사용사의 작은 날개짓, 아웃소싱 기업에는 ‘태풍’
“인상분 부담은 기업 존폐까지 영향”

매년 최저임금이 상승되고 이에 따른 각종 진통이 사회 전반에 퍼지고 있다. 노사정 각 계에서 최저임금 상승에 대한 비판 및 동조의 의견들을 내놓고 있다. 하지만 이 와중에 아무 말도 못하고 속만 앓고 있는 산업이 있으니 바로 아웃소싱 업계다.

▲과도한 최저임금 상승이 과연 의리인가

우리 최저임금은 지난 2001년 1,865원에서 2014년 5,210원으로 약 2.8배 상승했다. 연평균 8.9%의 인상률이다. 이는 같은 기간 명목임금인상률 3.8% 대비 2.3배 높은 수치다. 생계비에 가장 큰 영향을 미치는 물가상승률 2.9%보다는 3배 이상 높고, 같은 기간 노동생산성 증가율 4.7%도 넘어선다. 이처럼 최근 최저임금 인상률은 노동생산성 증가율을 상회하는 수치를 보이며 적정수준과 큰 괴리를 보여주고 있다.

이렇게 급격한 최저임금 인상의 결과, 2001년 2.1%였던 최저임금 영향률이 2014년 14.5%까지 급증했는데 이는 미국, 일본 등 주요 선진국들이 3~5% 정도인 것에 비하더라도, 전통적으로 높은 최저임금을 고수하고 있는 프랑스의 10.6%에 비하더라도 훨씬 높은 수준이다. 우리 근로자의 14.5%가 최저임금근로자인 셈이다. 올해 또 높은 인상률로 결정되면 우리의 최저임금근로자 비율은 훨씬 더 높아질 것이다.

최저임금 인상은 그 대상 근로자를 넘어, 다른 근로자의 임금까지 동반 상승시킨다. 기업의 인건비 부담이 가중되고, 덩달아 임금과 연동된 사회보험 등 간접인건비까지 오른다. 특히 최저임금 미만 근로자의 98.7%가 300인 미만 중소기업, 87.9%가 30인 미만 영세기업에서 근무한다는 점에서 급격한 인건비 상승은 대부분 영세 중소기업의 몫이다. 이는 기업의 경영난으로 이어지고 자칫 근로자들의 생계를 위협할 수 있다.

인상률만 높아 문제인가. 제도적 측면에서도 많은 문제를 드러냈다. 지난 2007년 아파트경비원처럼 휴식과 근로를 명확히 구분하기 어려운 감시 단속적 근로자들을 최저임금법 적용 대상으로 편입시키자 대량 해고 사태가 속출했고, 일자리를 잃은 아파트경비원이 자살이라는 극단적인 선택까지 했었다.

최근 서울을 비롯한 광역시 택시 업종의 기본임금이 대폭 상승하고, 시군면 단위 열악한 택시업체들이 연쇄도산을 우려하는 상황에 처한 이면에는 2009년 7월부터 택시 산업의 초과운송수익금이 최저임금의 산입범위에서 제외된 배경이 있다. 사납금 외에 근로자가 모두 가져가는 초과운송수입금을 최저임금 계산에서 제외시킨다면 택시사업주는 정말 최저임금을 맞추기가 불가능해진다. 외국인근로자에게는 기숙사와 식비를 지원하는데도 이러한 경비는 최저임금 계산에 포함되지 않는다.

막대한 인건비 부담으로 생존을 위협받는 영세 자영업자들, 실직과 취업난으로 고통 받는 사회적 계층의 양산. 이쯤 되면 저임금 단신근로자 보호라는 최저임금 선의의 취지가 무색할 지경이다.
최저임금제도 본연의 기능 회복을 위한다면 올 해, 나아가 최소 몇 년 동안 최저임금 안정이 불가피하다. 현 최저임금 수준은 최저생계비 개념을 넘어 어느 정도 문화적 생활을 유지할 수 있는 표준생계비에 가까운 금액까지 도달했기 때문이다.

