▲유통분야 불법파견 논란

2013년초 이마트를 시작으로 농협유통, 이랜드리테일, 롯데마트, 홈플러스 등에서 불법파견 논란이 불거지며 해당 고객사에 판매판촉 인력을 공급하던 기업들까지 영향이 미친 한해였다.
고용노동부의 대대적인 감독 결과, 이마트는 파견인력 1만명과, 패션전문 판매사원 1800여명을 정규직 전환했으며 롯데마트 1,600명, 농협유통 830명, 이랜드리테일 507명이 직접고용되기도 했다.
이 같은 분위기는 불법파견 의혹을 받지 않은 다른 매장(대형마트, 백화점 등)에도 영향을 미쳤다. 신세계는 그룹차원에서 정규직 전환 정책을 펼쳤다. 정규직 전환된 1만여 직원에 대해 15억원 상당의 복지 혜택을 내놓았다.
그러나 아웃소싱 공급사업자들에게는 반가운 소식이 아니었다. 한 기업이 많게는 800여명에 가까운 판매판촉 인력을 정규직 전환 대상에 보내야 했기 때문이다. 다양한 아웃소싱 사업을 펼치는 업체에는 큰 영향을 미치지 않았지만 판매판촉 사업을 주력으로 하는 기업은 적지 않은 영향을 받았다.

▲ 파견 직종 확대 목소리 높아

고용 유연성 확보를 위해 파견 직종 확대를 요구하는 목소리가 높았다.
본지가 지난 4월과 5월에 아웃소싱활용 및 공급기업을 대상으로 실시한 설문조사에 의하면 조사대상자 중 60%가 “고용 유연성 확보를 위해 파견 전 직종을 확대해야 한다”고 답했다. 이미 독일 프랑스 영국 미국 일본 등은 근로자 파견 업종에 제한을 두지 않거나 일부만을 제한하는 네거티브 방식을 유지하고 있다. 반면 한국은 32개 업무로만 파견을 제한하는 포지티브 방식을 고집하고 있다. 실제 기업의 수요가 가장 많은 제조업 생산공정 등의 업무는 배제돼 있다. 엄격한 파견법 규정 때문에 한국 파견근로자 비율은 전체의 1% 미만이다.
한편 아웃소싱 공급사업자들이 전문성을 향상시켜야 한다는 의견도 많았다.
지난해 4월부터 한달여간 진행된 ‘아웃소싱 활용기업 인식도 조사’에 따르면 활용기업 인사 및 총무 담당자 57%가 ‘업무 전문화를 통해 서비스을 개선해야 한다’고 답했다. 공급기업과의 계약 형태를 떠나 업계 관례상 업체가 바뀌어도 근로자의 고용이 승계되다 보니 단순한 인원관리 즉 근태, 빈자리 채우기에만 급급한 업체가 많다는 내용이다.

▲ 파견근로자 13만명 시대

파견근로자가 13만명을 넘어섰다.
고용노동부가 발표한 ‘근로자파견사업 현황’에 따르면 2013년 상반기 파견근로자는 13만 3,082명으로 나타났으며 2012년에 비해 12.9% 증가했다.
파견근로자 뿐만 아니라 파견허가업체 또한 2012년 2087개에서 2013년 상반기에 2168개로 늘었고 이 중 실적업체는 114개 늘어난 1612개로 파악됐다. 사용업체수 또한 1만 4,792개로 나타났다. 그러나 상당수의 파견사업체가 영세성을 벗어나지 못하고 있는 실정이었다. 50인 미만의 파견근로자가 소속된 파견사업체는 1,653개로 76% 이상을 차지하고 있었다. 지역별로는 서울 지역에 859개 업체, 경기ㆍ강원도에 791개 업체가 포진해 있어 수도권에 집중된 경향을 띄었다. 사용사업체 또한 서울(1만 429곳), 경기ㆍ강원(2,957곳)에 집중되어 있었다. 뒤이어 부산ㆍ경남(537곳), 대전ㆍ충청(359곳) 등의 순으로 나타났다.

