미국과 일본의 경우에 비해 국내 HR아웃소싱은 비교적 초기 단계에 있다. 또한 국가마다 HR아웃소싱을 활용하는 하부 기능분야도 조금씩 차이를 보이고 있다.
먼저 미국은 1980년대부터 IT, 물류, 생산, 마케팅 등의 분야에서 아웃소싱이 일반화되면서 점차 HR아웃소싱 분야로 발전해왔다.
미국 기업 중 HR아웃소싱을 하고 있는 기업은 전체의 약 46% 정도며 HR아웃소싱의 주요 분야는 복리후생관리, 퇴직자관리, 임시직 채용 등이다.
이외 교육훈련, 노사관계, 급여제도 설계, 임원역량개발, 조직개발 분야에 대해서는 HR아웃소싱의 활용을 꺼려하고 있다.
반면, 일본은 주로 교육훈련, 급여계산, 복리후생, 퇴직자관리, 인사정보시스템 등을 아웃소싱하고 있으며 미국의 경우와 달리 교육훈련과 인재파견에 대한 서비스를 외부에 의존하는 경향이 높다.
국내 아웃소싱의 주요 활용분야는 제품생산, 시설관리, 경리, 물류와 유통 순인데 HR아웃소싱은 전체 아웃소싱의 약 15%정도를 차지하고 있다.
2006년 상장기업 164개에 대한 필자의 조사에 의하면 국내 기업들의 HR아웃소싱 분야는 주로 교육훈련, 모집과 선발, 인사정보시스템, 복리후생, 그리고 급여 관리의 순으로 나타나고 있다.
즉, 가장 많이 활용되는 HR아웃소싱은 주로 교육훈련과 채용기능에 집중돼 있다. 특히 교육훈련 분야에 대한 아웃소싱은 전체 HR아웃소싱의 62%를 차지하여 절대적으로 큰 비중을 보이고 있다.
HR아웃소싱의 발전단계는 대체로 비용절감이 가능하고 단순반복적인 HR업무로부터 증가해 점차 당해 기업이 가지고 있지 못한 전문화된 HR역량으로 그 활용도가 변화되는 양상을 보이게 된다.
즉, 비용절감형 아웃소싱에서 전문역량형 아웃소싱으로 그 내용이 전환해나가는 패턴을 보인다. 예컨대 HR업무 중 급여계산이나 기능적이고 간단한 내용의 교육훈련은 아웃소싱이 되기가 용이하다.
반면에 HR제도의 설계와 도입 등과 같은 복잡한 역량중심의 HR아웃소싱은 최근에 증가하는 추세를 보이고 있다.
HR아웃소싱이 성공하기 위해서는 CEO의 강력한 추진의지가 있어야 하며 특히 노동조합과의 협조가 무엇보다 중요하다.
또한 HR아웃소싱으로 인해 소비자와 직원에 대한 서비스가 악화되거나 기존의 조직문화와 갈등을 발생시킬 경우, HR부서의 저항이 발생할 경우에 HR아웃소싱의 성공가능성은 낮아진다.
HR아웃소싱이 기존의 비용구조를 개선하거나, 기업에 없는 전문적 역량을 제공하거나 혹은 환경변화에 기업이 유연히 대처하는 것을 돕는다면 HR아웃소싱의 잠재적 가치를 한번 분석해 볼 필요가 있을 것이다.
최정아 기자 confidence@outsourcing21.com
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