“산업 현실 미반영 판결, 결국 산업 도태” 우려
시설관리 산업 위축, 업계 침체, 근로자 고용불안 초래 위험
기술 및 경쟁력 전수 위해 어느 정도 지휘·감독 있어야
국내 시설관리(FM;Facility Manag ement)산업의 위장도급 판례가 관련 업계 및 산업 발전을 저해할 것이라는 우려의 목소리로 번지고 있어 시급한 대안 마련이 필요할 것으로 전망된다.
서울중앙지법은 지난 4월 “건물관리회사에 고용됐더라도 사실상 대기업 지시를 받아 일한다면 대기업 본사 직원”이라는 판결을 내렸다.
이 사건 당사자인 대기업과 건물관리회사의 관계는 위장도급이란 해석이며, 이에 따라 비슷한 방식으로 건물을 관리해온 상당수 대기업이 유사소송에 내몰릴 것으로 예상돼 업체들이 긴장하고 있다.
서울중앙지법 민사41부(한명수 부장판사)는 S사 본사의 주차·전기·방재 등 사옥 관리를 맡아온 I사 직원 임 모씨 등이 “S사 종업원 지위를 인정해달라”며 낸 소송에서 원고 승소 판결했다고 밝혔다.
재판부는 판결에서 “I사 직원 채용과정에서 S사측이 직접 면접을 했고, 채용된 뒤에는 I사를 통하지 않고 S사가 직접 업무를 지시한 점, 업무배정 근태관리 후생복지 등에서도 S사 본사 직원과 차이가 없는 점 등에서 사실상 S사 직원”이라고 판결했다.
재판부는 “이런 사정을 종합해보면 S사와 I사 용역도급은 ‘위장도급’에 해당하며, S사는 인력관리를 편하게 하기 위해 I사를 만든 것”이라고 설명했다.
하지만 이번 판결로 인해 FM시장 및 관련 업계는 “기존의 경영 및 관리 체계를 무시한 판결이다”며 “이는 장기적으로 봤을 때, 도급사(사용자)와 수급사(용역업체)가 어려움을 겪을 것이며, 근로자는 일자가 줄어드는 등 악영향을 끼칠 것”이라는 입장을 밝히고 있다.
통계청 자료에 따르면 2005년 시설관리 사업을 수행하는 업체는 2만483개 사에 이르며, 동종 산업에 종사하는 직접 근로자만 18만 여명에 이르는 것으로 나타났다.
국내 FM 산업은 1960년대 태동, 1970년대 이후 대형빌딩의 건립 증가와 함께 서비스산업의 한축으로 성장해 왔다.
그러던 중, IMF 외환위기 사태 이후 기업들의 파산과 경영위축으로 대량 실업사태가 발생했고, 대형 빌딩들도 공실률이 상승해 수익악화에 따른 관리용역비 감축에 나서게 됐다.
특히, 대기업의 경우 구조조정 전략의 하나로써 인력운용의 효율화 및 핵심 업무의 집중을 위한 비 핵심업무 외주화(분사)를 추진하기에 이르렀고, 시설관리업무 역시 이런 핵심 업무 강화 차원에서 분사·외주화됐다. 이러한 조치는 IMF 이후 정부의 구조조정 정책에 의하여 더욱 가속화되기도 했다.
분사·외주화 과정에서 도급회사는 시설관리분야의 분사·외주화 이후에도 이전과 동일한 수준의 서비스를 받고자 하였기 때문에 기존의 보유하고 있던 전문기술 및 업무 노하우 등을 적극적으로 전수하게 됐으며, 이러한 과정에서 수급업체(소속 근로자 포함)에 대해 일정부분 관여·지시·감독을 하게 됐다.
반면, 수급업체는 자생력 확보와 전문화를 위해 적극적으로 도급회사의 전문기술·업무 노하우를 수용하고자 했으며, 이러한 과정에서 도급회사의 일정부분 관여는 관행적으로 당연한 것으로 인식되고 있다. 현재 국내 FM산업은 현재 대기업과 영세기업으로 명확하게 구분되고 있다.
하지만 시장경쟁이 치열해지고 국내 대형 빌딩 및 오피스는 대부분 대기업에서 수주한 상황에 영세기업들은 영업에 어려움을 겪고 있다.
