경제 사정을 반영하지 못하는 ‘파견법’ 개정이 절실해 보인다.

기업들이 고용유연성과 관련해 불만의 목소리를 내는 대표적인 사례가 근로자파견법(이하 파견법)이다. 이마트, 삼성전자서비스 사태와 관련해서 파견법은 타인의 근로자를 활용한다는 장점이 있어 1998년부터 시행됐다.

그러나 도입 과정에서 파견법은 가장 완고한 형태로 적용됐고 결국 그 틀이 15년 이상 유지되면서 한국 기업, 특히 제조업체들의 경쟁력 제고를 막는 걸림돌이 되고 있다.

이미 독일 프랑스 영국 미국 일본 등은 근로자 파견 업종에 제한을 두지 않거나 일부만을 제한하는 네거티브 방식을 유지하고 있다. 반면 한국은 32개 업무로만 파견을 제한하는 포지티브 방식을 고집하고 있다. 실제 기업의 수요가 가장 많은 제조업 생산공정 등의 업무는 배제돼 있다.

물론 한국의 주요 경쟁국인 독일과 일본은 제조업 인력 파견을 허용하고 있다. 일본도 2004년부터 항만운송, 건설, 경비 등 분야를 제외하고 제조업 등 모든 업무에 파견을 허용하면서 기업 경쟁력 제고와 일자리 창출에 나서고 있다.

반면 엄격한 파견법 규정 때문에 한국 파견근로자 비율은 전체의 1% 미만이다. 국내 기업은 고육지책으로 사내 하도급을 늘리는 방식으로 대응해왔다.

경기 변동성이 큰 조선산업이나 자동차산업에서는 파견인력을 기초로 한 고용유연성이 필수적인데 이를 사내 하도급이라는 임시방편으로 대신한 것이다. 노동계는 원도급 업체가 파견근로자에 대해 작업 지시를 했다는 점을 들어 사내 도급을 불법 파견이라면서 정치 쟁점화하고 있다.

법이 현실을 따라가지 못하는 대가를 기업들이 톡톡히 치르고 있는 셈이다. 위장 도급과 불법 파견의 명확한 법률적 규정이 없어 불안한 만큼 정부와 정치권이 시대 흐름에 맞는 잣대를 세워줄 필요가 있다.