[기고] 김용재 노무법인신성 대표노무사

2001년 이후 노사정위원회에서 논의가 시작된 「비정규직 보호 법률」안이 국회를 통과하여 2007년 7월 1일 시행을 앞두고 있다.

이 법률안이 사업체, 특히 아웃소싱 업체의 인사노무관리에 끼칠 영향에 대하여 쟁점이 되는 규정들을 중심으로 하여 살펴보고 향후의 합리적인 인사노무관리 전략 등에 대해서 논의해 보기로 하겠다.

▲차별대우의 금지=근로자파견업체 등 일반적 아웃소싱 업체들이 대기업 등의 비용절감의 문제를 해결하기 위하여 파견법이 합법화의 틀로 제정된 이후 사업체내에서의 처우개선의 문제는 기업의 비용절감의 목적과 근로자측의 처우개선의 문제 등 공존할 수 없는 모순점을 내포된 채 유지되어 왔었던 것이 사실이다.

그 논쟁의 중심은 ‘동일노동 동일임금’의 개념해석과 사업장에서의 적용여부로서 실상 노동위원회의 결정과 행정소송의 판시내용도 그 명확한 경계선을 확정짓지 못한 상태에서 ⅰ) 사업장환경 ⅱ) 근로조건 ⅲ) 노동강도 등을 제시한 채 머물러 있었다.

이제 ‘파견근로자의 보호등에 관한 법률’의 개정을 통하여 제 2조 ‘차별적 처우’에 대하여 정의한 후에 제 21조에서 차별처우의 구체적 요건들을 제시하여 놓고 있다이러한 명문의 규정을 통해서 비정규직의 임금이나 근로조건 등 제반 여건들이 정규직의 수준으로 향상될 수 있는 근거가 마련되었다는 점은 부인할 수 없는 사실이나, 또한 많은 문제점을 내포하고 있음을 부인할 수 없는 현실인 것이다.

파견사업주와 사용사업주의 근로자파견계약의 체결에 있어서 일반적으로 사용사업주가 우월적 지위를 가지고 있으며 그러한 상황하에 많은 파견사업체들이 열악한 파견계약을 체결하고 있는 것이 현실이고 이러한 현상은 파견사업체의 빈약한 수익구조로 직결되고 있는 것이 현실이다. 비록 일선 파견사업장의 현실을 고려하여 ‘차별적 처우의 금지 및 시정에 관한 사항’은 2007년 7월1일 시행일 맞추어 단계적으로 적용하는 등의 배려를 하고는 있으나 파견사업체의 체질을 개선하고 대처하기에는 부족한 시간이라 할 수 있을 것이다.

아울러, 차별처우 금지에 대한 노동위원회의 시정명령에 대하여 1억원 이하의 과태료가 부과되고 그 사실관계의 입증책임 또한 사용자에게 있는바, 사업주가 느끼는 압박감은 과거와 비교할 수 없을 정도로 증대되었으며 이러한 커진 부담에도 불구하고 ‘차별의 기준’에 대한 명확한 기준이 없어 차별여부를 판단하기 모호한 것은 과거와 동일하다는 문제점은 반드시 추후 법률안의 보완시 고려되고 개선되어야 할 점이라 생각된다.

▲ 파견대상업무와 파견기간·연장횟수=현행 파견법의 대상 업무의 기준은 대상업무 열거방식(positive list)으로 시행령에서 26개업무만을 허용하고 있으며 다시 일시적 사용업무의 내용과 금지업무 등을 순서대로 규정하여 놓고 있다. 개정된 법률내용으로서 제 5조에서 ‘ 근로자파견사업은 제조업의 직접생산공정업무를 제외하고 전문지식·기술·경험 또는 업무의 성질 등을 고려하여 적합하다고 판단되는 업무로서 대통령령이 정하는 업무를 대상으로 한다’고 규정되어 있다.

주목하여 보아야할 부분은 추가된 ‘업무의성질’의 개념으로서, 현행 파견허용업종은 전술한 바와 같은 26개업무에 한정·편중되어 있는 관계로 그간 노동시장에서 수요를 반영하지 못하여 불법파견등의 부작용을 유발하고 있었던 바, 기존의 대상업무 열거방식을 유지하되 시행령 개정시 파견대상업무를 현실에 맞게 조정하여 파견대상업무의를 확대할 수 있는 근거를 마련한 것에 그 의미가 있다고 할 것이며 이후 시행령에서 ‘업무의성질’을 어떻게 정의하느냐의 움직임을 주의깊게 살펴볼 필요가 있다하겠다.

파견대상업무 확대의 움직임과 더불어서 사업체에서 간과하여서는 안 될 부분은 파견기간과 연장횟수의 문제로서, 과거 최대 2년의 파견기간과 출산·질병·부상 등 으로 인한 결원시 그 사유에 해소에 필요한 기간, 일시적·간헐적으로 인력보충이 필요한 경우 최대6월의 파견기간을 정할 수 있었다. 그러나 개정전의 법률이 1년의 범위내에서 1회에 한하여 파견기간을 연장할 수 있었음과 비교하여 연장횟수에 대한 제한을 삭제하여 총 파견기간이 2년을 초과하지 않는 범위 내에서 파견기간 연장횟수의 제한이 없어지게 되었다.

또한 만 55세 이상인 파견근로자의 경우 파견사업주·사용사업주·파견근로자간에 합의가 있는 경우에는 연장횟수 및 총 파견기간에 대한 제한 없이 파견기간을 연장할 수 있게 되었다. 따라서 사업장 인사노무관리에 있어서 이러한 조항들을 명확히 적용하여 나가는 방안이 적극적으로 검토되어야 할 것이다.

아웃소싱업체간의 과다한 경쟁과 경영환경의 급격한 변화에 대응하기에도 버거운 현 시점에서 비정규직 보호 법안의 제정은 일선사업장에 또 하나의 심각한 화두를 던져두고 있다.

즉, 대상업무의 확대가능성, 파견기간의 연장과 그 기간소급에 대한 해석여부, 근로계약서의 작성과 고지의무의신설, 노동위원회를 통한 시정요구와 과태료의 부과 등 어느 하나 소홀히 다룰 수 없는 쟁점들인 것입니다.

더욱이 그 유예기간의 조급함으로 인하여 당장 내년 7월 이후에 근로자들의 개정법적용과 처우개선요구가 봇물 터지듯이 발생할 것은 명약관화한 바, 이 시점에서의 합리적인 인사관리의 방안이 무엇인가에 대해서 진지한 성찰이 필요한 시점이라 할 수 있을 것입니다.

개정·제정된 법률안의 테두리 내에서 예상되는 일선현장에서의 목소리를 담아내면서 사전적·예방적 조치들을 강구해 나가는 것이 무엇보다도 필요한 시점인 것이다. 이것만이 급변하는 아웃소싱 사업환경에 적응하고 생존과 발전을 결정하는 핵심요소인 것이다.