Q : 품질경영고문이자 상무의 지위에 있는 자가 근로자에 해당하는지 여부 및 계약을 해지하는 경우에도 근로기준법 제23조 제1항의 정당한 이유가 있어야 하는지 여부
A : 근로기준법의 적용을 받는 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어서 임금을 목적으로 종속적 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 할 것이므로, 회사의 이사 또는 감사 등 임원이라고 하더라도 그 지위 또는 명칭이 형식적·명목적인 것이고 실제로는 매일 출근하여 업무집행권을 갖는 대표이사나 사용자의 지휘·감독 아래 일정한 근로를 제공하면서 그 대가로 보수를 받는 관계에 있다거나 또는 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 외에 대표이사 등의 지휘·감독 아래 일정한 노무를 담당하고 그 대가로 일정한 보수를 지급받아 왔다면 그러한 임원은 근로기준법상의 근로자에 해당합니다.
비록 품질경영고문으로서 상무의 지위에 있기는 하였으나, 법인등기부에 이사로서 등재되어 있지 아니하고 이사회의 구성원도 아니었으며, 회사의 뜻에 따라 그 업무분장이 수시로 변경되었으며, 품질경영고문으로 보임되면서 회사로부터 품질경영부문의 현안 문제점 도출 및 개선방안 제시 등의 업무를 부여받는 등 구체적인 업무 지시를 받아 이를 행하였으며, 출·퇴근이 자유롭지 않으며, 부사장과 사장의 결재를 받아 부품의 구매 여부를 결정하거나 국내 출장으로 인한 출장비를 지급받은 사실 등이 있는 경우라면, 실제로는 대표이사 및 부사장으로부터 지휘·감독을 받으면서 품질경영본부의 관련 업무 등을 수행하던 사람으로서 근로기준법상의 근로자에 해당할 수 있습니다.
한편 민법상 고용계약에 기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 특별한 사유 없이 계약의 해지를 통고할 수 있고, 상대방이 계약 해지의 통지를 받은 날로부터 한 달이 경과하면 해지의 효력이 생기나(민법 제660조 제1항, 제2항), 근로기준법은 사용자 측의 해지에 해당하는 해고의 경우 위 민법규정에 대한 예외를 인정하여 해고의 사유와 절차에 관한 요건을 정하고 있습니다(근로기준법 제23조 제1항).
따라서 회사는 근로자와 사이에 근로계약을 해지함에 있어서 해고할 만한 정당한 이유가 있어야 하며, 해고의 사유뿐만 아니라 그 절차에 있어서도 정당성이 있어야 할 것입니다.
【참조판례】서울행정법원 2011.05.26. 선고 2011구합198 판결
대법원 2003.09.26. 선고 2002다64681 판결
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