도급ㆍ파견 구분 법제화 필요…불법 강력 대응
사용ㆍ공급업체에 책임과 의무 부과

노동시장 유연화에 따라 다양한 고용형태가 나타나고 있고 비용절감, 고용조정의 용이함, 사용자책임 회피 등의 이유로 인해 사용자들은 직접고용에서 간접고용으로 비정규직 활용을 더욱 확대해가고 있다.

간접고용이란 용어는 직접고용에 대비되는 개념으로서 임의로 설정한 것이고 엄밀한 의미에서의 법률용어는 아니다. 간접고용이란 개념을 가장 넓게 이해하면 기업의 필요에 의하여 타인의 노무를 이용하지만 노무제공자와 근로계약을 직접 체결하지않고 제3자에게 고용된 노동자를 이용하는 고용형태라고 말할 수 있다. 이러한 의미에서의 간접고용의 유형을 법적인 개념으로 파악하면 근로자공급, 근로자파견, 도급, 위임을 들 수 있다. 현실에서는 용역, 파견, 민간위탁, 사내하청, 하도급, 아웃소싱, 소사장제 등이 간접고용의 범주에 포함된다.

같은 간접고용이라 하더라도 구체적인 노무공급실태에 따라 고용관계의 존부, 사용사업주(원청, 도급인, 위임위탁회사 등)의 권한과 책임은 다양한 편차를 가질 수 있다. 간접고용에는 형식적 노무공급사업주(하청, 수급인, 용역회사, 파견회사, 수임수탁회사, 고용사업주 등)의 실체가 없는 위장고용관계나 불법파견, 합법도급 등 다양한 차이가 존재하기 때문이다.

간접고용 비정규직 사용의 문제점

▲간접고용 비정규직의 급격한 팽창

비정규직 가운데 직접고용 비정규직에 비해 사용자의 책임 회피와 법적 보호의 어려움으로 인해 노동조건이 상대적으로 더 열악한 간접고용 비정규직이 급격하게 팽창하고 있다.
간접고용의 상대적 급팽창은 직접고용 비정규직에 비해 사용업체가 사용자로서의 법적 책임과 의무를 회피하기 용이하다는데서 비롯되고 있다. 또한 기간제법 제정을 통해 직접고용 임시직 노동자들을 대상으로 미약하나마 기간 제한을 통한 규제 장치를 도입하자, 직접고용 임시직을 정규직으로 전환하기보다 사용자 책임 회피가 용이하고 노동조건도 더 열악한 간접고용 비정규직으로 전환한 결과이기도 하다.
이는 소위 ‘풍선효과’의 경험적 실체를 확인해 주는 것이며, 이러한 풍선효과는 간접고용 내에서도 나타나고 있는데, 간접고용 가운데 파견법에 의해 구체적으로 규제되고 있는 파견노동에 비해 법적 규제 장치가 미비한 용역노동과 호출노동 비정규직이 규모도 더 클 뿐만 아니라 증가율도 더 가파르게 나타나고 있는 것이다.


▲도급 위장 불법파견의 확산

용역노동에 대한 법적 규제 장치가 부재한 탓으로, 실질적으로는 노동자 파견을 활용하고 있지만 외양상 도급계약에 기초한 진성도급인 것처럼 위장하는 불법파견이 확산되고 있다.
이러한 불법파견의 확산은 세 가지 배경적 요인들에 기초하고 있다.
첫째, 파견노동에 비해 용역노동에 대한 법적 규제장치들은 일반적 노동관계법 규정들을 제외하면 거의 전무하다.
둘째, 도급과 파견의 구분은 현재 정부 지침에 의존하고 있어 판단기준이 애매하고, 실제 사법?행정권을 지닌 국가 기구들이 주체와 시점에 따라 상이한 판정을 내놓고 있어 도급을 위장한 파견을 명쾌하게 구분하기 어렵게 하고 있다.
셋째, 불법파견으로 판정되더라도 사측이 정규직 고용의무를 이행하지 않는 사례들이 빈발하고 있지만 처벌수준도 경미하고 준법 관철 의지도 미약하여 생산현장의 불법행위를 근절하기 어렵다.

