1. 고용보험료·산재보험료 연체금 부과율 대폭 축소
고용보험료와 산재보험료의 연체금 부과율이 대폭 축소된다. 이러한 정책의 추진배경에는 고용·산재보험료의 과중한 연체금으로 인한 사업주의 부담을 완화하기 위함으로, 건강보험 및 국민연금은 다르게 부과되던 연체금 부과기준(체납액의 1.2%, 1개월 경과 시 1.2% 추가 징수, 36개월 한도(43.2%)을 같은 수준으로 적용(체납액의 3%, 1개월 경과시 1% 추가 징수, 최대한도 9%)한다. 연체금 부과율의 적용은 9월 25일부터 시행된다.
2. 고용보험·산재보험료의 신용카드 납부 전면허용
고용보험료 및 산재보험료의 신용카드 납부가 전면 허용될 예정이다. 지금까지는 고용·산재보험료에 대해 원칙적으로 신용카드 납부를 금지하고, 예외적으로 상시근로자 5인 미만이면서 월보험료 100만원 미만인 사업장의 체납보험료의 경우에만 신용카드 납부를 허용해 왔다. 이로 인해 사업주는 보험료를 현금 등으로만 납부해야 하는 불편이 존재했고, 중소기업들의 경우 자금운용의 애로사항으로 지적되어 왔다.
이에 대한 부담을 덜어주고자 2014년 9월 25일부터는 모든 사업장에 대해 고용·산재보험료 카드납부가 가능(납부 수수료 납부자 본인 부담)해질 예정이다. 이로써 사업주의 고용·산재보험료 납부 편의 증대 및 중소기업들의 자금운용 부담이 완화될 것으로 고용부는 기대하고 있다.
3. 다태아(쌍둥이 등)에 대한 출산전후휴가 확대
2014년 7월 1일부터 한 번에 둘 이상의 자녀(이하 “다태아”)를 출산하는 여성근로자의
출산전후휴가가 현행 90일에서 120일로 확대된다.
현재는 여성 근로자가 출산하는 경우 단태아, 다태아 출산 모두 출산전후휴가 기간이 90일로 동일하였으나, 이제부터는 다태아 산모는 2명 이상 동시 출산과 난산, 높은 조산율 등으로 인해 출산 후 회복에 더 많은 시간이 필요하고, 육아 부담 또한 크다는 점을 감안하여 휴가 기간을 90일에서 120일로 확대하였다. 개정 내용은 ’14.7.1.이후 다태아를 출산한 근로자부터 적용된다. 이를 위반하는 사업장의 경우 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금이 부과된다.
확대되는 출산전후휴가 기간 120일 중 75일은 사업주가 유급의무를 부담하고, 나머지 45일은 고용센터에서 출산전후휴가 급여를 지원한다. 다만, 우선지원 대상기업의 경우에는 고용센터에서 사업주 유급 기간을 포함한 120일까지 출산전후휴가 급여를 지원한다(통상임금의 100%, 월 135만원 한도).
4. 임신기간 근로시간 단축제도 시행
앞으로 임신 12주 이내, 임신 36주 이후의 근로자는 하루 2시간의 임신기간 근로시간 단축제도를 사용할 수 있다.
‘임신기 근로시간 단축제’는 임신 12주 이내의 높은 유산 위험, 36주 이후의 조산 위험으로부터 근로자를 보호하기 위해 도입한 제도로서, 해당 기간 동안 근로자가 1일 2시간 근로시간 단축을 신청하면 사용자는 이를 허용해야 하고, 근로시간이 줄어도 임금을 삭감할 수 없다.
이를 위반할 경우 500만원 이하의 과태료 부과된다. 임신기간 근로시간 단축제도는 근로자 300명 이상의 사업장은 2014년 9월 25일부터, 300명 미만 사업장은 2016년 3월25일부터 시행된다.
5. 18세 미만자 야간 근로 인가 제한
18세 미만자(연소자)의 야간근로 인가는 제한적으로 허용된다.
지금까지는 사용자가 18세 미만자의 동의와 고용노동부장관의 인가를 받은 경우 야간근로(오후 10시부터 오전 6시까지)를 시킬 수 있었으나, 연소근로자의 건강보호, 학습보장 및 귀가의 안전 등을 고려하여 야간근로 인가는 24시까지로 제한된다.
다만, 연소근로자가 야간에 근무하지 않을 경우 생계가 어려워지거나 특별한 주거가 없는 등 가정형편상 야간근로가 불가피할 경우, 근무실태 및 업무강도 등을 고려하여 오후 10시부터 오전 06시까지 인가가 허용될 수 있다.
이 제도는 8월 중 잠정적으로 시행될 예정이라고 밝혔다.
6. 우리사주 취득강요 금지 및 위반 시 벌칙 조항 신설 적용
7월 29일부터 적용되는 신설 조항에 따라 앞으로 회사에서 기업공개(IPO)나 유상증자를 할 경우 직원들에게 우선 배정하는 우리사주에 대하여 취득을 지시하거나 수량을 할당하는 등 취득을 강요할 수 없게 된다.