▲최저임금 적용대상과 감액적용 규정 조정 필요

최저임금 적용대상과 감액적용 규정을 현실에 맞게 조정하는 것도 필요하다. 그래야 열악한 노동시장 현실과 다양한 취업계층의 구직수요를 반영할 수 있다. 55세 이상 고령자의 경우 최저임금이 감액 적용될 수 있도록 법령에 근거를 마련한다면 고령자 고용 확대의 유인이 될 것이다.

최저임금 산정 시에는 고정상여금, 현물급여, 숙식비 등을 포함해야 한다. 이 제도가 중소기업의 입장을 반영하고 실효성 있게 논의되기 위해서는 사업주가 근로자에게 사전에 지급시기, 금액 등이 확정된 소득을 제공한 경우 그 가액을 적절히 평가해서 공제할 수 있도록 하는 것이 마땅하다.
이해관계가 첨예한 노사가 의결과정에 참여하는 현행 위원회 방식도 소모적인 대립과 지리멸렬한 파행만을 되풀이한다. 노사의 의견 진술을 바탕으로 정부나 공익위원이 직접 결정하는 방식으로의 전환이 보다 생산적이고 효과적이다.

매년 반복되는 노사의 최저임금 갈등은 사회적 약자 보호라는 명분과 직결된 문제이기에 더욱 민감하다. 기업이 최저임금 얼마 올려주는데 그토록 야박하냐는 힐난은 수백만 소상공인들의 어려움과 일자리 감소를 우려하는 목소리보다 훨씬 감성적인 공감을 얻는다.

미국이 최저임금을 대폭 올리려 하니까 우리도 그만큼 올려야 한다는 주장도 있다. 그러나 이 주장도 잘못된 주장이다. 미국은 최저임금을 매년 올리지 않는다. 심지어 10년 이상 동결하기도 한다. 몇 년 만에 올리는 것을 보고 우리도 저렇게 올려야 한다고 말하는 것은 억지에 가깝다.

최저임금은 기본적으로 근로자를 보호하기 위한 것이라 높을수록 좋다. 그러나 최저임금의 부작용은 생존을 위해 고군분투하는 영세 자영업자들, 생계와 부양을 위해 재취업이 절실한 중장년 고령층과 오늘도 구직활동에 여념 없는 청년세대에게 가장 치명적이라는 게 ‘팩트’다.

최저임금 수준의 인상만이 능사가 아니고, 제도의 현행유지만이 답이 아니라는 방증이다. 시대적 상황과 변화에 따라 제도를 합리적으로 운용하고, 유기적으로 개선해야 한다는 경고다.

최저임금의 안정과 제도 개선은 최저임금제도가 사회적 안전망으로서 본연의 모습을 되찾고 사회적 약자에 대한 의리를 지키기 위한 최선이자, 우선 과제다. 최저임금이 높아질 수 있도록 경쟁력과 생산성을 높이는 데 보다 많은 노력을 기울여야 한다.

▲아웃소싱 업계의 ‘속앓이’

최저임금 상승을 바라보는 아웃소싱 산업의 시각은 일반적인 타 산업계와 다르다. 보편적으로 갑과 을의 종속적 계약관계에 놓여있기 때문에 사용사의 작은 날개짓이 태풍이 돼 돌아온다.

계약만료 시점이 최저임금 상승 이후에 있는 경우는 그 차액에 따른 조율이 필요하다. 하지만 사용사 중에서 최저임금 상향에 따른 부담금을 책임지는 곳은 거의 없는 것으로 밝혀졌다.

업계 관계자는 “공기업 같은 경우는 그나마 대화에 참여하고 조율하려고 노력을 하지만 일반 기업 같은 경우는 대화조차 하려고 하지 않는다. 최저임금 상향에 따른 부담금을 아웃소싱 업체에게 전가하려고 한다”며 “이에 대해 따지고 들면 계약해지를 운운하니 뭐라고 할 얘기가 없다”고 어려움을 토로했다.