▲시간선택제 일자리 붐 확산

정부의 ‘고용률 70% 로드맵’의 일환으로 실시된 시간선택제 일자리 정책이 대기업을 중심으로 확산됐다. 포스코(1000명), 한진그룹(400명), 삼성그룹(6000명), 신세계(1000명) 등은 앞다퉈 정부 정책에 동참하기에 급급했다.
그러나 노동계는 무리한 시간제일자리 확대 정책은 ‘질 낮은’ 파트타임 일자리 양산 및 고용불안, 청년 일자리 창출 저해로 귀결될 수 있다며 반대 목소리를 높였다. 정부는 2017년까지 민간기업들을 대상으로 한 세제혜택과 임금 지원 등 각종 유인책을 통해 시간제일자리 도입을 확산시킨다는 방침이다.
이에 대해 고용부 관계자는 “4대보험 가입 등 근로조건을 보장하고 전일제근로자와의 임금과 복지 차별을 해소하는 방향으로 나갈 것”이라고 밝혔다. 또한 “공공부문이 선도하고 민간 부문으로 확산하는 방향으로 이를 이어나갈 것”이라고 덧붙였다.
아웃소싱업계에도 시간선택제 일자리가 어떤 식으로든 영향을 미칠것이란게 전문가들의 예측으로 그 귀추가 주목되고 있다

▲ 비정규직의 정규직전환 봇몰

박근혜 정부 출범과 함께 시작된 경제민주화 분위기가 기업들을 압박하면서 연초부터 비정규직에 대한 정규직전환 바람이 휘몰아쳤다. 2013년 한화그룹 2043명, 롯데마트 160명, 신세계이마트 1만 757명, SK그룹 5800명, KT 2000명, 남양유업 720명, 두산그룹 2043명, GS그룹 2043명 등 대기업들이 비정규직을 정규직으로 전환했다. 금융권도 무기계약직으로 근무 중인 창구텔러, 콜센터 직원, 사무업무 직원을 정규직화 했다. 국민은행이 4200명, 외환은행 2000명, 신한은행 838명, 우리은행 443명을 정규직으로 전환했다. 민간기업의 정규직화에 발맞춰 공공기관도 비정규직 6만5711명을 2015년까지 무기계약직으로 전환할 예정이다.

▲ ‘고용률 70% 로드맵’ 발표

박근혜 정부의 핵심 국정과제인 ‘고용률 70% 로드맵’이 공개됐다. 시간제 일자리 확대를 중심으로 현재 64% 수준인 고용률을 박 대통령 임기 마지막 해인 2017년까지 70%대로 끌어 올린다는 계획이다. 2014년 일자리 예산에도 대폭 반영됐다. 일자리 예산안의 골자는 고용률 70% 달성을 위한 핵심과제에 재원을 집중적으로 배분하는 것으로 ▲일하는 방식과 근로시간 개혁 ▲여성·청년 등 핵심인력의 고용가능성 제고 ▲현장수요형 직업훈련 강화 및 창업·창직 활성화 ▲고용친화적 정책기반 및 사회적 경제 활성화 등이 중점 투자 방향이다.
2014년도 예산편성안에 따르면 일자리 분야 예산안은 올해 본예산 10조9620억원보다 8422억원이 늘어난 11조8042억원으로 올해보다 7.7% 증가했다. 이는 정부 총지출 증가율 4.6%와 비교할 때 매우 높은 수준이다.
고용률을 높이기 위해 고용부가 새로 추진하는 주요 사업은 시간선택제 일자리 사회보험료 지원(101억), 스마트워크센터 설치 지원(51억), 스펙초월채용시스템 구축(47억), 중장년 취업아카데미 운영(45억), 해외인턴사업(70억) 등이다.
고용부는 우선 일하는 방식과 근로시간 개혁을 위해 시간선택제 일자리를 새로 창출하는 중소기업 사업주에 대해 국민연금과 고용보험 보험료의 사업주 부담금(5.4%) 전액을 2년간 지원한다. 또 신규 채용 직원에 대한 인건비 지원 한도를 기존 월 60만원에서 80만원으로 20만원 인상키로 하고, 관련 예산을 227억원으로 편성했다.

▲ 대기업 콜센터 근로 감독강화로 산업위축 우려

직무 스트레스를 많이 받는 것으로 알려진 콜센터 상담원의 근로 실태에 대해 정부의 제재가 있었다.
2013년 11월 대기업 콜센터 30개소(자회사, 협력업체)에 대해 노동관계법 위반여부에 대한 사업장감독과 직무스트레스 예방관리 실태조사가 실시됐다.
사업장감독은 콜센터 상담원에 대한 노무관리의 문제점이 제기됨에 따라 실시된 것으로 상담원의 근로조건과 고충처리를 집중 점검됐다.
또한 콜센터에 종사하는 상담원의 직무스트레스 예방관련 실태 파악을 위해 ‘직무스트레스에 의한 건강장해 예방조치 실태조사’를 병행하여 실시됐다.
동 실태조사에서는 ▲휴식시간 충분히 제공여부 ▲직무의 자율성 부여 여부 ▲의사소통 창구 운영 여부 ▲합리적인 업무평가를 하고 있는지 여부 ▲언어폭력에 대한 대응체계 운영여부 ▲직무스트레스 극복을 위한 근로자지원 프로그램(EAP) 운영 여부 등을 중심으로 실시됐다.
콜센터 상담원 근로실태 결과는 2014년 초에 발표될 예정이다.
이에 따라 개인정보보호법 시행으로 가뜩이나 위축된 콜센터 시장이 더욱 더 찬서리를 맞을 것이란 전문가의 의견도 있다.