▲사용업체의 사용자 책임 거부

사용업체는 사용하고 있는 간접고용 노동자들의 노동조건을 실질적으로 결정하고 있음에도 불구하고 간접고용 노동자들의 노동기본권을 인정하지 않고 있다. 더 나아가, 사용업체는 간접고용 노동자들이 노동조합에 가입하거나 단체행동에 참여하면 고용업체와의 계약을 해지하거나 혹은 고용업체로 하여금 해당 노동자들을 해고하도록 직?간접적으로 압박하는 등 부당노동행위도 서슴지 않고 있다.
사용업체가 사용자로서의 책임을 인정하기는커녕 간접고용 노동자들의 노동기본권 행사에 대해 부당노동행위로 맞서는 것은 간접고용 노동자들에 대한 법적 보호 장치가 미비되어 있기 때문이다.


▲ 간접고용 비정규직의 고용불안정성과 소득불안정성

간접고용 비정규직 노동자들은 사용업체에 의한 파견용역업체와의 근로자 파견계약 혹은 도급?위탁 계약의 일방적 해지뿐만 아니라 계약기간 동안에도 부당한 고용계약 해지를 자주 당하는 가운데, 고용불안정과 함께 소득불안정 문제도 겪고 있다.
간접고용 비정규직의 고용불안정성과 소득불안정성은 간접고용 노동자들에 대한 법적 보호 장치가 미비되어 있는 가운데 이러한 부정적 효과를 상쇄할 수 있는 사회적 보호 장치도 결여되어 있기 때문이다.

첫째, 직무 수행 기간 동안에도 사용 사업주와 고용 사업주가 공존하는 삼각고용관계의 특성상 사용자 책임 소재가 애매하다는 점으로 인해 파견?용역 업체도 직접고용의 경우에 비해 고용계약 해지에 대한 부담이 적다.

둘째, 사용업체에서 직무를 수행하지 않는 대기기간의 소득 보장 장치가 결여되어 있다.

셋째, 고용되어 있는 기간에도 소득불안정성에 노출되어 있지만, 고용계약이 종료되면 수급요건을 충족하지 못하는 경우가 많아 고용보험의 혜택을 받기 어렵다는 점에 서 고용불안정성과 함께 소득불안정성은 고용 계약 존속 여부와 무관하게 항존한다.

넷째, 간접고용 노동자가 사용업체의 정규직으로 전환될 수 있는 기회를 갖게 될 경우 파견용역업체 혹은 직업소개업체가 계약조건 혹은 추가 수수료 부과 등을 내세우며 방해하는 경우가 많아서 정규직 전환을 통한 고용안정성 확보의 기회가 더욱더 제한되고 있다.


▲노동시장 중개기구의 수수료 및 중간착취

영리 목적의 노동시장 중개기구들은 노무제공자에게 법정 수수료 이상의 수수료를 부과하거나 수수료 이외의 형태로 비용을 부담케 하고 있다.
대리운전 노동자와 퀵서비스 노동자의 경우 콜당 20% 이상을 수수료로 지불하고 있다. 또한 사용업체 부담 수수료가 노동자에게 전가되거나 회비 등 비수수료 형태의 비용이 부과되는 경우도 많은데, 가사도우미와 간병인의 경우 유료직업소개업체들에 비영리기관의 두 배에 달하는 월회비를 납입하고 있다.
현재 직업안정법은 유료직업소개소가 구직자에게 노동부장관이 고시한 소정의
수수료를 받을 수 있도록 하고 있으며 현재 이는 3개월 임금의 4% 이내로 제한되어
있다. 이처럼 직업 소개의 대가로 구직자 혹은 취업노동자에게 수수료를 부과하는 것
은 ILO 협약에 위반하는 사항임에도 고급전문인력 이외의 일반 구직자들로부터 수수
료를 수취할 수 있도록 하고 구직자 부담을 원천적으로 봉쇄하지 않은 것은 직업안정
법의 입법 취지에 어긋남은 물론, 당국의 감시감독 의지가 결여되어 있음을 보여준다.

