간접고용 규제, 차별시정, 포괄임금제 금지, 성희롱 금지법 제정 등 현재보다 규제 강화될 듯

18대 대통령 선거에서 박근혜 새누리당 후보가 당선되었다. 새로운 대통령이 당선됨에 따라 대통령 취임후 정책방향에 대해 사회 각 분야에서 촉각을 곤두세우고 있다. 아웃소싱 업계도 예외는 아니다.
본지에서는 이러한 궁금증에 단초를 제공하고자 지난 대선기간 중 민주노총이 각 정당의 대통령 후보에게 공개질의 한 ‘10대 과제 78개 요구’에 대한 답변 중 고용과 아웃소싱 관련 내용을 분석하여 신정부의 향후 정책방향을 예측해 봤다.
(편집자주)

1. 기간제 사용사유 제한과 기간제노동자 권리보장
박근혜 당선자는 노조와 야당에서 주장해 온 기간제 근로자의 사용을 ‘기간제한’ 방식에서 ‘사용사유 제한’으로 전환에 대해 반대입장을 표명했다. 기간제 사용사유 제한을 법으로 명시할 경우 현재 국내에서 이루어지고 있는 ‘인재 아웃소싱’ 산업은 타격이 불가피하다. 뿐만 아니라 기업의 고용 유연성에 큰 영향을 미쳐 국내 산업전반이 경직될 우려가 있는 사안이다.

2. 간접고용 규제 및 불법파견 금지
직접고용 원칙을 훼손하고 중간착취를 합법화하는 ‘파견법 폐지’에 대해서도 반대입장을 표명했다. 그러므로 새정부에서도 파견법은 존속할 것으로 보인다. 하지만 ‘상시적 업무에서의 직접고용의 원칙과 간접고용의 금지’ ‘간접고용노동자의 근로조건에 대한 실질적 권한을 갖고 있는 원청사용자의 책임 확대’에 대해서는 수정의사를 밝혀 현재 보다는 간접고용 요건이 강화될 가능성이 높아 보인다. 더불어 간접고용에 대한 원청사용자의 책임이 확대 될 수 있어 하청업체의 부담이 다소 줄어 들 듯 하다.

3. 차별 처우 금지 및 차별 시정제도 실효성 확보
비정규직 노동자의 차별을 금지하는 ‘동일가치노동 동일임금’ 명문화에 찬성의견을 보여 법제화가 이루어질 전망이다. 현재까지는 ‘동일노동 동일임금’ 원칙에 따라 사업장내에 동일한 업무를 하는 근로자가 있을 경우 차별로 보아 이에 대한 시정 조치를 하여왔으나, ‘동일가치노동’으로 전환될 경우 차별기준이 되는 근로자층이 넓어져 차별시정의 범위가 확대되는 효과가 발생한다.
반면‘노동조합과 상급단체에 차별시정 신청권자의 자격을 부여’ ‘간접고용(외주, 용역, 도급) 노동자까지 차별시정대상 포함’ 질문에는 수정의사를 밝혀 지금까지 노조에서 주장해 온 상급단체 차별시정 신청권 인정 등 첨예한 문제들도 법제화 논의가 있을 것으로 보인다.

4. 공공부문 비정규직 대책 수립 및 민간 분야로의 확대
‘공공기관 용역 낙찰률에 인건비 제외’에 대해 찬성의견을 보여 파견/용역 직원의 저임금 구조가 개선될 가능성이 커졌다. 그동안 입찰에서 인건비가 주를 이루는 파견/용역의 경우 최저가 낙찰제가 주류를 이루면서 매년 직원들의 급여가 삭감되는 악순환이 반복되어 왔는데, 이를 근원적으로 차단할 수 있을지는 지켜봐야 할 듯 하다.
‘학교, 지자체, 공공기관 비정규직, 무기계약직의 정규직화’ ‘공공부문 특성을 고려한 상시업무 기준 확보와 상시업무 외주용역 전환 금지’에 대해선 수정의견을 제시했다. 즉, 어느정도는 수용할 수 있음을 시사한 것으로 경우에 따라 공공기관의 아웃소싱 영역이 축소 될 수 있을 듯 하다.