이와함께 FM업계는 ▲전문성과 기술력 저하 ▲서비스 인력의 기술력 저하라는 문제점을 떠안게 됐다. 한편, IMF 이후 정부의 ‘근로자 파견법’ 등장으로 FM업계는 더 큰 타격을 입게 됐다.
시설관리업을 포함한 간접지원인력의 아웃소싱·외주화가 사회 전반적으로 급격히 확산되게 되자, 정부는 `98년 외환위기 이후 ‘파견근로자보호법’ 등 관련법규의 제정으로 그 동안 확대·지속되어온 아웃소싱·외주화 문제에 대해 새로운 법적 기준을 제시하고 기업의 경영환경에 일정 부분 제약을 두기 시작하였고, 이것이 산업 전반에 영향을 미치면서 시설관리업 분야에서도 조금씩 법적 이슈가 제기되기 시작했다.
또한, 지난 2003년 제1기 노사정위원회를 노·사·정 3자 합의에 의해 정리해고제와 함께 입법화되기에 이르렀다. 그 후 지난해 11월 ‘비정규직법’이 국무회의를 통과됐지만 노사의 입장이 워낙 대조적이었기 때문에 그 동안 중립적인 대안을 마련한다는 것은 매우 어려운 실정이었다. 그 결과, 기업들은 그 동안 관행되어 온 각 산업별 경영이 불법으로 판명되어 인사·노무관리 비용 등 경영상의 엄청난 부담을 짊어지게 됐다.
경영계는 “정부가 각 산업의 특수성을 고려하지 않은 채 비정규직법 안에 모든 산업을 똑같이 규정하려고 한다”며, “위장도급으로 바라볼 것이 아니라 산업의 특수성으로 인정해 법의 적용을 해야 할 것”이라고 주장하고 있다.
시설관리 산업의 경우 현재 ‘위장도급’의 문제를 놓고 노동계는 인사·노무 상의 독립 등 다양한 요구안을 주장하며 기업의 변화를 촉구하고 있다. 하지만 기업의 입장에서는 업종의 특성에 따른 경영을 해야 하는 입장이다. 이러한 문제는 산업 전체의 공론으로 번져나갈 것으로 예상된다.
‘위장도급’을 감독하고 있는 노동부는 현재 ‘비정규직법’이 시행된 지 1개월도 채 안 돼 재개정을 요구하는 노사정의 입장을 어떻게 수용할 것이며, 어떠한 대응방안을 내놓을지 관련 업계의 이목이 집중되고 있다.
노동부와 법무부의 관계자에 따르면, 이번 비정규직법이 앞으로 노동부와 검찰이 불법파견에 해당하는 모든 산업을 판단함에 있어 공통의 기준이 될 것이며, 부처 간 업무처리의 통일성을 기하고 법률 적용의 예측 가능성과 투명성을 높이는 데에 기여할 것으로 기대된다고 밝혔다.
그러나 당시 정부에서 제시했던 법적 기준은 아웃소싱 분야에 있어서 도급·위장도급, 파견·불법파견에 대해 어떠한 문제점이 있는지 또한 어떠한 이슈가 있는지 명확한 기준을 제시하지 못했기 때문에 불과 5~6년 전까지만 해도 기업들은 물론 관련 근로자들조차도 위장도급·불법파견의 이슈에 대해 문제점을 전혀 인식하지 못해온 것이 현실이다.
최근 노동계에서는 2003년 이후 ‘비정규직보호법의 입법화’와 연계해 지금까지 시설관리업 분야에서의 이런 관행 등을 문제 삼아 도급회사가 수급업체 소속 근로자들을 직접 고용하여야 한다고 주장하면서 관련 근로자들의 소송 제기를 적극 독려하고 있는 실정이며, 이로 인해 시설관리업계를 포함한 관련 업계에서 유사소송이 계속하여 제기되고 있다.
경제위기 전·후 대법원 판결 차이 있어
이러한 상황에서 정부의 ‘파견법’에 따른 해석은 상황에 따라 차이가 있는 등 문제점으로 지적됐었다. 대법원은 경제위기 전 도급계약의 실질적인 판단을 했으며, 경제위기 후 또한 그 해석이 명백하지 않는 등 일관성이 없는 모습을 보였다.
