❑ 호봉 승급 보류가 불이익한 처우라도 제재의 성질이 아니라면 이는 근로기준법 제23조 제1항의 ‘그 밖의 징벌’에 해당하지 아니한다.

Q : 주식회사 ○○는 울산 ○구 ○○동에서 상시 근로자 6,000여 명을 고용하여 화학 섬유 관련 제조 및 판매업을 영위하는 회사로서 종래 근로자들에 대하여 매년 인사 평가를 실시하여 그 호봉 승급 여부를 결정하여 오다가 1994.5.24 노동조합과 사이에 호봉 승급을 연 2회(1월, 7월)로 나누어 실시하되, 7월은 평정없이 1호봉씩 자동 승급하고, 1월은 인사 평정을 통하여 A등급은 2호봉, B등급은 1호봉씩 호봉을 승급하고, C등급은 호봉 승급을 보류하기로 합의하여 1호봉당 기능직은 일당 500원, 생산직은 일당 400원의 급여 인상이 되는 바, 근로자 윤○○은 1987.5.4에 회사에 입사하여 ○○공장 공장관리팀 소속으로 근무하던 중 2008년 하반기 호봉 승급이 보류(이하 ‘이 사건 호봉 승급 보류’라 한다)되었던바, 이 사건 호봉 승급 보류가 부당한지 여부?

A : 근로기준법 제23조 제1항은 ‘사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(이하 ‘부당해고 등’이라 한다)을 하지 못한다.’고 규정하고, 제28조 제1항은 ‘사용자가 근로자에게 부당해고 등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다’고 규정하고 있으며, 노동위원회 규칙 제60조 제1항 제4호는 구체 신청의 내용이 노동위원회의 구제 명령 대상이 아닌 경우 심판위원회는 심판 사건을 각하하도록 규정하고 있습니다.

이 사건에 대하여 보면, 이 사건 호봉 승급 보류가 해고, 휴직, 정직, 전직이나 감봉에 해당하지 아니함은 그 문언의 해석상 명백하므로, ‘그 밖의 징벌’에 해당하는지 여부가 문제되는바, 여기서 ‘그 밖의 징벌’이라 함은 그 문언 자체의 뜻과 앞서 본 해석 원칙에 비추어 보면, 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉을 제외한 처분으로서 사용자가 당해 근로자에게 제재로서 가하는 불이익한 처분만을 의미하고, 근로계약 관계에서 일반적으로 일어날 수 있는 모든 불이익한 처분을 의미하는 것은 아니라 할 것입니다.

따라서 근무 평정에 의하여 이루어지는 회사의 1월의 호봉 승급은 근로자의 근로 의욕을 고취하고 생산성을 향상시키기 위하여 성과에 따라 그 처우를 달리하는 상여로서의 성질을 가진다고 할 것이어서, 비록 이 사건 호봉 승급 보류로 인하여 근로자 윤○○이 호봉 승급된 근로자들에 비하여 상대적으로 불이익한 처우를 받게 되었다고 하더라도 이를 제재로서의 성질을 가진 것으로서 노동위원회의 구제 신청 대상이 되는 근로기준법 제23조 제1항의 ‘그 밖의 징벌’에 해당한다고 볼 수 없으므로 이 사건 호봉 승급 보류는 구제 명령의 대상이 될 수 없으며, 가사 이 사건 호봉 승급 보류가 근로기준법 제23조 제1항의 ‘그 밖의 징벌’에 해당하여 구제 신청의 대상 적격이 있다고 하더라도, 이 사건 호봉 승급 보류가 합리적인 이유가 없다거나 다른 근로자들과의 형평에 반하여 재량권을 일탈한 것으로서 인사권 남용에 해당한다고 볼 수도 없습니다.

【참조판례】서울행법 2009.2.20. 선고 2008구합41168 판결

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