대법원의 ‘사내하청 2년은 정규직’, ‘파견근로자 간주’ 판결로 사회적 논란이 일고 있는 가운데 ‘파견허용 직종 확대’가 문제 해결의 열쇠라는 지적이 일고 있다.

특히 이번 판결의 쟁점이 되었던 ‘제조업의 파견허용 직종 제외’로 인해 생산현장에서 불법파견 형태로 사내하청을 활용하는 부작용을 낳았고 고용의 유연성을 저해하는 요소로 작용하고 있기 때문이다.

우선 대법원의 현대자동차 판결은 파견과 사내하도급 간의 모호한 경계를 분명히 정해 관행화한 불법파견에 제동을 걸었다는데 의미가 있다. 하지만 모든 사내하도급 근로자를 정규직으로 전환하라는 판결은 아니다. 사내하도급 근로자가 정규직과 같은 라인에서 근무하고 원청업체의 지휘와 감독을 받는 경우에 국한된다. 문제는 제조업의 생산업무는 파견이 허용되지 않는다는 점이다.

대법원은 “최씨가 정규직 근로자와 함께 같은 라인에서 일했고, 현대차의 지시에 따라 업무를 수행했기 때문에 도급이 아닌 파견근로자”라고 밝혔다.

파견근로자는 법에 의해 보호를 받는다. 파견기간은 1회 연장을 포함해 2년을 넘길 수 없다는 조항은 보호장치의 골자다. 대법원이 최씨를 현대차 직원으로 본 것은 2007년 파견법이 개정되기 전 ‘2년 이상 파견노동을 했을 경우 원청에 고용된 것으로 간주한다’는 조항(6조3항)이 있었기 때문이다. 이 조항은 2년 이상 파견근로자를 고용주가 직접 고용하고, 어기면 3,000만원 이하의 벌금에 처한다는 규정으로 바뀌었다.

파견법 시행령은 파견이 허용되는 컴퓨터전문가, 운전ㆍ청소ㆍ경비 업무 종사자 등 32개 업종 191개 직종으로 적시하고 있다. 이 191개 직종이 아닌 경우 근로자 파견은 부당노동 행위로 불법이다.

노동계는 이번 판결을 두고 지금까지 도급으로 인정했던 사내하청이 실제로는 불법 근로자파견이므로 해당 법규에 따라 정규직으로 전환할 의무가 있다는 취지로 해석하고 있다. 이럴 경우 최대 54만명을 정규직으로 전환해야하고 기업들로선 한국경제연구원 추산 연간 5조 4000억원에 달하는 비용을 추가부담해야 한다.

반면 재계는 “개별 근로자의 지위확인 소송 결과를 확대해석해서는 안 된다”며 “미국ㆍ일본 등 선진국들이 제조업 분야에서 파견제한을 두지 않는 취지를 고려해 파견 허용직종을 확대해 고용 유연성을 확보해야 한다”고 주장하고 있다.

특히 한국경영자총연합회 관계자는 “도급 계약을 통한 기업의 정당한 업무분업 마저 불법파견으로 판단한 것은 산업현장과 노동시장의 변화를 충분히 반영하지 못한 판결”이라며 “다양한 생산방식의 선택은 그 자체로서 정당하게 인정돼야 한다”고 우려했다.