발주부터 근로조건·성별 차별까지 다양

인권위, 청사관리 근로자 실태조사 결과 발표

공공부문 청사관리 용역근로자의 근로조건은 체결된 용역계약 내용에 의해 직간접적인 영향을 받으며, 용역계약의 기본적인 내용은 용역계약 발주과정에서 제시되는 과업지시서, 계약특수조건 등에 의해 결정되는 사례가 많은 것으로 나타나고 있다.

그러므로 자체청사나 건물을 보유한 공공기관이 청소·경비·시설관리 등 청사관리용역계약을 발주하면서 용역근로자의 자격요건으로 연령을 제한하는 등 고용차별을 야기할 수 있는 요소들을 과업지시서, 계약특수조건 등에 제시한다면 이는 용역근로자의 연령차별 등으로 이어질 가능성이 크다고 본다.

국가인권위원회(이하 인권위)는 ‘공공부문 청사관리용역 고용차별 실태조사’에서 최근 1년간 나라장터를 통해 발주 및 체결된 용역계약 557건 가운데 남녀를 구분해 모집한 경우는 331건으로 59.43%의 높은 비율을 차지한 것으로 나타났다고 밝혔다.

분야별로는 청소용역 67%, 경비용역 42%, 시설관리 용역의 10.6% 경우가 남녀를 구분하여 모집하고 있었으며 특히 전체 조사대상 중 63건인 11.3%가 책임자의 성별을 남성일 것을 요구했다.

청소용역 분야에선 100% 남자를 요구했다. 경비 인력의 경우 ‘키 165㎝ 이상, 몸무게 70㎏ 이상' ‘군복무 필한 자' 등 간접차별의 소지가 있는 사례가 적지 않았다.
또한 남녀 간 임금을 차등 설정한 사례는 3건으로 나타났으며, 해당 사례는 모두 청소원이었고 여성보다 남성 청소원의 임금을 더 높게 제시했다.

부산고검에 경우 여자 청소원에게 최저 근로임금만 지급하며, 대구경찰청에서 근무하는 남자 청소원 적용단가는 5만3160원이지만 여자 청소원은 4만1765원으로 나타났다.
또한 정보통신산업진흥원 대전사무소의 남자 청소원 청소 표준도급비는 기본급의 73%이지만 여자 청소원은 69%로 측정됐다.

발주과정에서 공고문, 과업지시서, 계약특수조건 등에 용역근로자 자격요건으로 직접적으로 특정 연령을 제시하여 그 이하 또는 이상일 것을 요구하는 경우, 용역근로자의 정년연령을 설정하여 정년연령 이하일 것을 요구하는 사례가 188건으로 33.7%에 달한 것으로 나타났다.

분야별로는 경비용역이 119건 중 67건으로 가장 많은 56%를 차지했으며, 청소와 시설관리 용역은 약 30% 정도가 용역계약 발주 시 연령 제한 조건을 제시하고 있었다. 청소와 경비의 상한연령은 주로 61~65세로 정한 경우가 많았고 56~60세미만이 그 다음을 차지했으며, 시설관리의 경우 55~60세 사이가 가장 많았다. 상한연령을 가장 낮게 설정한 경우 청소와 시설관리는 50세였고, 경비는 35세미만을 요구한 경우도 6건 발견됐는데 모두 안내원 및 안내도우미였다.

연령제한과 관련해 공고서 및 과업지시서 내용을 살펴보면 “종사원의 연령은 본 청소가 육체적 노동을 필요로 하는 업종이므로”,“신체 건강하며 사상이 건전하고”,“신체가 건강한 남녀로”등의 이유를 밝히며 주로 신체적 능력을 판단하는 기준으로서 상한 또는 하한 연령을 제한하고 있는데, 청사 청소업무라는 매우 유사한 업무를 수행하는 용역근로자를 채용함에 있어 각 발주처의 요구에 따라 연령 상한 제한의 폭이 매우 넓게 분포되어 있음을 알 수 있다.

상한연령을 제한함에 있어 직책 또는 성별에 따라 차등을 두는 곳(5곳)도 있었는데 단순히 성별을 구분하여 상한 연령 제한에 차등을 둔 곳(1곳), 반장 및 책임자의 상한연령을 다른 근로자에 비하여 높게 설정한 곳(3곳), 40세 이하의 남성을 별도로 1명 고용하도록 한 곳(1곳)이 있었다.