경제위기 전 한 예로, 광부들이 자치회를 구성하고 채굴한 광석을 광업회사에 대해 매수해 달라고 요청하고 광업회사는 자치회 대표와 광석매매도급계약을 6개월마다 갱신한 사례에서, 당시 대법원은 이 계약은 광석채굴제공과 그 대가지급에 관한 일종의 노무도급계약일 뿐 근로자와 사용자관계가 성립되었다고 볼 수 없다고 봤다. 그렇지만 구체적인 사실에서는 회사의 직접 지시 등 직접근로관계의 인정의 여지가 다분했다.
이 판결에서는 이후의 묵시적 근로계약설과 같은 맥락의 설시가 있다. (대법원 1972. 11. 14. 선고, 72다895 판결)
한편, 경제위기 후의 판결의 예로는 지난 2003년 인사이트코리아 노동자들이 제기한 ‘부당해고무효소송’에서 대법원이 ‘직접고용으로 봐야한다’는 확정판결을 내린 바 있어 당사자들과 SK노조가 즉각적인 직접고용을 SK에 촉구했으나, (대법원 2003. 9. 23. 선고, 2003두3420 판결) 은마아파트 사례에서는 위의 사실을 인정하면서도 고용관계의 성립을 부인했다. 일부 직원의 채용, 승진에 관여하거나 임금, 복지비 등의 지급수준을 결정했다고 해도 “근로자들에 대한 임면, 징계, 배치 등 인사권이 모두 배제 내지 형해화되었다”고 할 수 없다는 것이다.
대법원의 판시에 따르면, 도급인이 채용과 해고 등 인사권을 주도적으로 행사하거나, 인사권한의 대부분을 행사하더라도 수급인에게 일부의 인사권이라도 남아있다면 도급인은 사용자가 될 수 없다는 결론에 이르렀다. (대법원 1999. 7. 12. 자, 99마628 결정)
이 밖에도 현대미포조선과 최근 KTX여승무원의 경우 등 정부 및 대법원은 명백한 해석을 하지 못하고 있어 법을 지켜나가는 기업의 입장으로서는 어떻게 대응해야 할지 대부분 고심하고 있다.
도급·수급·근로자 모두에게 악영향 미칠 것
이번 S사의 위장도급 문제로 관련 업계는 갑·을에 관계없이 모두 안 좋은 영향을 받을 수 있을 것이라는 부정적인 입장을
우선, 도급사(원청기업)는 기업 서비스의 품질이 떨어지며 이로 인해 기업 이미지에도 큰 타격을 입을 것으로 예상하고 있다.
즉, 고객의 요구가 지속적으로 변화되고 있는 현재의 산업 환경에서 철저한 관리 없이는 서비스의 품질이 떨어질 수밖에 없다는 입장이다.
도급 현장에서 관리자의 능력이 현저히 떨어지게 되면 수급사는 도급사의 기대치 달성을 못 할 것이며, 이는 곧 고객에 대한 서비스의 품질을 끌어올리지 못하게 되며, 수급사 및 관리자 등에 대한 평가 데이타를 100%로 파악을 할 수 없는 상황에서 능력이 떨어지는 수급사에 무조건 맡기는 것은 수급사가 도급사의 요구를 결국 100% 수용할 수 없다는 것이다.
수급사의 입장 또한, 도급사와 마찬가지로 안 좋은 영향을 받을 것으로 예상하고 있다. 도급사의 일정한 간섭 없이는 수급사 및 근로자 입장에서 ‘정보교류’가 떨어지게 되어 결국, 수급사의 도태를 초래할 것이라는 입장이다.
또한, 도급사에서는 수급사에 휴식 및 금전 등 ‘보상받을 수 있는 기회’를 지속적으로 발생시키고 있는데 여기에서 말하는 ‘정보교류’와 ‘보상받을 수 있는 기회’라 함은 근로자들의 수급사에서의 ‘승진’과 수급사의 ‘기술축적’ 및 ‘기술이전’을 의미한다.
도급사에서 수급사에 대해 이러한 보상이 없어지게 된다면 수급사는 적은 도급비용으로 근로자들에게 적은 파이를 지불할 수밖에 없을 것이며, 결국 일자리가 줄어들 것으로 전망된다.
이와 더불어 수급사는 도급사의 요구에 맞춰 적극적으로 서비스를 제공하는 데에 상당히 소극적일 수밖에 없어, 도급사와의 계약 해지 또는 재계약 거절로 이어지는 결과를 초래할 수 있을 것이다.
