경총, ‘비정규 인력의 합리적 활용과 법적 대응방안’ 제시

비정규직법의 핵심이라 할수 있는 비정규직 차별금지를 둘러 싼 공방이 치열한 가운데 최근 한국경영자총협회가 회원사 인사담당자들을 대상으로 HR포럼을 개최하고 ‘비정규 인력의 합리적 활용과 법적 대응방안’이라는 보고서를 발표해 눈길을 끌고 있다.
이날 발표된 내용중 주요 내용을 간추려 본다.

비정규직법률(기간제근로자, 단시간근로자, 파견근로자 보호 등에 관한 법률)이 올해 7월부터 시행될 예정이나 각 계층에서 동법에 대해 많은 논란이 있는 것이 사실이다. 유사한 외국사례를 찾기도 힘들 뿐더러, 동법이 현실적으로 타당하다고 보는 근거(외국법, 판례 등)들도 부족한 상황이다.

법 해석상 ‘차별금지’에 관해 포괄적이고 확장적으로 해석할 우려가 높다. 여기에 차별구제신청까지 허용하고 있는데 이는 세계적으로 드문 경우이다. 노동부의 공식적인 법해석 자료에서는 단순히 법조문에 대해서만 언급할 뿐, 해석의 논란 소지가 높은 부분에 대해서는 해설을 최소화하고 있다.

여기서 우리 기업들은 비정규직법률에서 법문상 명확한 부분을 확인해보고 해석상 논란의 소지가 있는 부분을 구별하면서 동법의 시행에 대비해야 할 필요가 있다.

전체적으로 비정규직 보호법의 가장 큰 쟁점은 두 가지, 즉 ‘차별금지’와 ‘기간제한’으로 요약된다. 먼저, 비정규직법률에서 ‘차별’의 개념에 대해 알아보자. 비정규직법률에서는 ‘임금 등 그 밖의 근로조건에 대해 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것’을 차별적 처우라 한다.

또한 비정규근로자는 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 근로자에 비하여 차별적 처우를 받아서는 안된다고 하고 있다.

여기서 차별금지원칙이 적용되는 요건을 세부적으로 살펴보자.

차별금지 적용요건

첫째, 장소적 개념으로서, ‘당해 사업 또는 사업장’안의 근로자일 것을 요한다. 따라서 같은 산업, 지역 차원의 동종, 유사 업무 종사 근로자는 비교대상이 아니라고 볼 수 있다.

둘째, 비교대상인 업무가 ‘동종 또는 유사업무’이어야 한다. 비정규직법에서는 비교 대상인 정규직 직원의 업무를 ‘동종 및 유사업무’로 확대하여 규정하고 있다.

‘동종 유사업무’의 범위에 대해서 향후 많은 논란이 예상되는데, 현재 논의되고 있는 동종 유사업무의 판단기준으로는, ▲상호대체 가능성(근로자가 상호 교체되더라도 업무수행이 가능한 경우), ▲업무성격의 유사성 ▲업무가치의 유사성(비정규직 근로자가 수행한 업무의 가치가 더 크거나 최소한 동일한 경우) 등을 들 수 있겠다.

이와 관련하여 향후 노동위원회의 판정이나 법원의 판례를 통해 사례가 축적될 것으로 판단된다. 또한, 비정규직이 동일 사업장내에서 정규직과 동종 유사한 업무를 수행하는 경우에는, 근무장소나 근무시간이 상이하더라도 차별처우 금지규정이 적용될 가능성이 높다고 판단된다.

셋째, 비교대상 근로자가 있는 경우를 전제로 한다. 유형별로 비교대상 근로자를 분류해 보면 ▲기간제 근로자와 무기계약근로자 ▲단시간 근로자와 통상근로자 ▲파견근로자와 사용업체 근로자 등이다.

이와 관련하여 당해 사업장에 동종 유사업무에 종사하는 정규직 근로자가 없는 경우(예를 들어, 한 부서전체를 기간제 또는 단시간 근로자로 사용하는 경우), 노동부의 견해는 비교대상 근로자가 없으므로 차별금지원칙이 적용되지 않는다(노동부, 비정규직 보호법률해설, 제140면)는 것이나, 개별 사안에 따라 적용 여부를 판단해야 한다는 견해도 있다.

한편, 회사에서 근로자들에게 성과급을 지급하는 경우를 생각해보자. 기존의 성과급은 주로 정규직에게 지급되어 왔는데 차별금지조항이 적용될 소지가 있다.

