기업에서는 정규직 근로자보다 파견근로자와 같은 비정규직 근로자를 사용하는 것을 선호한다. 직접 고용한 근로자에 비해 훨씬 적은 비용으로 노동력을 사용할 수 있을 뿐 아니라 노동법상 사용자 책임도 줄어들기 때문이다. 이로 인해 기업은 가능한 파견근로자를 사용하고자 파견법이 허용하고 있는 파견업무 외에도 파견을 하는 불법파견이 늘어나고 있으며 최근 가장 대표적인 불법파견의 형태는 계약의 형식은 도급계약을 체결하여 해당 부분을 외부에 외주화하여 운영하는 방식이나 실질적으로 근로자에 대한 지시 및 운영은 파견근로자를 사용하는 것과 동일한 방식으로 운영하는 것이다.

이러한 불법파견은 당장은 기업에 이익이 될 수 있으나 장기적으로는 기업 성장의 발목을 잡을 수도 있다는 점에 유의하여야 할 것이다. 경제적 효율성 측면에서 보면 낮은 인건비를 지불한다는 점에서 당장은 이익이 될 수 있으나 정규직에 비해 회사 충성도 및 애사심 결여 등으로 인하여 생산성이 낮고 이직이 많아 조직 운영에 어려움이 있는 등 장기적으로는 마이너스 요소가 상당히 있다. 뿐만 아니라 불법파견으로 판정될 경우 기업이 부담하여야 할 추가적인 부담 또한 무시할 수 없는 것이다.

이러한 상황에서 최근 서울중앙지법 민사합의부의 판결은 많은 시사점을 주고 있다. 자동차 조립라인의 일부를 도급업체가 운영해온 사건에 있어서 자동차 조립업무의 특성상 도급대상 업무로 적합하지 않고 대금지급방식도 도급으로 볼 수 없으며 사내협력업체의 업무는 ○○자동차 회상의 업무에 연동되거나 종속된 것이고 구체적인 지휘명령과 노무관리를 해 오는 등 ○○자동차와 업체간의 업무도급계약은 실질적으로는 근로자파견계약에 해당한다고 판단하였다. 결국 직접 제조업에 사용할 수 없는 파견근로자를 사용한 것으로 불법파견임을 인정한 것이다.

실질적으로 파견으로 근로자를 사용하면서 도급으로 위장하는 형태는 지양하여야 하며 정부 또한 위장도급 등의 형태로 불법파견을 사용하는 것을 강력히 단속하여야 할 것이다. 기업의 경영 필요성 때문에 도급화 및 외주화가 어쩔 수 없이 필요한 경우라 하면 해당 사업장의 업종 및 운영 실태와 노동부 및 법원의 불법파견의 판단기준 등에 대한 검토를 통해 형식뿐만 아니라 실질 또한 적법한 도급이 되도록 하여야 할 것이다.