결국, 시설관리업을 영위하는 수급사의 도태와 파산 등으로 이어져 시설관리 산업의 심각한 위험을 초래한다는 것이 업계의 입장이라고 할 수 있겠다.
지난해 경총이 ‘2006년 신규인력 채용동태 및 전망조사’를 발표했다. 보고서의 내용 중 ‘현재 국회 계류중인 비정규직법안이 통과될 경우, 향후 비정규직 채용 의사’에 대한 설문에서 ‘비정규직 규모에 별 다른 영향이 없을 것’ 이라고 응답한 업체가 50.5%로 가장 많았으며, ‘비정규직을 줄이겠다’가 21.2%, ‘비정규직을 늘리겠다’는 응답은 4.1%에 불과했다.
따라서 지나치게 비정규직을 보호한다는 명분에 집착해 노동시장 경직성을 가중시키는 방향으로 법이 통과된다면 기업은 그나마 고용했던 비정규직 일자리조차 줄일 것이라고 전망했다.
또한, 경총은 올해 7월 ‘일자리 창출 정책과 과제’에서 ‘최저임금 업계 실태조사’(경제5단체, 2007.6)에서 320개 중소기업 중 35.2%가 최저임금 인상 시 인건비 부담으로 고용 감축을 고려한다고 응답했음을 밝혔다. (※ 10인 미만 사업장 고용감축 응답은 58.8%)
이에 대해 재계는 비정규직 근로자 수를 548만명으로 잡고 이를 정규직화 하는데 대략 42조원의 추가비용이 발생할 것으로 보고 있다.
이러한 상황에서 도급 및 수급사와 함께 근로자들의 고용불안 또한 야기될 것이라는 전망이 나오고 있어 이번 S사 판결은 근로자들의 입장에서도 장기적으로는 안 좋을 수 있다고 업계는 예상하고 있다.
실제로 정부는 올해부터 아파트 경비원과 같은 감시 단속 근로자에 대해서도 최저임금제를 적용키로 했다. 노동부는 이에 따라 시행 첫 해인 올해는 일단 최저임금의 70%를 적용하고 내년에 80%로 적용률을 올리는 등 이를 연차적으로 차등 적용키로 했다.
지난 5월 ‘부산비정규노동센터’가 부산지역 아파트 경비원 261명을 대상으로 최저임금법 확대 시행이후 달라진 고용실태를 조사한 결과에 따르면 올 1월 최저임금 적용 이후 해고 등으로 인원을 감축한 사업장이 전체의 12.3%에 달하는 것으로 조사됐다.
이는 최저임금의 30%를 감액 적용하는 올해에 나타난 현상으로, 20% 감액 적용하는 2008년이나 전면 적용하는 2010년에는 최저임금 적용을 이유로 해고되는 경비원은 더욱 늘어날 전망이다.
이러한 최저임금제에 해당 근로자는 아파트 경비원을 비롯해 건물경비 및 수위, 청원경찰, 보일러공 등으로 이들은 현재 아파트 경비원 21만명을 포함해 약 33만명 정도인 것으로 추정되고 있다.
업계의 한 관계자는 “이번 S사 판례로 인해 이미 오래 전부터 성장해온 FM산업에 제동이 걸릴 것으로 예상된다”고 밝혔다.
그는 “기업에서는 핵심역량을 제외한 비핵심 영역에 관련 전문가를 두고 아웃소싱 하고 있지만 FM의 경우, 아웃소싱을 맡은 수급사가 아무리 완벽하게 한다고는 해도 기업에서는 성에 차지 않을 것이다”며 “바로 기업의 이미지와 맞물릴 수 있는 부분이기 때문에 인사, 노무에 대해 어느 정도 권한을 행사한다는 건 어찌 보면 당연한 상황이라고 볼 수 있겠다”고 말했다.
그 만큼 좋은 서비스가 나온다면 기업은 도급을 맡은 업체에 도급비 외에 부분까지 신경쓸 수 있다는 입장이다.
또 다른 업계의 관계자는 “위장도급 소지 해소를 위해 소비되는 비용이 기업 입장에서도 만만치 않은 것이 사실”이라며 “법적 테두리 안에서 사업을 해야 하는 이치가 맞긴 하지만, 사업 현실상 불편을 감수하면서 해야 하고, 이로 인해 많은 비용이 발생한다는 기업에게만 피해가 가는 일”이라고 밝혔다.