한편 기존에 근무하던 근로자를 고용승계 할 경우 고용승계 대상 인원의 상한 연령을 제한하도록 한 계약 건은 11건이 있었다. 이 경우 신규 근로자의 정년과 함께 기존 근무자를 고용승계 할 경우 해당 근로자의 상한 연령을 함께 규정하였는데, 11건 모두 신규 근로자의 정년에 비하여 기존 근무 근로자의 고용승계 시 상한 연령이 2년~7년 정도 더 높게 나타났다.

다만 고용승계 시 상한 연령이 신규 근로자의 정년보다 높다고 하더라도 대부분(10건) “건강에 이상이 없으며 근무를 성실히 수행할 능력이 있다는 것을 발주자가 인정한 경우”로 한정하고 있었다.

매년 계약 갱신… 고용 불안

대부분의 청소용역 근로자들은 매년 고용계약을 갱신해야하는 고용불안에 시달리고 있는 것으로 조사됐다.

응답자의 84%가 계약기간을 1년으로 하고 있었으며, 기관에서 용역업체가 변경된 평균 횟수를 묻는 질문에서 1~3번이라고 답변한 근로자는 전체 응답자중 64%에 나타났다. 또한 4~6번은 21%로 7번 이상은 16%에 달했다.

또한 현재 근무 중인 기관에서 근무한 총 기간은 평균 57.4개월로 4.7년이며, 근무기간이 2년 미만인 근로자가 21%, 2년 이상 ~ 5년 미만인 근로자가 38%, 5년 이상 근로자가 40%이고 10년 이상 근무하는 근로자들도 10%나 되어 비교적 많은 근로자들이 장기간 근무하고 있으며, 최장 근로 기간은 17년으로 조사 됐다.

반면 근로계약기간이 만료되는 경우 용역업체가 근로자와 재계약을 체결하는지에 대한 질문에 응답자 중 63%는 “대부분 재계약을 한다”고 답했으며, 27%의 근로자는 “대부분 재계약을 채결하나 그렇지 않은 근로자가 있을 때도 있다”와 “재계약을 하지 않는다”고 응답한 비율은 10%로 나타났다.

이는 “재계약을 하지 않는다”고 응답한 비율이 10%나 된다는 점과 “일부만 재계약 한다”고 응답한 비율이 27%나 된다는 점은 용역근로자의 심각한 고용불안을 격고 있는 것으로 조사됐다.

또한 임금수준에 대한 설문결과 임금총액은 평균 청소용역의 경우 1,108,233원, 경비용역의 경우 1,615,294원, 시설용역의 경우 2,071,500원을 지급받는 것으로 조사됐다.

경비용역의 경우 야간 교대 근무를 실시하기 때문에 160여만 원을 지급받으나 기본급은 1,092,065원으로 청소용역근로자와 비슷한 수준으로 나타났다.
이와 관련해 노동조합 관계자는 “임금의 경우 예산 부족 등으로 매년 최저임금 인상분을 맞추기도 어려운 실정”이라며 “심지어는 실제 근무시간 보다 근무시간을 축소해서 계약하는 방식으로 겨우 최저임금을 맞추는 경우도 있다”고 말했다.

용역업체 인건비 과다측정

2010년 인권위는 지자체나 공직유관단체의 청소·주차장 용역 등 협력업체 운영과 관련한 예산 횡령실태를 조사한 바 있었다.

그 당시 조사 과정에서 인건비 과다측정을 통해 용역원가 부풀리기, 지역업체와 수의계약 등 불공정거래 관행이 발견됐다.

조사 결과에 따르면 A시는 연간 2억3000만원의 체육관 경비·청소용역 계약을 체결하고 용역업체의 인건비 1100만원 과다청구를 묵인했으며, B시는 운동장 청소용역 계약시 인건비 단가를 객관적인 원가산정 기준이 없는 계약으로 모두 7건, 총 1억1000만원의 업체 부당이득을 초래했다.