이 경우, 성과급의 수급자격 기준을 명확하게 하여 정규직 중에서도 성과급 지급여부를 다르게 설정해 놓는 경우 그리고 전사적 성과급이 아닌 각 부서별 성과급의 경우에는 차별이 아닌 것으로 해석이 가능하다. 그러나 성과급을 받는 근로자와 동일 유사 업무에 종사하는 비정규 근로자가 있는 경우에는 차별금지조항이 적용될 가능성이 여전히 남아 있다.

또한 비정규 근로자의 계약기간은 통상 1~2년이므로 비교대상 근로자 역시 1~2년인 정규직근로자인 것으로 볼 수 있다. 따라서 회사규약을 통해 3년부터 성과급을 지급하는 임금체계를 설정하는 것도 동법의 적용으로 초래될 인건비상승을 일정 부분 낮추는 방법일 것이다.

넷째, ‘임금 기타 근로조건 등’에 있어서 차별처우가 있어야 한다. ‘임금 기타 근로조건’의 구체적인 개념에 대해서는 현재 법령상 정해진 바가 없다. 근로기준법 제 96조의 ‘취업규칙의 기재사항’과 노동조합및노동관계조정법 제2조 ‘노동쟁의의 대상’에 관한 규정을 참고해 본다면, 임금, 근로시간, 휴일, 휴가, 퇴직, 교육시설, 안전보건, 재해보상, 복지 등이 차별금지 사항으로 확대될 수 있다.

즉, 경제적 가치가 있는 혜택(benefit)들은 모두 차별금지 구제신청의 대상이 될 가능성이 높다. 이 사안 역시 향후 노동위원회의 판정례 및 판례를 통해 구체화될 것으로 예상된다.

실무적으로 성과급 학자금 혜택이 주로 문제되고 있는데, 비정규법의 차별금지조항에 따르면 비정규 근로자에게도 성과급과 학자금을 지급해야 하는 것으로 해석될 수 있다. 만약 포괄적 차별금지조항으로 인해 ‘분할 가능한 금전적 가치가 있는 급부를 지급하라’는 판결이 나올 경우 이를 방어할 논리를 구성하기 어렵다.

예를 들어, 동일 유사업무에 종사하는 정규직 근로자가 학자금을 지원받는 경경우, 비정규직근로자의 월급보다 차별금지조항 적용을 통해 지급받는 학자금이 더 큰 상황도 초래될 수 있다. 따라서 기업입장에서는 ‘임금 기타 근로조건’의 에 대한 다양한 해석을 통해 향후 대응 방안을 강구해야 할 것이다.

다섯째, 불합리한 차별일 것을 요한다. 여기서 ‘무엇이 합리적인가’의 판단은 아직 구체적으로 정해진 바가 없으나, 노동부의 행정해석을 볼 때, 근속연수, 기능, 능력 등과 함께 직급(직위와 책임), 직무가치, 성과, 업무환경 등을 생각해 볼 수 있을 것이다.

합리성을 판단함에 있어 개개의 근로조건으로 판단할 것인가 아니면 전체적(종합적) 관점에서 판단할 것인지에 대해 논란이 예상된다.

예를 들어, 사용자가 비정규 근로자에게 상대적으로 낮은 복지수준을 설정하지만 임금수준을 높게 설정하는 경우, 또는 승진 전환 배치의 기준을 낮게 설정하지만 임금수준을 높게 설정하는 경우 등을 들 수 있다. 일반적으로 판례는 고도의 판단이 필요한 영역에서는 종합적 관점에서 판단하는 경향이 있다. 따라서 비정규직에 대한 처우가 정규직과 비교하여 유리한 점과 불리한 점이 동시에 존재하는 경우에 법원은 전체 사항을 종합적으로 고려하여 판단할 것으로 예상된다.

임금체계별로 합리성 판단 기준을 알아보자. 단순 연공급의 경우, 동종 유사한 업무를 동일 조건에서 행하면서 동일 연공을 가지고 있음에도 차별이 있는지 여부가 판단기준이 될 것이다. 직급과 호봉 등급으로 운영되는 연공급의 경우, 동종 유사 업무를 동일한 조건에서 행하면서 동일 직급과 호봉임에도 차별이 있는지 여부가 판단기준이 될 것이다.

직무급 임금체계의 경우, 동일 직무를 수행함에도 임금차별이 있는지 여부가 판단기준일 것이나, 직무평가 시 객관성과 공정성이 있어야 할 것이다. 성과급 임금체계의 경우, 동종유사 업무를 동일 조건에서 행하면서, 동일한 성과 능률을 내고 있음에도 임금차별이 있는지 여부가 판단기준이 될 것이며, 성과 업적평가 시 객관성, 공정성이 있어야 할 것이다.

