기간제의 경우 2년의 한도 내에서는 기간과 횟수에 대해서 제한을 두지 않도록 하였으나 2년을 초과하여 계속 사용할 경우 정규직으로 간주하는 규정을 두어 기간의 정함이 없는 근로계약으로 전환되도록 하였다.
그리고 처우개선은 주로 차별금지를 통해 이루어지도록 했으며, 그 밖에 단시간근로자의 경우에는 연장근로시간을 1주 12시간으로 제한하였다. 또한 비정규근로자를 사용할 경우 공히 서면의 근로계약서를 작성하도록 하였다.
파견근로자에 대해서는 파견허용업종에 한하여 1년을 초과하지 못하나, 다만 1년을 초과하지 않는 범위 내에서 연장하여 총 2년 한도 내에서 사용할 수 있도록 하는 현행의 기조가 그대로 유지되었다.
그러나 파견허용업종은 시행령에서 규정하도록 하였는데 그 범위를 어디까지로 할 것인지는 아직 미지수이다. 그리고 합법파견이나 소위 ‘불법파견’ 모두를 대상으로 파견근로자를 2년 이상 사용한 경우 사용사업주가 그 파견근로자를 직접 고용해야 하는 직접고용의무 규정을 도입하면서 종래 논란이 있었던 고용간주규정을 대체하였다. 직접고용의무를 위반하는 경우에는 3천만원의 과태료가 부과된다.
한편 차별적 대우를 받은 경우 비정규근로자는 차별처우가 있은 날로부터 3개월 이내에 노동위원회에 구제신청을 할 수 있으며, 노동위원회는 조사를 개시하여 조정·중재를 하거나 차별여부를 판단하게 된다.
이러한 차별금지와 관련하여 논란의 여지가 있는 것은 차별금지대상 영역을 어디까지로 확정할 것인가에 있다. 즉 법문에는 ‘임금 그 밖의 근로조건’이란 포괄적인 의미로 규정되어 있어 구체적으로 임금, 근로시간 그리고 교육, 승진, 정년, 해고 등의 조건을 뛰어 넘어 복리후생까지도 차별금지대상에 해당할 것인지가 문제이다.
기간제 및 단시간 근로자와 같이 직접 고용하는 비정규근로자의 경우에는 복리후생 등을 포함하는 전 취업조건의 의미로 해석하고, 파견의 경우에는 근로제공과 관련된 부분만 차별금지대상에 해당할 뿐 복리후생의 경우는 제외되는 것으로 해석하는 방안이 제안될 수 있을 것이다.
개략적으로 차별여부는 다음의 4가지 과정을 통해 판단하게 될 것이다. 첫 번째, 구제신청은 비정규근로자만이 할 수 있을 뿐이다.
두 번째로는 비교대상근로자가 선정되어야 하는데, 비정규근로자가 행하는 동종 혹은 유사한 업무에 종사하는 정규직근로자가 비교대상자가 된다. 세 번째로 비교대상근로자와의 관계에서 불리한 처우가 존재해야 한다. 마지막으로는 그러한 불리한 처우가 존재함에 합리적 이유가 있느냐이다. 이 때 합리적 이유가 있으면 차별이 아니며 합리적 이유가 없으면 차별로 된다.
비정
또한 비정규직 법률이 제자리를 잡기 전까지 기간제근로자들에게는 불리하게 작용될 가능성도 예상된다. 즉 사용자측은 종전에 사용하던 기간제근로자가 7월 1일을 기점으로 2년의 기간을 넘어설 경우 정규직으로 고용해야 하는 것으로 오해한 나머지 시행일 이전에 계약갱신을 거부하여 이들의 일자리가 상실될 우려가 있다.
그러나 2년 초과시 정규직으로의 고용은 7월 1일 이후에 체결(혹은 갱신)되는 근로계약에 대해서만 적용된다. 그러므로 그 이전에 기간제로 사용하였다 하더라도 그 기간은 고려하지 않고 7월 1일 이후에 새로이 갱신하는 기간을 기준으로 2년을 계산하는 것이므로 조기에 갱신을 거부할 하등의 이유는 없다. 이러한 오해를 갖지 않음으로써 사용자도 당분간 종래처럼 인력수급관리를 행할 수 있으며 기간제근로자도 오해에서 비롯하는 조기 일자리 상실의 우려에서 벗어날 수 있다.
이러한 문제는 전담 노무부서가 존재하지 않는 소기업 및 영세기업에 발생할 우려가 크기 때문에 법률의 내용에 대한 정확한 홍보와 계도가 적극적으로 필요하다. 또한 비정규근로자에 대한 차별금지가 도입됨으로써 이들을 사용하는 대신 기업에서는 효율적인 측면을 고려해 아웃소싱의 활용이 증대할 것으로 예상된다. 아웃소싱이 증대할 경우에는 도급 및 불법파견 구별기준을 둘러싼 논쟁이 현재보다 더욱 증가할 것이다.
비정규근로자에 대한 차별금지의 문제가 경제에 미칠 수 있는 부정적 파급효과를 최소화하기 위해서는 노사 쌍방이 양보하는 자세가 필요하다. 사용자는 차별금지를 당연한 것으로 수용하면서 이를 해소하기 위해 전력을 다하되, 근로자는 이를 달성하기 위한 시간적 여유를 기업에 확보해 주는 자세가 필요하다.
그러기 위해서는 비정규근로자는 그들이 안고 있는 불안요소(고용안정과 근로조건의 차별)를 한꺼번에 해소하려고 하기 보다는 단계적으로 하나씩 추구하는 자세가 필요할 것이다. 이런 점에서 볼 때 우리은행 사례는 좋은 모델로 생각할 수 있다. 즉 비정규직을 정규직화 하되(고용안정 확보), 근로조건은 당분간 차등적으로 운영하면서 서서히 해소해 나가도록 하는 것이다.
차별금지의 문제는 비정규근로자의 경우로 끝나는 것이 아니다. 예상컨대 이는 시작에 불과하다. 향후 연령차별금지, 학력에 의한 차별금지 나아가 정규직근로자 상호간의 차별금지까지 도입될지도 모른다. 이를 대비해서라도 기업은 객관적이며 합리적인 노무관리를 장기적인 관점에서 접근하여 수립하는 것이 필요하다.
저작권자 © 아웃소싱타임스 무단전재 및 재배포 금지