▲불법/탈법 행위와 간접고용 비정규직의 사회적 보호 실종

간접고용 비정규직 노동자들은 4대 사회보험의 혜택을 받지 못하거나, 산재보험적용 대상자이면서도 산재보험 혜택을 받지 못하는 경우가 많은 것으로 나타났다. 간접고용 가운데 호출노동자들은 특수고용노동자들과 함께 매우 낮은 4대 사회보험 적용률을 보이고 있다. 산재보험의 경우 모든 간접고용 노동자들도 적용 대상이 되지만 청소용역?시설관리 노동자들을 제외하면 산재보험 처리 비율은 10% 미만 수준에 불과한 것으로 확인되었다. 또한 간접고용 노동자들은 연장근로 추가수당 지급 거부 등 근로기준법 위반, 부당한 업무지시와 비인격적 대우 등 부적절한 노동통제 방식에 시달리고 있는 경우도 많은 것으로 나타났다.
이렇게 간접고용 비정규직 노동자들이 사회적 보호를 받지 못하는 것은 법제도의 미비, 법제도 준수이행 미흡 등 다양한 요인들에 기인하고 있다.

첫째, 간접고용 성격을 지니더라도 특수고용 노동자로 분류되는 경우 가사도우미, 간병인, 대리운전기사들처럼 노동자성을 인정받지 못함으로써 4대 사회보험의 혜택을 받지 못한다.

둘째, 산재보험 적용대상이 되면서도 사업장 상사가 반대하거나 해고의 두려움으로 산재보험 처리를 받지 못하는 경우가 35%에 달하고 있어, 사용업체나 고용업체의 준법 의지 결여가 심각한 수준에 이르렀음을 확인할 수 있다.

셋째, 근로기준법 등 노동관계법 위반 혹은 부적절한 노동통제 방식은 간접고용 노동자들의 낮은 조직화 수준과 정규직 노동조합들의 조합원 이익대변이라는 메커니즘으로 인해 비정규직 노동자들이나 사용업체 혹은 고용업체의 노동조합에 의한 저항의 부재 속에서 재생산된다.

간접고용 비정규직 문제 해결을 위한 정책 대안

여기서는 간접고용 비정규직을 중심으로 비정규직 문제 해결을 위한 추진 방향을 정책대안들로 구체화하여 제시하고자 한다. 정책대안들은 장기적 정책과제들과 중단기적 정책과제들을 포함하고 있으며, 구체적 정책대안들에 대한 논의에 앞서 정책대안들을 모색/추진하기 위한 기본 원칙들을 먼저 확인하고자 한다.

▲상시적 업무의 직접고용 정규직 채용 및 비정규직 사용 사유 제한

현재 협력업체 정규직으로 분류되고 있는 대기업의 불법파견 사내하청 노동자들, 자영업자로 분류되고 있는 특수고용 노동자들을 포함할 경우 비정규직 규모는 피고용인구의 절반을 훨씬 상회하고 있음이 자명하다. 민주통합당과 진보정당들이 비정규직 규모를 현재의 절반 이하 수준으로 감축하겠다는 공약을, 새누리당이 공적부문 비정규직을 단계적으로 철폐하겠다는 공약을 제시하는 것도 이러한 비정규직 규모 감축의 절박성을 반영하는 것이다.
과반을 점하고 있는 비정규직 비율을 유의미하게 감축하기 위해서는 직접고용 정규직 채용을 원칙으로 하며 비정규직 채용은 예외적인 경우에 한정하여 허용하는 비정규직 사용 방식의 패러다임 전환이 요구된다.
이를 실현하기 위해서는 상시적 업무에 대해서는 직접고용 정규직을 사용하도록 하고 비상시적 업무를 대상으로 특정 사용 사유에 해당할 경우에 한정하여 비정규직 사용을 예외적으로 허용하도록 해야 한다.

