지난 7월 비정규직 보호법이 시행됨에 따라 이제 우리나라도 단순히 비용절감이 아닌 인력운용의 합리화 차원에서 도급ㆍ파견 등의 아웃소싱을 선택해야하는 상황이 되었다.
그러한 이유 중의 하나가 아웃소싱이 비정규직 보호법에서 규제하는 사용기간의 제한을 회피하고 차별금지규정으로 인해 발생할 추가인건비 부담을 줄여 줄 수 있을 것이라는데 있다.
그런데 이와 같은 도급ㆍ파견의 활용이 경제적 효율성 측면에서의 비용절감을 위해서뿐만 아니라 노동법상의 사용자 책임 경감측면에서도 선택되어지는데 이 경우 위장도급ㆍ불법파견의 문제가 발생하게 된다.
사내 하도급(용역)에 있어서 불법파견의 일반적인 양태는 제조업의 경우 ‘직접생산분야의 도급’과 ‘생산지원분야의 도급’에서 주로 나타나고 있다.
전자의 경우 수임인 근로자의 전부 또는 일부가 도급인의 작업지시를 받아 도급인의 근로자와 동일장소에서 혼재되어 작업하는 경우로서, 사업경영상의 독립성이 일부 인정되더라도 노무관리의 독립성이 결여된 것으로 불법여부의 판단이 비교적 용이하다.
반면 후자의 경우는 수임인 근로자가 포장이나 상ㆍ하차 등의 업무를 도급으로 운영하나 사실상 원청업체의 지배를 받는 경우인데, 사실상 사업경영상의 독립성이 결여된 경우이나 불법여부의 판단이 쉽지 않다.
이러한 불법파견에 대한 대책은 먼저 기본적으로 합리적인 아웃소싱 방안을 수립하는 것에서부터 출발해야 한다. ‘파견근로’와 ‘도급’의 유용성과 장ㆍ단점을 잘 살펴서 선택여부를 결정해야 한다는 것이다.
반드시 직접고용해야 하는 업무가 아니더라도 직접적인 노무지휘가 필요한 업무는 ‘파견근로’를 활용하고, 해당업무의 사업화가 가능하고 인력규모가 독자적으로 생존할 수 있는 수준이라면 ‘도급화’의 방향을 선택할 수 있다. 파견근로의 경우 노무지휘권을 직접 행사할 수 있다는 점에서 아웃소싱 방식으로서 유용하게 활용
두 번째로 향후 아웃소싱은 질적으로 진화하고 양적으로 증대되면서 그 비중이 계속 확대될 것인데, 그러면 그럴수록 사용자의 법적ㆍ도덕적인 책임요구가 증대된다는 것이다. 법적으로는 비정규직 보호법의 시행으로 인건비 절감은 차별처우금지에 위반되지 않도록 해야 하고, 아웃소싱은 위장도급ㆍ불법파견에 해당하지 않아야 한다.
도덕적으로도 도급인이 수임인의 근로자들의 노동복지를 일정수준 보장해 주는 형태로 도급계약을 체결하게 한다거나, 성과에 따른 보상방안을 명시하는 등의 일정한 보완책을 마련해야 한다는 주장이 나오는 것도 그 이유다.
최근 기업의 사회적 책임(CSR)이 강조되고 또한 ‘대ㆍ중소기업 상생협력촉진에관한법률’이 시행된지도 1년이 넘었다. 대기업은 협력업체를 계속해서 ‘갑’과 ‘을’의 관계로 둘 것이 아니라 말 그대로 ‘협력업체’로 키워내야 할 책임이 있다.
‘거래비용이론’의 대가인 UC 버클리 대학의 올리버 E 월리엄스 교수는 ‘한국기업(대ㆍ중소기업간)들 사이에 위압적이고 위계적인 분위기가 팽배해 있다’고 지적하면서, ‘기업간 상생협력관계가 장기적으로 더 높은 수익을 창출할 수 있다’고 강조한 사실을 새겨들을 필요가 있다.
마지막으로 불법파견의 문제를 논할 때 기업만의 책임을 거론하는 것은 적절하지 않다. 불법파견이 단지 사업주의 전근대적 의식ㆍ관행때문에만 발생하는 것이 아니라 법ㆍ제도적인 문제도 있다는 것이다. 새정부 출범과 관련하여 정부의 역할은 불법파견이 발생할 수밖에 없는 제도적 현실을 개선시킬 책임이 있다.
현재 일부 업무에만 허용되어 있는 파견근로를 전체업무로 확대해서 위장도급의 소지를 줄여 줄 필요가 있다. 대부분의 선진국이 고용창출을 위해 파견근로를 전면 허용하고 있다는 사실을 알아야 한다. 이렇게 하는 것이 새정부의 노동시장 유연화 확대를 통한 고용창출과 기업경쟁력 강화에도 부합하는 것이다.
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