이 밖에도 “고용구조를 일시에 바꾼다는 것은 현실적으로 무리가 따른며 점차 개선될 수 있도록 제도적 장치가 필요하다”는 입장과 “잘못된 부분이 개선돼야 하는 것은 맞지만, 현실상 편리성과 효율성을 판단해 제도도 개선될 필요성이 있다고 생각한다”는 게 업계 대다수 관계자들의 입장이다.
이번 S사 판결은 이렇듯 업계의 발전보다는 관련 업계 및 근로자에게 장기적으로는 퇴보를 불러들일 수 있다고 전망된다.
각 업계의 상황이 제 각기 다르기 때문에 ‘비정규직법’을 상황에 맞는 적용하기란 그 만큼 어렵다. 이는 이번 S사 판결로 인해 많은 제약을 받고 있는 FM업계만의 문제 또한 아니다.
정부는 이제까지 유지됐던 시스템을 ‘법이라는 잣대’로 인해 한 순간에 불법으로 전락시키는 모순을 행해서는 안 될 것이며, 각 산업 및 관련 업계의 상황과 요구에 맞는 기준을 제시해야 할 것으로 보인다.
[전문가 인터뷰]
조구현 한국에스웨이 조구현 대표, 경찰행정학 박사
“시설관리 업계 운영방식 개선돼야”
최근 시설관리 업계가 위장도급 판결로 긴장하고 있는 가운데 관련 산업에 파급 효과가 미칠 것이라는 주장이 제기되고 있다. 이에 따라 기존 운영방식의 변화를 통해 문제 해결이 시급하다는 지적이다.
서비스 수준이 지속적으로 바뀌는 현대 산업에서는 SOP(Stand ard Operating Procedure) 즉, ‘표준운영방식’ 또한 개선되고 있다.
이에 FM업계 또한 철저한 고객 관리가 요구될 것이다. 그러나 요즘 FM업계의 위장도급 문제가 끊임없이 제기되고 있는 가운데 정부의 불법파견 판결이 업계의 현실을 고려하지 못한 처사라는 불만을 낳고 있다.
기업인 ‘갑’사와 아웃소싱 업체인 ‘을’사 사이에는 어쩔 수 없이 관리를 해야 하는 부분이 있다. 예를 들어, 기업이 1주일 내에 완료해야 하는 업무를 능력이 떨어지는 도급 현장 책임자에게 맡기게 된다면 기업은 불만을 가지게 될 것이다. 이러한 경우 기업은 경영 목표를 달성하지 못할 수도 있게 된다. 위장도급 구분의 기준인 인사·노무 관리의 독립성이 아닌 도급 수준 미달이 주요한 이유이기 때문이다.
그로 인해 기업은 경영상의 피해를 입을 것이며, 기업의 이미지 하락에 결정적인 부분으로 작용할 수 있다.FM업계가 이와 유사한 사건으로 위장도급 문제 모두 불법으로 인정받는다면 계열사를 가지고 있는 기업의 경우 아무도 계열사를 만들지 않을 것이라고 생각한다.
또한, 기업은 근로자가 위장도급 판결로 모기업에 소속이 되었다 하더라도 구조조정을 통해 인력 감축을 시도할 수도 있다.
FM업계의 위장도급 문제는 결국 기업과 아웃소싱 업계, 그리고 근로자 모두에게 안 좋은 영향을 끼칠 것이라고 생각된다.
아직은 ‘비기술산업’인 FM산업이 모기업이 될 수 없는 현재의 상황에서 계열사 또는 자회사는 모기업의 지원을 받아야 성장할 수 있을 것이다. 이는 현재까지 관행화 되어온 그동안의 인력 운영이 자회사의 근로자에 대한 안정적인 수입과 승진의 기회를 제공하고 기업의 입장으로는 기술이전 등의 경쟁력 제고를 가지고 오기 때문이다.
이미 오래전부터 하나의 공동체로 살아온 기업과 FM 산업은 시대성을 반영하고 있다. 예전에는 가능했던 일들이 98년 파견법 이후 향후 불법으로 간주된다면 FM산업은 이미 선진국인 일본과 우리를 뒤따라오는 중국 사이에서 자멸할 것이다.
도급·파견 판단 기준이 모든 산업에 동등하게 적용될 수 없는 현재의 상황에서 FM업계 기술 축적이 우선적인 해결 과제이다.
기획취재팀 = 강석균, 나원재, 류호성 기자
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