5. 노동시간단축과 일자리 창출을 위한 특별법 제정
‘포괄임금제 금지 제도화’에 찬성의사를 밝혔다. 포괄임금제 금지가 법제화 된다면 인재 아웃소싱 기업의 영업방식에 일대 혼란은 불가피 할 것으로 보인다. 지금까지 대부분의 인재 아웃소싱 계약은 포괄임금제를 활용하여 휴게/휴가/수당 등의 문제를 해결해 왔기 때문이다.
‘년 1,800시간, 월 180시간, 주 52시간 노동시간상한제도 도입’ ‘기본급 중심으로의 임금체계 개편’엔 수정의견을 보였는데, 이러한 내용이 법개정으로 이루어진다면 앞의 포괄임금제 금지와 함께 아웃소싱기업의 마케팅에 상당한 영향을 미칠것으로 보인다.

6. 연장근로 제한, 노동시간 상한제 도입 등 근로기준법 개정 및 철저 준수
‘근로시간, 휴게, 휴일에 관한 규정의 적용제외 대상 중 감시, 단속적 노동자 삭제(근기법 제63조)’에 대해 반대의견을 제시했다. 만약 근기법에서 해당 조항이 삭제된다면 감시, 단속적 노동자가 주류를 이루는 경비업, 주택관리업 등은 존폐위기까지 몰릴 수 있는 중대한 사안이다.
하지만 ‘근로시간 및 휴게시간의 특례규정 삭제(근기법 제59조)’ ‘휴일근무를 연장근무에 포함시키지 않는 행정해석(근기 68207-2855) 즉각 폐지’에 대해선 수정의사가 있음을 밝혔기 때문에 현재보다 현장 근로자 관리에 어려움이 가중될 수 있을 듯 하다.

7. 청년고용할당제 강화
‘공기업을 포함한 300인 이상 기업이 근로자 수의 5%를 매년 미취업 청년(15-29세)에게 할당하도록 의무화’ 하자는 의견엔 수정의견을 제시했다. 구체적으로 의무고용율을 제시하진 않았지만, 문재인 후보의 경우는 3%를 수정의견으로 제시했었다. 이에 비추어 볼 때 2~3% 정도에서 법제화 될 가능성이 높아 보인다. 만약 청년고용할당제가 법제화 될 경우 대부분 최소인원으로 운영되는 인재 아웃소싱 기업엔 장애인 고용할당제 못지 않은 부담으로 작용할 듯 하다.

8. 최저임금 현실화 등 최저임금법 개정
‘가사사용인의 최저임금 적용 보장, 수습노동자 및 감시·단속노동자 최저임금 감액적용 규정 폐지’에 대해 수정의사가 있다고 답했다. 이는 감시·단속노동자가 주류를 이루는 경비업, 주택관리업 등엔 악재로 작용할 듯 하다.

9. 성희롱 금지법 제정
‘고객에 의한 성희롱 사업주 책임 강화’ ‘직장 내 성희롱 고충담당자 또는 고충기구의 지정’에 대해 찬성했다. 이 두가지가 법제화 될 경우 근로자를 직접 관리할 수 있는 입장이 아니면서 사업주로서의 책임을 져야하는 대부분 아웃소싱 사업자와 상시로 성희롱이 발생하고 있는 콜센터의 경우 상당한 어려움에 직면할 듯 하다. 여기에 수정의사를 내비친 ‘직장 내 성희롱 발생 시 피해자에 대한 유급휴가 부여 및 가해자 근무장소 변경, 배치전환 등 일시적 격리조치’ ‘직장 내 성희롱 발생시 정부차원 별도 위원회 구성을 통한 직권조사 및 시정명령 시행’이 함께 법제화 된다면 설상가상이 될 듯하다.

