한 사람의 인재가 회사를 이끌어 간다. 대부분의 회사는 인재 채용에는 많은 시간과 노력을 투자하지만, 채용 후 직원을 회사에 적응시키는 데는 소홀한 경우가 많다.

한 가정에 여러 세대들이 사는 것처럼, 직장은 오랜 시간 동안 조화와 부조화 속에서 함께 존재해 온 개개인의 독특한 습관, 관례 그리고 선호 등을 반영한다. 기업문화는 그 직원들에게 매우 자연스러운 것처럼 보이지만, 새 직원들에게는 당황스럽게 다가올 수 있다.

첫 출근하여 재빨리 회사의 특성을 파악해야 하는 것은 단순하지 않다. 기업의 규율이나 요구사항을 구체적으로 갖고 있는 곳은 많지 않으면서, 회사는 신입직원부터 임원급까지 모든 직급에서 뛰어난 인재를 찾고 있다.

신입이든 경력자이든 출근 첫 날은 홀로 고생하도록 내버려지는 것이 일반적이다. 몇몇은 잘 적응하여 회사문화를 터득해갈 것이며, 다른 몇몇은 어색한 회사 경영방침의 지뢰밭에 걸려 불만을 품게 될 것이다. 이렇게 직원이 장기 근무할 수 있게 하는 데에는 고용 첫 해가 중요한 요소이지만, 이는 장기 근무 요인 중 가장 취약한 부문이기도 하다.

단 한 명일지라도, 회사가 원하는 직원의 손실은 많은 비용을 요구한다. 직원고용 비용에는 직·간접적인 직원 채용비용, 해당 직책이 채워지기 전까지의 생산성 감소, 새 직원이 직책에 적응하기 전까지의 생산성 감소, 트레이닝 등이 포함된다. 직원 고용은 결코 값이 적게 들지 않으며, 수요가 공급보다 높을 때 이는 더 쉽지 않다. 새로운 직원들이 이런 상황에서 홀로 헤쳐나가야 한다면, 그들은 다음의 세가지를 알아야 한다.

▲회사가 무엇을 기대하는가=많은 사람들이 새로운 일을 택할 때, 그들의 성공을 위해서 어떤 일을 수행해야 되는지에 대해 불충분한 지식을 가지고 있다. 컴퓨터 프로그래밍이나 회계 관련 업무처럼 기술 기반 업무는 명백한 목표를 가지고 있다. 그러나 프로젝트나 부서, 회사 전체를 관리하는 직책은 수많은 도전과 기회를 직면하게 되며, 확실한 우선순위를 가지고 있지 않기 마련이다. ‘직무내용기술서’를 읽는 것으로는 충분하지 않다. 그보다는 직속 상사와 함께 주요업무 수행 사항의 정의를 명백히 하는 것이 필요하다.

▲무엇이 적절한 행동인가=‘무엇이 적절한 행동인가’는 회사가 무엇을 기대하는지 보다 회사특성에 달려 있다. 예를 들어 어떤 회사에서는 책상에서 점심식사 하는 것이 일을 열심히 하는 것으로 보일지 모르지만, 다른 회사에서는 동료들로부터 외식을 충당할 여력이 없는 것으로 여겨질지도 모른다. 마찬가지로, 어느 회사에서는 일을 시작하기 전에 간단한 이야기를 나누는 것이 요구되지만, 다른 회사에서는 이것이 시간 낭비로 여겨지기도 한다. 직장에서의 적절한 행동은 조직마다 다르며, 그 이유는 알수 없다. 그저 스스로 알아내는 수밖에 없다.

▲경영 방침상 어떤 것을 피해야 하는가=회사경영방침 관련하여 새 직원들이 관심을 가지고 있는 것은 승진에 대한 중요성이 점점 증가하고 있다는 점이다. 이것에는 협조관계가 필요할 수 있으며, 때로는 어떻게 해서든 피해야 할 것도 있다. 마찬가지로, 정직한 의견차를 환영하는 상사도 있지만, 의견불일치를 불순종으로 여기는 상사도 있다.

이런 경우에는 어떤 성격의 상사인지 미리 알아보는 것이 좋다. 입이 가벼운 사람들로 인해 피해보는 경우도 많으므로, 누구를 믿을 것인가에 관한 문제도 여전히 남아있다. 어떤 임원은 선천적으로 민감하기도 하지만, 어떤 임원은 둔하여 다른 직원들로부터 안내를 받아야 하기도 한다. ‘온보딩 (Onboarding)’이란 말은 새로운 직원을 안전하게 회사에 승선시키는 데에 관한 표현이다. 예전의 조직은 새 직원을 뽑아서 그들이 헤쳐나가든, 가라앉든 내버려두었다.

회사 매뉴얼을 읽게 하거나 회사 교육을 참석하게 하는 것이 대부분이었다. 지난 몇 년 동안 조직 크기를 막론하고 새로운 직원을 제대로 채용하는 데에 대한 진지한 검토가 이루어졌다. 그러한 자기 성찰을 통하여 경쟁자가 아닌 동료로서 함께 가야 한다는 의미의 ‘온보딩 (Onboarding)’이라는 컨셉이 나타나게 되었다.

약 반년 이하의 기간 동안, 경험 있는 직원이 조언자로서, 안내자로서 어떤 것이 위험하며 어떻게 피해야 하는지에 대해 알려준다. 회사가 무엇을 기대하는가에 대해서는 조언자는 어떤 일이 업무수행률과 인센티브를 가져오며, 상사의 요구를 만족시키는지 새로운 직원에게 알려줄 수 있다.

적절한 행동과 회사 방침에 대해서는 조언자는 상황에 따라 발생하는 특정 질문에 대한 일반적인 안내를 제공할 수 있다. 뛰어난 직원에게 조언을 얻는 것이 좋지만, 그 직원이 시간내기 어려울 경우에는 온보딩 (Onboarding) 업무를 주요 업무사항으로 하라. 또한 일이 기대한대로 잘 되고 있다는 것을 확실히 하기 위해 정기적으로 피드백을 주는 것을 잊어서는 안된다. 그렇지 않는다면, 중간에서 수정하도록 한다.

새 직원은 일에 익숙해지기 전까지는 조언자가 자신을 지켜보는 것에 대해 부담스럽게 느낄 수도 있다. 그리고 고용주의 단점에 대해 의심하며 경계할지도 모른다. 되는대로 식의 빈약한 오리엔테이션이나 조언자는 빈약한 조직에 들어왔다는 의심을 살 수도 있다. 그런 순간이 온 뒤로는 장기 근무자 보유는 어려워지게 된다.