회사가 우리사주 조합원의 의사에 반하여 우리사주 취득을 지시하거나 강제로 할당하거나 취득여부에 따라 불이익을 주는 행위 등에 대해서는 1년 이하 징역 또는 3,000만원 이하의 벌금에 처해지게 된다.
7. 중소기업 사내근로복지기금 사용한도 확대
중소기업에 설립된 사내기금은 당해년도 출연금의 사용한도가 현행 50%에서 80%까지 확대된다.
현재까지는 특별한 경우(선택적 복지제도 운영, 직접 도급업체 근로자 또는 파견근로자의 복리후생증진에 기금을 사용하는 경우 80%까지 사용 가능)를 제외하고는 기업규모에 관계없이 당해년도 출연금의 50%까지 사용할 수 있었으나, 7월 29일부터는 중소기업에 설립된 기금법인의 경우에는 당해년도 출연금의 사용한도를 80%로 높여 중소기업의 기금법인 설립과 출연을 활성화 하고 중소기업 복지가 확대될 수 있는 여건을 마련하였다.
8. 근로자 생활안정자금 융자제도 개선
올해 5월 23일부터 ｢소액임금감소 생계비 융자제도｣가 신설ㆍ시행됨에 따라 개인적인 사유로 휴직을 하거나 계절 사업 등 사업구조상 문제로 임금이 일정수준 이상으로 줄어든 저소득 근로자도 긴급한 자금 필요시 생계비를 마련할 수 있게 된다.
융자 대상은 임금이 30%이상 감소하여 월 소득이 140만 원 이하가 된 근로자이며, 융자 한도액은 200만 원으로, 1년 간은 연리 3% 이자만 내고, 이후 1년은 이자와 원금을 균등 분할 상환하면 된다.
한편, ｢근로자 생활안정자금 융자제도｣를 개선함에 따라 ‘고등학교 자녀 학자금 융자’의 경우, 한부모·여성 외벌이·다문화·고등기술학교 재학 자녀를 둔 가정은 자녀가 1명인 경우에도 신청할 수 있게 되고, 부모를 부양중인 근로자에 대한 ‘노부모 요양비 융자’의 경우에는 기존 신청자 1인당 300만원에서 부모 1인당 연 300만원을 받을 수 있도록 변경되었다.
9. 기간제 및 단시간근로자 근로조건 서면 명시 의무 위반 시 과태료 즉시 부과
사용자와 근로자가 근로계약을 체결할 때에는 근로계약기간, 근로시간·휴게, 임금의 구성항목·계산방법 및 지불방법, 휴일·휴가, 취업 장소와 종사해야 할 업무, 근로일 및 근로일별 근로시간 등의 주요 근로조건은 반드시 서면으로 명시해야 한다.
이는 근로계약을 구두로만 체결하는 경우 불필요한 다툼이 발생할 수 있고 해결에도 어려움이 많고 특히, 청소년들이 아르바이트 등 기간제 또는 단시간으로 근무할 경우를 더욱 보호할 필요가 있다는 판단에 따라 시행하게 됐다.
이에 금년 하반기(8월 잠정)부터는 사용자가 기간제 및 단시간 근로자의 근로조건을 서면으로 명시하지 않은 경우 이전에는 1차 시정지시 후 불이행시 과태료를 부과했으나 이제는 적발 즉시 과태료가 부과된다.
10. 단시간근로자의 초과근로에 대한 가산임금 지급 의무화
단시간근로자의 초과근로에 대한 가산임금 지급이 의무화된다.
지금까지는 단시간근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로하더라도 법정 근로시간 이내(1주 40시간, 1일 8시간)에서 근로할 경우 사용자에게 가산임금을 지급할 의무가 없었으나, 2014년 9월 19일부터는 단시간근로자가 법정 근로시간 내에서 초과근로를 하더라도 그 초과근로에 대해 통상임금의 50% 이상을 가산하여 지급해야 한다.
이에 각 사업장에서는 단체협약, 취업규칙 등에 단시간근로자에 대한 초과근로 규정이 있는 경우 위 사항을 반영해 개정해야 한다.
11. 비정규직 근로자에 대한 차별시정 보호 강화
기간제·단시간·파견(이하 “비정규직”이라 함)근로자에 대한 차별적 처우에 대한 징벌적 손해배상 명령제도가 도입된다.
이는 사용자가 비정규직 근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한
업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로자·통상근로자·직접고용된 근로자에 비하여 임금, 정기상여금, 경영성과금, 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항에 대하여 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말한다.
지금까지 노동위원회는 비정규직 근로자에 대한 차별적 처우가 있다고 판정한 때에는 해당근로자에게 발생한 손해액을 기준으로 적절한 금전보상을 명령하였으나, 2014년 9월 19일부터는 비정규직 근로자에 대한 차별적 처우에 명백한 고의가 인정되거나 차별적 처우가 반복되는 경우에는 손해액을 기준으로 3배까지 배상하도록 명령할 수 있다.
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