그런데, 막상 기업은 정규직 전환을 통한 부담을 선택하기 보다는 고용 계약을 해지하고 비정규직 활용을 최소화 하는 방향으로 가닥을 잡을 것으로 예상되면서 문제가 생긴 것이다. 결과적으로 비정규직 인력의 고용이 더 불안해지고, 정부 또한 커다란 고민거리에 빠져 있다.
본고에서는 이 같은 사회적 이슈에 대해서 다루기보다는 근본적으로 기업의 비정규직 인력에 대한 바람직한 인사관리 포인트를 짚어보고자 한다.
비정규직의 개념과 유형
원래 비정규직이란 현행법상 ‘정규직 근로자 이외의 모든 근로자’를 칭하는 개념이다. 보다 구체적으로는 고용 기간, 근로 시간 및 근로 제공 방식에 따라 다양한 형태의 비정규직이 존재한다.
대표적으로는 계약직이나 촉탁, 아르바이트와 같이 일정한 기간을 정해 놓고 근로 계약을 체결하는 기간제 근로자, 파견법에 따라 파견업체와의 근로 파견 계약을 체결하는 식의 간접 고용을 통해 활용하는 파견직 근로자(법적으로는 일부 직무나 업종에 한정해서 적용)가 있다. 실제적으로는 비정규직이라 할 수 없지만, 본질적으로는 비정규직에 가까운 도급직 근로자까지 포함해 볼 수 있다.
활용 목적과 문제점
기업이 비정규직을 활용하는 목적은 가장 먼저 비용 절감 때문이다. 정규직 근로자에 비해 적게는 60%에서 많게는 80% 수준의 저렴한 인건비로 이들을 활용할 수 있기 때문이다. 또한 일시적 수요 변화와 고용 조정의 용이성 등으로 정규직으로 가져가기에 부담스러운 업무의 경우, 비정규직 활용을 통해 기업 경영의 유연성을 확보하고 있다.
그런데 문제는 비정규직을 활용할 때, 단순히 비용 절감 차원으로만 접근해서는 안 된다는 점이다. 이번 비정규직 보호법에서 문제가 되었던 고용 기간 이슈 이외에도 실질적으로는 ‘동일노동 동일임금’의 대원칙에 입각한 차별 금지의 내용이 명문화되어 있기 때문이다.
사실 높은 전문성을 바탕으로 오히려 고액의 연봉을 받는 비정규직도 있다. 이들의 경우는 전문성이라는 고부가가치 성격의 희소성을 무기로 시장가치에 따라 노동시장을 이동할 수 있다. 하지만, 문제가 되는 것은 일반적인 비정규직들이다.
실제로 대부분 이들이 수행하는 업무는 다소 부가가치가 낮은 경우가 많은데, 기존의 정규직과 업무 내용이나 역할이 다르지 않을 경우에 임금과 근로조건 상의 차별은 법적으로 문제가 생기게 된다. 하지만 많은 기업들이 이를 철저히 해소하고 있지 못했기 때문에 문제가 되는 것이다. 도급 인력 활용 시에도 혼재 근무라든지, 지휘 감독의 독립성 확보 부재 등 위장도급 이슈에 자유롭지 못하다.
비정규직 HR 전개 포인트
그렇다면, 향후 기업은 비정규직을 어떻게 활용하고 HR 관리를 전개하는 것이 바람직할까? 법/제도적인 부분은 기업이 어찌하기 어려운 측면이 있고, 향후 정부가 준비하고 있다는 개선 대책의 방향도 영향을 줄 수 있다. 그럼에도 불구하고 기업은 비정규직을 아예 활용하지 않는다면 몰라도 이들에 대한 HR 전개 방향을 고민할 필요가 있다. 이와 관련해서는 크게 3가지 포인트를 고려해 볼 수 있겠다.
(1) 비정규직 유형별로 명확한 활용 기준을 확립하라.
먼저, 비정규직을 무턱대고 활용해서는 안 될 일이다. 법적 부담이나 기업의 사업 전략, 조직 운영 방식 등을 고려한 접근이 필요하다. 굳이 비정규직 활용이 기업 경쟁력에 큰 영향을 미치지 않는 경우라면 최대한 정규직을 정예화해서 인력 계획을 세우고 조직 운영을 도모하는 것이 바람직하다. 사업 상 비정규직 활용이 꼭 필요한 경우라면, 비정규 활용 유형별로 그 목적과 활용 기준을 명확히 세울 필요가 있다.
(2) 비정규직도 직무 기반의 HRM 체계를 마련하라.
다음으로는 비정규직에 대한 확보, 육성/개발, 퇴직 관리 등에 대한 운영 전략을 수립할 필요가 있다. 즉, 비정규직 HRM 체계를 마련하는 것이다. 이 안에는 선별적으로 정규직으로의 전환 기회를 부여하는 것도 도움이 된다.
비정규직이라 할지라도 충분한 잠재 역량과 성과 창출에 기여할 것으로 판단되는 인력은 정규직으로 채용해야 한다. 또한 정규직 전환 시에는 직군이나 직무 관리 체계가 잘 갖추어져 있어야 한다. 정규직과 동일한 업무를 수행할 것으로 예상되어 동일한 직무로 채용되기 어려운 경우, 별도의 전담 직군 관리를 통해 이들에 대한 고용 안정과 동기부여를 도모할 수 있어야 한다.
(3) 위법적 리스크는 철저히 근절하는 활동을 강화하라.
마지막으로 무엇보다 중요한 포인트는 위법적 리스크는 철저히 제거하는 노력이다. 계약직의 경우, 근로조건이나 사회보험 등 법정 처우 기준을 확실히 지키는 방식이어야 한다. 파견직의 경우는 법이 정한 파견 허용 업종을 준수할 필요가 있다.
마지막으로 외주 업체를 통한 도급직 활용은 까다로운 도급 활용의 법적 요건을 모두 충족할 수 있어야 한다. 그런데, 도급의 경우 이를 쓰는 원청업체만의 문제로 해결되기 어려운 부분도 있다. 외주 협력 업체의 관리 역량을 키울 수 있도록 원청업체가 이를 지원하는 방식도 고민해야 할 것이다.
최정아 기자 confidence@outsourcing21.com
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