또 '지방계약법'에 따라 수의계약의 경우에도 거래 실례가격, 감정가격 등 비교견적으로 예정가격을 결정해야 함에도 불구하고 C시는 3년간 7건, 총 11억9000만원의 계약을 예정가격 없이 수의계약했다.

주차장 용역과 관련해 D시의 경우 업체와 6억6000만원의 주차장 용역계약을 체결하고 허위로 과다 청구된 인건비 등 2억6000만원을 환수하지 않고 묵인했으며, E시의 한 직원은 주차자로부터 징수한 주차비를 매달 25만원씩, 총 1000여만원을 횡령하기도 했다.

이처럼 일부 지자체는 인건비, 일반관리비, 경비 등을 부풀려 원가를 산정해 업체에 과다한 부당이득을 보게 해 예산을 낭비했으며, 용역업체는 5∼10%의 정상이윤 외에 채용하지도 않은 직원을 고용한 것처럼 허위정산서를 작성해 대가를 청구하고 지자체 등은 정확한 확인이 없이 대금을 지급한 점이 발견됐다.

아울러 주차장 용역업체의 경우 지급해야할 임금을 주지 않아 근로자의 최저임금이 지급되지 못한 사례도 있었다.

비인격적 대우에 울분

이번 조사 결과 청소용역 근로자들이 가장 많이 호소하는 부분 중 하나가 비인격적 대우에 관한 것이었다.

열악한 근무조건도 힘든 것이었지만 대다수 근로자들은 비인격적 대우를 당하거나 무시를 당하는 경우에 대해 더 큰 스트레스를 호소했다.

고위 공직자가 기관을 방문 할 경우 청소 근로자를 화장실 또는 사람 눈에 띠지 않도록 하는 등 비인격적 지시를 내리는 경우와 청사관리 관련한 민원이 접수되면 앞뒤 안 가리고 무조건 반성하는 내용의 답변서를 작성하도록 용역업체가 강요하는 사례가 있는 것으로 드러났다.

향후 정책방향

용역근로자가 실질적으로 발주기관의 근로자와 동일한 업무를 수행함에도 불구하고 임금 등 근로조건에서 차별을 받는 것에 대해 법적 보호 조치가 강구될 필요가 있다는 의견이 노동계에서 제기 되고 있다.

이와 관련해 노조관계자는 “파견근로관계에 있는 사용사업주와 파견근로자 사이에는 직접적인 근로계약관계가 없음에도 불구하고 차별적 처우를 받고 있다”며 “용역계약에도 이와 같은 취지의 규정을 두는 것을 고려해야 한다”며 주장했다.

그는 이어 “근로기준법상 균등처우 규정에서 차별금지사유는 성별, 국적, 신앙, 사회적 신분이다”라며 “사회적 신분에는 자기 의사에 의해서도 피할 수 없는 후천적 지위나 신분이 포함된다는 것이 다수설 입장이고, 고용형태가 이러한 후천적 신분에 포함되는지에 대해 고용형태는 근로자의 특정한 인격과 관련된 표지가 아니고 근로계약상 지위는 변경할 수 없다거나 고정적인 지위를 의미하지 않는다는 점 등을 들어 사회적 신분에 고용형태가 포함되지 않는다고 해석되고 있다”고 말했다.

이를 위해서는 용역업체는 차별개선을 위한 역량을 갖추고 있지 못하며 발주기관이 그 경제적 조건을 창출할 수 있다는 점 등을 고려할 때 용역계약의 특수성을 감안하여 차별금지에 대한 발주기관의 책임을 입법적으로 강화할 필요가 있다.

한편 인권위 관계자는 “2006년 노임단가를 시중노임단가로 적용토록 하고 근로조건 보호에 관한 사항을 위반하는 경우 입찰자격을 제한했으나 이행이 저조했다”며 “이번 조사 결과에서도 청소, 경비 등 단순노무직 간접고용 근로자의 임금, 복리후생 등 근로조건은 여전히 열악하고 시설이용, 성희롱예방 등에서 특히 취약한 것으로 나타났다”고 지적했다.

덧붙여 인권위 관계자는 “이러한 차별유형들이 용역 근로자의 차별 개선에 있어 모범적인 사용자로서 선도적인 역할을 해야 하는 공공부문에서 발생하고 있어 개선이 시급하다”고 강조했다.