김 동 진 대표 노무사
노무법인 글로벌
Q : 근로기준법 제27조 제1항은 '사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통보하여야 한다'고 규정하고 있는 바, 이메일 통보도 서면 해고의 요건을 갖춘 것으로 볼 수 있는지 여부?
A : 근로기준법 제27조 해고사유 등의 서면통지 제도는 해고를 둘러싼 분쟁해결에 도움을 주고 사용자의 일시적인 감정에 의한 무분별한 해고의 남용을 방지하여 근로자의 권익을 보호하기 위한 것으로서 위 규정에 위반하여 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 아니한 해고통지는 위 법 제27조제2항에 따라 무효라 할 것입니다.
또한 위 법조항상 ‘서면’이란 종이로 된 문서를 의미하고, 전자문서는 회사가 전자결재체계를 완비하여 전자문서로 모든 업무의 기안, 결재, 시행 과정을 관리하는 등 특별한 사정이 있는 경우 이외에는 위 법조항상 ‘서면’에 해당되지 않는다고 해석하는 것이 문언 및 입법취지에 부합한다고 판단할 것입니다.
따라서 회사가 근로자에게 이메일을 이용하여 해고를 통지한 경우, 해고를 통지한 이메일이 전자결재체제가 완비된 회사의 전자문서에 준하는 것으로 취급할 수 있거나, 근로자와 회사가 업무연락 수단으로 이메일만을 사용하였다거나, 장소적ㆍ기술적 이유 등으로 이메일 외의 의사연락 수단이 마땅히 없는 등의 특별한 사정이 있는 경우에 한하여 근로기준법 제27조 소정의 해고사유 및 시기 등의 서면통보라 할 것이므로, 이러한 특별한 경우가 아닌 한, 이메일을 통한 해고사유 및 시기의 통보는 서면에 의한 해고통지가 이루어진 것이라고 볼 수는 없다고 하겠습니다.
【참조판례】 서울행법
2010구합11269, 2010.06.18.
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