▲ 55세 이상 고령근로자 파견 범위 확대

정부가 55세 이상 근로자에 대해 파견 업종을 확대하는 방안을 추진한다고 밝혔다.
2013년 12월 13일 발표된 제4차 투자활성화 대책에 따르면 2014년에 55세 이상 고령자의 파견 근로를 전 업종으로 확대하는 방안이 추진된다.
현재 파견근로자보호 등에 관한 법은 파견 허용 업종을 32가지 업무로 제한하고 있다.
주차장 관리, 수위, 건물청소 등 단순 노무직도 있지만 음식 조리, 특허 업무, 번역 등 비교적 전문 분야에 속하는 직종도 있다. 제조업 직접 생산 업무와 건설·항만·선원·위험업무 등은 파견근로가 금지돼 있다. 법 개정이 이뤄지면 일자리가 많은 서비스, 금융·보험 업종 등도 파견 근로자를 사용할 수 있게 된다.

▲ 재해 위험 파견근로자도 보호

재해 위험이 많은 파견근로자의 근로조건이 개선된 한해였다.
대법원은 파견근로자가 파견사업장에서 다쳐 업무상 재해를 입은 경우, 고용주뿐만 아니라 별도의 계약을 체결하지 않은 파견사업장의 실제 사용사업주에게도 손해배상책임을 인정했다. 2013년 12월 대법원은 이 같은 판결을 하며 “산업재해에 대해 근로자보호의 범위를 넓게 인정하는 계기가 될 것”이라고 밝혔다. 다만 “사용사업주와 파견근로자 사이에 고용관계까지 인정한 것은 아니 사용사업주는 파견근로자에 대한 임금지급 의무는 부담하지 않는다”고 설명했다.
A(27)씨는 근로자 파견 사업을 목적으로 설립된 S사를 통해 2005년 11월 대구에 있는 자동차 부품업체인 P사에서 일하던 중 오른팔과 손목 등에 큰 부상을 입었다.
1심과 2심을 거쳐 대법원까지 올라간 본 사건은 결국 근로자의 손을 들어주었다.
재판부는 “사용사업주 P사가 파견사업주 S사와의 근로자파견계약에 따라 작업장에 원고를 파견 받아 사용사업주로서 지휘·감독하며 자신을 위한 근로에 종사하게 하고 원고가 이를 받아들여 P사에 근로를 제공함에 따라, 원고의 파견근로와 관련해 P사가 원고에 대해 직접 보호의무 또는 안전배려의무를 부담한다는 점에 관한 묵시적 약정이 맺어졌다”며 “P사는 원고의 파견근로와 관련해 약정상 보호의무 또는 안전배려의무의 위반으로 말미암아 원고가 입은 손해를 배상할 책임이 있다”고 판단했다.

▲ 상여금도 통상임금에 포함

2013년 12월 18일 대법원은 상여금도 통상임금에 해당된다고 판결해 통상임금의 범위가 더욱 확대됐다.
상여금이 통상임금에 포함됨에 따라 월급명세서는 기본급 중심으로 단순하게 바뀔 전망이며, 바뀐 통상임금을 근거로 수당지급 소송이 이어질 가능성이 크다.
특히 정기상여금을 모두 통상임금에 포함시키게 되면 기업의 급격한 추가 부담 발생이 예상돼 경쟁력이 약화되고, 대기업 정규직 근로자의 정기상여금 비중이 높다는 점에서 소득 양극화 가능성을 우려하는 목소리도 적지 않다. 뿐만 아니라 과거 3년 치의 소급분 청구를 제한하는 근거가 노사 합의인데 노사 합의의 존재가 명확하지 아니한 중소기업에서는 신의성실의 원칙을 적용해 소급분 청구를 제한할 수 있는 가능성이 대기업에 비해 상대적으로 낮다는 점에서 중소기업의 과도한 추가 부담 문제가 현실화할 것으로 지적되고 있다.