여성의 모성보호를 강화하고 일·가정 양립을 지원하기 위한 이번 법률개정안이 구체적으로 어떤 내용을 포함하고 있으며 무엇을 바꾸기 위한 것인지 알아보자.
배우자 출산휴가 기간확대 및 유급화
배우자 출산휴가는 배우자가 출산한 남성 근로자가 부여받을 수 있는 휴가이다. 2008년 6월부터 배우자의 출산을 이유로 휴가를 청구하는 근로자에게 3일의 배우자 출산휴가를 부여하도록 하고 있었는데 이번 개정에 따라 배우자 출산휴가를 최대 5일의 범위에서 3일 이상 부여하고, 최초 3일은 유급으로 부여하도록 하였다. 3일이라는 기간이 배우자와 갓 태어난 아이를 돌보기에는 너무 짧다는 비판과 남성의 육아참여 확대를 위한 노력의 일환으로 배우자 출산휴가를 확대해야 한다는 의견을 반영한 것이다.
최대 5일이라는 기간이 남성의 육아참여를 확대한다는 취지를 완전히 달성할 수 있을 만큼의 변화는 아니지만, 육아는 여성만의 몫이 아니라 남성 근로자, 사업주가 함께 부담해야 하는 문제라는 인식을 확대하는데 기여할 것으로 기대한다.
육아기 근로시간 단축청구권 도입
영유아를 가진 근로자가 아이의 양육을 위해서 일정기간동안 휴직할 수 있는 육아휴직과는 달리 육아기 근로시간 단축제도는 지금까지 근로자에게 청구권이 부여되지 않았었다. 따라서 근로자들은 육아기 근로시간 단축보다는 육아휴직을 많이 사용하고 있는 실정이다.
육아휴직은 일정기간 동안 직장을 쉬면서 아이의 양육에 전념할 수 있다는 점에서 육아부담을 완화시켜주는 효과가 있지만, 육아휴직을 끝내고 회사에 복귀할 때 어려움을 겪을 수 있고, 육아휴직 기간동안 숙련도가 빠르게 저하될 수 밖에 없다는 점이 단점이었다.
실제로 아이를 어린이집과 같은 보육시설 등에 맡길 수 있거나 짧은 시간 돌봐줄 사람이 있는 경우에는 반드시 하루종일 아이를 돌보아야 하는 것은 아니기 때문에 휴직보다 근로시간 단축을 선호할 수 있다. 아이를 어린이집에 맡길 때 가장 큰 문제점은 지나치게 이른 출근시간과 늦은 퇴근인데, 근로시간 단축을 통해서 출근시간과 퇴근시간을 조정할 수 있으면 이 문제를 상당부분 해소할 수 있기 때문이다.
하지만 아직까지 육아기 근로시간 단축은 사업주가 근로자의 신청을 허락하는 경우에만 사용할 수 있었는데, 특별한 경영상의 사유가 없는 한 허용하도록 하는 것이 ‘육아기 근로시간 단축청구권 도입’의 주된 내용이다.
사업주는 대체인력채용이 불가능하거나, 정상적인 사업운영에 중대한 영향을 미치는 경우 등 대통령령으로 정하는 사유가 아니면 육아기 근로시간 단축을 허용해야 한다. 제도 시행 초기에는 약간의 혼란이 있을 수 있으나, 완전히 근로가 단절되는 육아휴직과 달리 직장생활을 계속하는 것이기 때문에 업무의 연속성을 유지할 수 있어 근로자와 사업주가 서로 만족하는 결과를 이끌어 낼 수 있을 것으로 기대된다.
특히, 2011년 9월22일부터는 육아기 근로시간 단축제도를 활용한 근로자에게 육아기 근로시간 단축급여를 지급하여 근로시간 단축으로 인해 감소하는 소득을 보전해 줄 수 있기 때문에 육아기 근로시간 단축제도가 빠르게 고용시장에 정착할 수 있을 것으로 보인다.
