정부, 불법파견 발생되는 제도적 현실 책임 있어
아웃소싱은 세계화 시대 정상적인 기업경영방식으로 이해된다. 생산에서 유통까지 자체적으로 해결하던 경영방식에서 벗어나 상당수의 업무를 위탁경영하는 사례가 드물지 않으며, 국경을 넘어서서 아웃소싱이 확대되고 있는 것이 현실이며 한국에서도 예외가 아니다.
그럼에도 불구하고 아웃소싱이 최근 사회적 쟁점으로 대두하고 있는 이유가 무엇일까? 우선 2000년대 이후 제기된 불법파견 문제 때문이다.
2003년부터 2006년까지 현대자동차, 기륭전자, 기아자동차, 하이닉스-매그나칩, KM&I, GM 대우 등 다수의 기업이 노동부로부터 불법파견 판정을 받았고 이것이 노동쟁의로 이어져 사회적 손실이 컸으며 아웃소싱에 대한 부정적 인식을 확산시켰다.
또한 코스콤이나 이랜드의 사례에서도 유사한 문제가 반복되어 기업의 정상적인 경영활동이 어렵다. 다른 한편 불법파견 판정을 받지 않은 경우에도 아웃소싱의 한 유형인 사내하도급에서는 끊임없이 개별적, 집단적 쟁의가 끊이지 않는다.
불법파견에 따른 시비가 불거지거나 적법한 하도급조차도 노동쟁의에 휘말리는 이유는 사내하청이 ① 타인이 고용한 근로자(의 근로)를 자신의 사업에 직접적으로 편입시키거나 결합시켜 사용 또는 이용하는 고용형태이고 ② 원청의 인건비 절감 효과가 극대화되는 이점이 있지만 이와 동시에 원청이 사내하청 근로자의 인사노무관리 특히 임금 및 근로조건에 대해서는 어떤 책임도 지지 않을 수 있는 방식이라는 의혹을 받을 소지가 크며 ③ 원청의 사
다양한 사회적 비용 혹은 근로자의 삶의 질 악화를 우려하여 외국에서도 아웃소싱 특히 사내하청에 관해서는 다양한 형태의 규율을 한다.
예를 들어 임의고용의 원칙에 입각하여 고용에 대한 규제가 거의 없는 미국에서도 우리나라의 사내하청과 유사한 업무청부기업의 고용관계에 관해서는 약 30여개주가 별도의 규율을 하고 있어 이들 기업 근로자의 임금이 정규직 평균 보다 높은 것으로 보고되었다.
또한 파견근로자의 보호를 위해 파견기업과 사용기업에 공동책임을 지우는 공동사용자 개념을 이미 도입한 바 있다. 또한 이와 유사한 법적인 규율이나 원하청업체간의 책임분담은 유럽의 여러나라에서도 다수 확인된다.
결국 아웃소싱이 정상적인 기업경영방식의 필요조건이자 충분조건이 되려면 기업이 아웃소싱을 통해 인건비 절감 등 각종 이익을 얻는 만큼, 형식적인 고용관계를 맺고 있지 않더라도 아웃소싱에 의해 영향을 받는 근로자들의 삶의 질이 악화되는 것을 방지하기 위한 책임이 필요한 것이다. 경영의 자유는 사용자로서의 책임과 동전의 양면에 있다.
한국에서 아웃소싱이 확대되고 부정적 인식이 사라지기 위해서는 아웃소싱 중 최소한 사내하도급에 관해서라도 다양한 형태의 사용자책임이 관행으로 자리잡히는 것이 최소한의 요건일 것이다. 이와 같은 정도경영이 이루어질 때 노사모두에게 아웃소싱은 보다 적극적으로 받아들여질 수 있다고 보인다.
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