▲차별처우 금지 및 동일가치노동 동일임금 실시

비정규직 문제가 사회양극화의 근본적 원인이라는 사회적 인식이 형성되었음에도 불구하고 정규직과 비정규직의 임금 등 노동조건의 격차는 축소되지 않고 있다. 비정규직의 월평균 임금을 보면 2001년과 2011년 사이 정규직 임금의 52.7%에서 48.5%로 하락하며 정규직-비정규직의 격차가 크게 확대되고 있음을 알 수 있다.
이러한 양극화 추세를 제어하고 정규직-비정규직의 노동조건 격차를 축소하기 위해 서는 정규직과 비정규직의 차별처우를 금지하고 고용형태를 넘어서는 ‘동일가치노동 동일임금’을 실현하여 비정규직의 임금 등 노동조건을 실질적으로 개선함으로써 비정규직 고용으로 인한 불이익과 비정규직 사용의 인센티브를 동시에 최소화해야 한다.


▲도급ㆍ파견 구분 법제화와 불법파견 응징

도급의 대상이 일이냐 노무냐에 따라 도급과 파견이 개념적으로 구분되지만, 도급업체와 노무제공자의 작업공간이 명확히 분리되지 않는 사내하도급의 경우 도급과 파견은 자명하게 구별되지 않는 경우가 많다. 현재 파견노동은 파견법에 의해 규제되고 있는 반면 용역노동에 대한 별도의 규제 장치가 없는 탓으로 도급을 위장한 파견노동이 광범위하게 확산되고 있다.
이렇게 만연하고 있는 불법파견을 막고 고용?사용 관계를 바로잡기 위해서는 도급과 파견의 구분 기준을 법제화하고 불법파견을 엄단할 것이 요청된다.


▲사용업체의 사용자 책임/의무 부과

사용업체들은 사용자로서의 책임과 의무를 상당정도 면제받고 있는데, 그 자체가 사용업체의 간접고용 노동자 사용의 핵심 이유가 되기도 한다. 하지만, 사용업체는 간접고용 노동자들을 고용하지 않고 사용함으로써 사용의 편익은 취하되 그를 위해 지불하는 비용은 최소화되었다는 점에서 사용업체에 대해 사용자로서의 책임과 의무를 적정 수준에서 사회적으로 부과하는 것이 필요하다. 이렇게 사용업체로 하여금 간접고용 노동자에 대한 사용자로서의 책임과 의무를 고용업체와 공동부담하도록 함으로써 사용업체들이 사용자 책임?의무를 기피하기 위해 간접고용을 악용하는 의도를 억지하고 간접고용 노동자들에게는 직접고용에 비해 간접고용으로 인해 발생하는 추가적 불이익을 최소화할 수 있다.


▲파견용역 업체의 책임/의무 부과

현재 간접고용 노동자들은 고용불안정과 함께 소득불안정을 벗어나지 못하고 있다. 파견용역 업체 등 간접고용 노동자들을 고용한 고용업체가 간접고용 노동자들의 고용안정성과 소득안정성을 책임지도록 하여 사용업체의 책임 분담을 간접적으로 강제하는 한편 간접고용 노동자들에게 고용안정성과 소득안정성을 보장하도록 해야 한다.

파견용역업체는 노무제공자를 정규직으로 고용하도록 해야 한다. 스웨덴의 파견업 단체협약들은 생산직 전국협약과 사무직 전국협약 공히 노무제공자를 정규직으로 고용하도록 파견업체에 정규직 고용의무를 부과하고 있다.