정규직 내에서의 차별적인 임금관리체계를 비정규직 근로자에게도 동일하게 적용해야 할 것이다. 즉 동일 유사 업무에 동일한 임금규칙을 적용할 필요가 있다.

그렇다면 우리 기업들이 비정규직 법률의 시행을 통해 야기될 법적 위험과 부담을 줄일 수 있는 방안을 알아보자.
합리적 대응방안

첫째, 비교대상 업무가 없는 경우에는 차별금지원칙이 적용되지 않으므로, 비정규직 근로자를 활용함에 있어서 ‘유사업무’ 논란이 발생하지 않도록 업무를 명확하게 구분할 필요가 있다. 즉 비정규직 근로자와 비교 가능한 업무의 종사자가 없도록 관리하는 방안을 들 수 있다. 예를 들어, 정규직으로 하여금 동일유사한 업무로 판단 가능한 업무들을 수행하지 않도록 관리하는 방법도 가능하다.

둘째, 차별 처우에 해당하는 사항이 ‘임금 기타 근로조건’을 통해 광범위하게 나타날 수 있다. 따라서 현재 회사가 활용하는 비정규직 중에서 명확한 업무구분이 어려워 차별논란이 예상되는 경우에는, 임금 및 복지를 포함한 다른 근로조건들의 평등적용이 예상되는 근로자의 범위를 점검하여 그 경제적 부담을 예측하는 것이 바람직하다고 판단된다.

셋째, 불합리한 경우에만 차별금지규정이 적용되므로 차별의 합리성을 인정받을 수 있는 근거들을 구비해 두는 것도 바람직하다. 노동부의 행정해석을 볼 때, 근속연수, 기능, 능력 등 근로자 노동력 가치평가를 기준으로 차별하는 경우 합리적인 차별로 보고 있는데, 가치평가의 기준이 객관성과 공정성을 가질 수 있도록 하고, 계량적 평가가 가능하도록 하는 것이 바람직하다.

넷째, 비정규인력이 담당하는 업무를 도급화를 통해 해결하는 방법이 가장 현실적이라 볼 수 있을 것이다. 비정규직 근로자와 근로계약 기간이 만료된 후 해당 업무를 도급계약을 통해 해결하는 방안을 들 수 있다. 이 경우 비정규직법 적용으로 나타날 위험을 미연에 방지할 수 있다는 장점이 있다.

그러나 기존 비정규인력과의 근로계약을 해지해야 하므로 자칫 노동조합의 저항에 직면할 수 있으며 고용인력의 근로의욕 저하를 초래할 가능성도 크다. 이를 해결하기 위해서 기업별로 전문적인 저항관리계획을 구비해야 할 것이다.

마지막으로, 비정규인력을 정규직근로자로 전환하는 방법이 가능하나, 현실적으로 정규직 근로자로 전환하는 경우 기업에 막대한 인건비 부담이 가중될 수 있다. 따라서 기업들은 정규직 전환에 따른 손익분석을 통해 향후 비정규인력 운용의 방향을 정할 필요가 있을 것이다.

이제 차별적 처우에 대한 구제절차를 간단히 알아보자.

차별처우 구제절차

먼저, 구제신청은 개인만 가능하며 노동조합은 차별구제신청을 할 수 없다. 시정신청은 차별적 처우가 있은 날부터 3개월이 경과하기 전에 제기하여야 한다. 한편 법률에서는 차별시정절차의 실효성을 높이기 위해 차별금지 관련 분쟁의 입증책임을 사용자가 부담하도록 규정하고 있다. 시정신청이 있는 경우 노동위원회의 차별관련 조사 및 심문과 조정, 중재를 거치게 된다.

노동위원회는 차별적 처우라고 판단한 경우 시정명령(차별적 행위의 중지, 임금 기타 근로조건의 개선 및 적절한 금전보상 등이 포함될 수 있음)을 발한다. 해당 사업장에서 확정된 시정명령을 이행하지 않는 경우 과태료(1억원 이하)가 부과되며, 근로자의 구제신청 등을 이유로 불리한 처우를 하는 경우 형사처벌(2년 이하 징역 또는 1천만원 이하의 벌금)을 받게 된다.

한편 과태료 부과처분이 있었음에도 사용자가 확정된 시정명령을 이행하지 않는 경우에 대해서 아무런 규정이 존재하지 않는다. 이 경우 근로자는 시정명령의 내용에 따라 가처분신청, 확인소송, 손해배상청구소송 등의 민사소송절차를 제기할 수 있을 것으로 판단된다.