가족돌봄휴직제 의무화
현행 남녀고용평등법의 가족돌봄을 위한 휴직은 노력의무만 규정되어 있기 때문에 가족의 돌봄이 필요한 경우라고 하더라도 사업주의 배려가 없으면 휴직을 하기 어려웠다. 가족이 아프거나 사고 등을 당해서 일시적으로 돌봄이 필요한 경우에 사용할 수 있는 가족돌봄휴직제도를 의무제도로 변경하여 일과 가정의 양립이 보다 실질적으로 이루어질 수 있도록 하였다.
가족돌봄휴직은 근로자의 개인적인 사유로 신청하는 휴직이기 때문에 기본적으로 무급으로 운영되며, 연차휴가와의 차별성과 기업의 인력운용 등을 고려하여 1회 사용시에는 30일이상 쓰도록 하였다.
한달 미만의 기간 동안 가족을 돌보아야 할 필요가 있을 경우에는 연차휴가를 사용하고, 한달 이상의 기간이 필요한 경우에는 가족돌봄휴직을 신청하여 기간에 따라 두 가지 제도를 선택적으로 활용할 수 있기를 기대한다.
산전후휴가 명칭 변경
1953년 근로기준법 제정 당시부터 사용해온 ‘산전후휴가’는 일반 국민들이 출산한 근로자에게 주는 휴가라고 이해하기가 어려운 측면이 있어 명칭을 ‘출산전후휴가’로 변경하였다.
유산ㆍ사산 여성근로자 보호 강화
최근 우리나라의 결혼 및 초산 연령이 높아지면서 유산·사산도 증가하고 있는 것으로 나타나고 있다. 현재 제도는 유산·사산의 위험이 있더라도 임신 초기에 대응할 수 있는 휴가·휴직제도가 없고, 임신 16주 전에 유산을 경험한 여성근로자에 대한 보호가 미흡하다는 비판이 있었다.
우선 유산을 예방하기 위해서 90일의 출산전후휴가를 분할해서 사용할 수 있도록 하였다. 출산전후휴가는 출산일 1일과 출산후 45일을 반드시 보장해야 하므로 이론적으로는 최대 44일을 분할해서 사용할 수 있게 된 것이다. 총90일이라는 출산전후휴가 기간은 변함이 없는 상태에서 사용시기를 유연하게 결정할 수 있도록 하여 기업의 부담 증가 없이 유산 위험을 예방할 수 있을 것으로 기대된다.
또한, 임신 16주 이후의 유산에 대해서만 부여하던 보호휴가를 모든 유산한 여성근로자에게 부여하도록 보호휴가 대상근로자를 확대하였다. 현재 유산·사산휴가는 임신 16~21주에 유산한 근로자에게는 30일, 임신 22~27주에 유산한 근로자에게는 60일, 임신 28주 이후에 유산한 근로자에게는 90일을 부여하도록 되어 있으며, 법률 개정에 따라 임신 12~15주에 유산한 근로자에게는 10일, 임신 11주 이하에 유산한 근로자에게는 5일을 부여하도록 할 예정이다.
이번 법률 개정은 여성의 모성보호를 강화하고, 일·가정 양립 지원을 강화하기 위해 추진하였지만, 상대적으로 열악한 여성고용 상황을 개선하기 위한 노력의 일환이기도 하며, 저출산·고령화로 인한 노동공급의 부족에 사전적으로 대응하는 성격도 가지고 있다고 볼 수 있다.
따라서 근로자는 제도 개선에 따라 일·가정 양립을 누리고, 사업주는 근로자의 생산성이 향상되고, 지속가능한 경영을 할 수 있어 서로 윈-윈할 수 있는 법률개정이 될 수 있도록 우리부는 지속적인 관심을 기울여 나갈 것이다.
참고로 이번 법령개정은 2012년 8월 2일부터 시행된다. 다만, 배우자 출산휴가와 가족돌봄휴직 관련 규정은 상시 근로자 300인 미만 기업에 대해서 2013년 2월 2일부터 시행될 예정이다.
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