스웨덴처럼 예외적인 경우를 제외하고 모든 파견 노동자들에 대해 정규직 고용을 보장할 수 없다면, 스페인처럼 정규직 의무고용 비율을 50%에서 시작하여 단계적으로 높이는 접근법을 택할 수도 있다. 따라서 파견법을 개정하여 50% 등 정규직 의무고용 최소 비율을 설정하고, 단체협약을 통해 의무고용 비율을 상향조정할 수 있도록 하는 것이 바람직하다.
간접고용 노동자들의 경우 사용업체에서 직무를 수행하지 않고 고용업체에서 대기하고 있는 기간에도 고용업체는 간접고용 노동자들의 임금 수준을 보장해야 한다.

스웨덴 파견업의 경우 현재 생산직 전국협약은 직전 3개월 평균임금의 90%를, 사무직 전국협약은 85%를 보장하고 있다. 이러한 임금 보장 수준을 법정 최저임금 수준을 하한으로 하여 직전 3개월 평균임금의 75% 수준에서부터 단계적으로 높여가는 방안도 가능하다.
고용업체는 노무제공자들의 교육훈련을 책임지도록 해야 한다. 스페인의 경우 파견업체가 파견노동자들에게 필요한 교육훈련을 제공할 의무를 부과하되 채용, 훈련, 보상의 비용을 해당 노동자에게 부담시킬 수 없도록 하고 있다.

이러한 간접고용 노동자들에 대한 교육?훈련을 통한 숙련형성 노력은 파견업체들의 생존을 위해서도 필요하다. 고용업체가 간접고용 노동자를 정규직으로 고용하고 대기기간의 임금도 보장해야 하는 조건 속에서 고용업체가 생존하기 위해서는 간접고용 노동자가 다양한 직무를 수행할 수 있는 능력을 보유해야 다양한 사용업체의 다양한 직무들을 담당할 수 있기 때문이다. 따라서 간접고용 노동자들을 고숙련 다능공화하기 위한 교육훈련은 해당 노무제공자뿐만 아니라 고용업체의 생존을 위해서도 절실한 것이다.

고용업체는 업종 단위의 단체협약을 체결하여 파견업체의 책임?의무의 실천을 담보하도록 해야 한다. 스웨덴의 사무직 노총과 스페인의 양대노총들은 파견업 합법화 직후 파견업 전국협약을 체결하여 법적 규제에 준하는 사회적 규제를 통해 파견노동자들과 직접고용 정규직 노동자들을 보호하고자 했다.

단체협약 체결을 위해 간접고용 노동자들뿐만 아니라 파견업과 용역업의 고용업체들이 교섭기구를 조직하도록 정부가 지도지원할 필요가 있다. 스웨덴 파견업협회처럼 자체적으로 신규 업체 승인과 승인 철회를 통해 소속 파견업체들을 규제하기에는 아직 한국 파견업체들의 도덕성 수준이 턱없이 못 미치는 것은 사실이지만, 파견업과 용역업 연합체 혹은 교섭기구에 일정한 자율권을 부여하며 자기규제를 유도하는 방안도 검토할 가치가 있다.

파견용역 업체와 직업소개업체는 노동자들이 사용업체의 정규직으로 전환하는 데 제약을 주는 어떠한 내용도 파견용역 혹은 소개의 조건으로 설정하거나 계약 내용에 포함할 수 없으며, 정규직 전환에 대해 어떠한 추가적 비용 혹은 손실을 부과할 수 없도록 해야 한다. 이러한 정규직 전환 제한 금지 규정은 스웨덴은 물론 미국에서도 플로리다, 일리노이, 뉴멕시코, 애리조나주 등에서 입법화되어 있으며, 우리 파견법도 같은 취지의 고용제한 금지 규정을 두고 있으나 제한 내용을 지나치게 협애하게 규정하고 있어 이를 포괄적 내용으로 개정할 필요가 있다.