10. 장애인의 노동권 보장
현재도 큰 부담인 장애인 고용에 대한 부담이 더욱 커질 듯 하다. ‘민간기업 3%, 정부기관 3%로 의무 고용율 확대’ ‘의무고용율 중 50%이상 중증장애인 고용’에 수정의사가 있다고 답했기 때문에 그 비율은 낮아질 수 있어도, 현재 보다 의무비율이 높아질 가능성이 커졌다. 장애인 고용에 대한 의사결정권이 없는 아웃소싱 기업들에게 장애인 중 상당수를 중증장애인으로 고용해야 한다는 것은 현실적으로 불가능한 일이므로 이는 재앙수준의 제도가 될 듯 하다.

11. 정리해고 요건과 재고용조치의 강화
‘일정규모 이상의 해고는 고용노동부장관의 ‘승인’을 받아야 함’ 이라는 항목이 법제화 된다면, 수시로 계약종료 또는 사용사의 강요에 의해 해고를 단행해야하는 아웃소싱 기업엔 가혹한 과제가 될 것이다. 비록 수정의견이긴 하지만 어느 정도 완화된 형태로라도 법제화 되는 것은 근로자 고용에 의사결정권이 없는 아웃소싱 기업엔 수용하기 어려운 일이 될 것이다.

12. 노동자 및 사용자 정의규정 확/노조 설립신고 절차 개선/산별교섭 제도화
노조문제는 현재와 큰 차이가 없을 듯 하다. ‘원청사용자성 인정 등 사용자성 확대’ ‘노조설립 심사 범위를 설립신고서와 규약으로 한정’ ‘단체협약의 산업별 구속력 신설’ 등 여러 사안에 대해 수정의견을 내긴 했지만, 핵심이슈에 대해서는 대부분 반대의견을 제시했기 때문이다. 수정의견 중 ‘원청사용자성 인정 등 사용자성 확대’가 실현 된다면 아웃소싱 기업의 부담은 완화 될 수 있을 듯 하지만 노조설립이 완화되고 단체협약이 산업별로 구속력을 가질 수 있게 된다면 이는 아웃소싱기업엔 악재로 작용할 듯 하다.

13. 산재 사망 처벌 강화 특별법 제정
아웃소싱 기업에선 수 많은 산재사고가 발생한다. 발생하는 사고 전부를 산재처리한다면 많은 기업이 도산지경에 이를 것이다. 상황이 이렇다 보니 대부분 기업이 사고를 축소하거나 은폐하는게 현실이다. 이러한 상황에서 ‘산재은폐 감독 및 처벌강화’가 현실화 되고, ‘산재사망 처벌 강화 특별법 제정’이 성사 된다면 현재 같은 구조에서 아웃소싱 사업을 영위해 나가기는 실로 어려울 듯 하다.

14. 하청, 비정규, 중소 영세 노동자 산재예방 강화
‘산재예방에 있어 원청 책임성 강화 내용과 대상 확대’로 산재에 대한 원청사의 책임의 범위가 넓어진다면 그나마 아웃소싱 기업엔 다행한 일이 될 듯 하다. 아웃소싱 기업의 속성상 상당부분에서 직접통제가 불가능한 상황에서 사고가 발생하게 되는데, 법적인 사용자라는 이유만으로 모든 책임을 져야한다는 것은 가혹한 일이기 때문이다.

15. 원하청 공정거래
‘불공정한지위남용행위 등에 대한 3배 손해배상의무 등 공정거래법 개정’ ‘표준하도급계약서 작성 의무화 등 하도급법 전면 개정’이 성사될 듯 하다. 하지만, 아직까지 어떤내용이 포함될 지, 어느 정도까지 법제화 될지 알 수 없지만, 이번기회에 원청사와 하청사가 머리를 맞대고 서로 상생할 수 있는 수준의 협의가 이루어졌으면 하는 바램이다.