업문화를 녹여 넣는 과정으로 이해하는 게 옳다는 생각이다. 즉 기업의 고유한 문화나 정서를 반영하는 과정으로 인식하면 된다고 본다.
설계시 주요 고려 사항들
먼저 명확한 복지항목 설계원칙 수립이 필요하다는 점이다. 제도는 제도로서 자리잡아야 한다. 당연히 복지항목 설계의 대전제는 직원의 삶의 질을 제고하고 복리후생 NEEDS 의 다양성을 수용하는 방향으로 설계되어야 할 것이다. 하지만 그보다 먼저 중요시 되어야 하는 문제는 제도도입의 취지이다. 각종 상품권과 같은 현금성 유가증권이나 사행성이 있는 복지항목에 대한 설계가 원칙적으로 어려운 이유가 여기에 있다.
예산집행의 효율성 측면에 대한 면밀한 검토도 필요하다.
잘못된 복지항목의 설계는 예산의 낭비를 불러올 수 있다. 선택항목으로 들어가는 게 좋은지 기본항목으로 들어가는 게 좋은지에 대한 면밀한 검토 또한 동일한 예산으로 그 활용도를 높이는 데 크게 기여한다. 특히 건강검진이나 단체보험의 운영에 있어서는 여러가지 운영의 묘를 살리지 않으면 예산이 낭비된다고 보여지는 사례들이 많다.
이와함께 직원과의 공감대 형성을 위한 준비와 노력이 필요하다. 직원은 기본항목의 비중이 커지는 것을 원하지 않는다. 하지만 회사측은 제도도입의 취지를 살리는 쪽으로 제도를 설계하다 보면 직원의 선택권을 일정부분 제한할 수 밖에 없다. 따라서 직원들에게 이를 논리적으로 설명할 수 있는 충분한 근거가 준비되어야 할 것이다.
직원 개개인의 복리후생에 대한 설계능력 배양은 회사측 과제 부분이다. 제도를 만들어 내는 과정보다 제도를 이해시키고 적응하도록 하는 과정이 회사에서 할 몫이다. 이미 알려진 바와 같이 선택적복리후생 제도는 직원 본인의 참여와 선택(설계)으로 완성되는 제도이므로 회사측은 복지제도 유지관리 과정에서 끊임없는 안내와 교육과정을 실시하여야 한다.
마지막으로 시대적 흐름을 감안하여 설계되어야 한다. 복리후생제도에 대한 요구와 욕구, 직원의 선호도는 계속적으로 변화하기 나름이다. 그 변화를 반영하고자 하는 노력이 필요할 것이다. 근래에 영유아보육법에 따라 자녀보육비 지원문제가 어느 기업이고 큰 고민고리가
포인트 사용설계
포인트 사용설계는 말 그대로 각자에게 주어진 예산에 대한 사용기준이다. 포인트 사용기준 설계 시, 고려되어야 하는 사안들은 다음과 같다.
▲잔여포인트의 이월 여부=대부분의 기업들이 당해 년도 소진원칙(Use it or Lose it Rule)을 채택하고 있다.
▲적용 기간=회기년도내 정산과정의 마무리를 위해서 12월 31일 결산법인의 경우 적용기간의 종료시점을 12월 15일 정도로 하는 게 좋다.
▲수혜범위에 대한 결정=각각의 복지항목별로 본인까지 해당되는 문제인지, 가족까지 확대해석이 가능한 문제인지를 판단하여 수혜범위를 결정해 주어야 한다. 너무 폭넓은 해석과 적용은 경계해야 한다.
▲사용한도 제한 여부 결정=개인별 전체 예산을 반기로 나누어서 사용하도록 기간을 제한하거나, 또는 특정한 복지항목에 대해서는 얼마 이상은 쓰도록 한다던 지 또는 얼마 이상은 못쓰게 한다던 지 하는 항목별 사용금액에 대해 제한하는 등의 여러 사용한도 관리 변수들을 정책적으로 고려하여 결정하여야 한다.
▲개인참여 형 설계 여부 결정=회사가 지원할 수 있는 복지예산에는 한계가 있을 수 밖에 없다. 또한 연말에는 잔여포인트 소진 문제도 현안으로 부각된다. 따라서 제도 설계시점부터 일정부분 급여차감이나 개인카드 결재 같은 직원 개인 예산의 참여 형태를 고려하는 게 필요하다.
정 산
제도를 도입하고 운영하는 방식에는 여러 가지가 있을 것이다. 첫 번째는 직원 개개인이 복지항목 사용 후, 특정 양식에 증빙을 첨부해서 해당부서로 넘기면 해당부서에서 적부판단을 실시하여 적절한 사용으로 판단될 경우 직원별 개인 계좌로 송금해 주는 수기방식이다. 이러한 경우의 관리시스템은 자체적으로 개발되어야 한다.
두 번째는 당사와 같은 민간 전문 위탁업체를 활용하는 방법이다. 온라인 복지 컨텐츠를 이미 확보하고 있고, 또한 직원의 사용편의를 위해서 복지카드를 접목한 서비스를 병행하여 제공할 수 있으며, 정산과 관련한 잡무를 줄이고 편의성 및 신뢰성을 제고할 수 있는 운영방식이다.
두 가지 방식 모두 장단점이 있다고 말할 수 있으나, 첫 번째 방식은 직원의 제도에 대한 만족도를 제고하는 데에도 한계가 있고 직원과의 사소한 마찰이나 분쟁이 자주 발생하여 실무부서의 잡무가 증가하는 등 부작용이 많다는 점을 보면 두 번째 방식은 확실히 개선된 운영방식으로 보여진다.
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