일부 아웃소싱 기업들은 관련 노무사를 통해 법적인 대응도 고려하고 있는 것으로 나타났다. “조율이 되지 않는다면 결국 법적으로 대응할 수밖에 없다. 최저임금 상향분을 아웃소싱 업체에서 모두 부담한다면 기업의 존폐를 위협하기 때문이다”고 업계 관계자는 전했다.

하지만 노무사를 통해 알아본 결과 법적으로 대응하는 것은 쉽지 않을 것이라고 전했다.
오세린 노무사는 “초기 계약상에 최저임금 상향에 따른 부담금 배분에 대한 조항이 없다면 법적으로 따지는 것은 힘들다. 명시가 안됐을 시에는 사용사인 갑사에 조율을 요청해야한다. 하지만 실제적으로 이를 들어주는 사용사는 없을 것이다”고 말했다.

또한 김우탁 노무사도 “계약상에 최저임금 상향에 따른 단서조항이 없는 것이 일반적이다. 이럴 경우 사용사와 연대책임을 물어야 하지만 사실상 법적 조율이 아닌 갑과 을의 권력에 의한 것이 많아 쉽지 않을 것”이라고 말하며 “노련한 업체는 초기 계약시에 최저임금에 대한 부분을 명시하지만 초기 사업자는 그렇지 않다”고 덧붙였다.

하지만 업력이 오래된 업체에서도 계약서상 최저임금 상향에 따른 부담금 부분을 명시하는 것은 사실상 불가능하다고 한다.

성원개발 손용국 과장은 “초기 계약시 최저임금 상향 부담금을 명시하면 계약자체가 이루어지지 않는 경우가 대부분이다. 성원개발은 200개의 사업장이 있다. 그 중 몇 군데만 1월에 재계약을 해서 최저임금 상향에 대해 조율을 한다. 하지만 대부분 최저임금 상향 이전에 작성한 계약서대로 가는 경우가 대부분이다”고 말했다.

또한 2015년 최저임금은 고작 320원 올랐지만 월 급여로 따지면 70,000원 가량이 올랐고, 각종 수당까지 합치면 평균 90,000만~100,000만원이 상승 되는데, 이 모든 것을 업체에서 부담하는 것은 큰 부담이라고 전했다.

일부 아웃소싱 업체는 매년 상향되는 최저임금으로 인해 계약 연수를 조정하는 움직임도 보이고 있다. “기존 2년~3년 계약인 것을 1년 단위로 끊어 계약하며 매월 1월에 신규계약을 해서 12월에 종료하는 것으로 조정하고 있다”며 “대학교 같은 경우는 학기가 시작하는 3월에 계약하는 경우가 많고 일부 기업도 연중에 계약하는 경우가 많은데 매년 최저임금이 상향에 따른 진통이 예상돼 계약 연수를 조정하고 있다”고 관계자는 전했다.

하지만 이러한 방책도 쉽지 않을 것으로 보고 있다. 성원개발 손용국 과장은 “1년 단위 단기계약은 내년엔 계약이 안 될 수 있다는 불안감을 준다. 사용사가 매년 동일 업체와 계약하는 것도 부담스러울 테니 이 또한 아웃소싱 업체에게는 걱정이다”고 전했다.

특히 이러한 최저임금 상향에 대해 나몰라라식의 대응은 대기업이나 공기업에 비해 중소기업에서 두드러지고 있다.

C&S자산관리의 한 관계자는 “공기업이나 대기업은 주변 시선도 있고, 이미지도 있기 때문에 대화를 통해 조율하려고 한다. 하지만 중소기업은 회사가 어렵다는 이유로 대화자체를 거부하며 계약서대로 진행하는 경우가 대부분이다”고 전했다.

이러한 사용사의 횡포에 대해 업계 관계자들은 법적 제도 마련을 성토하고 있다.
A기업 관계자는 “갑과 을이라는 종속관계 인식이 팽배해 서로 협력관계임에도 불구하고 상하관계로 여긴다. 계약서상의 갑과 을이라는 표현을 자제하라는 지침이 있지만 이를 지키는 기업은 어디에도 없다”고 말했다.

B기업 관계자는 “매년 최저임금이 상향되고 같은 악순환이 이어지고 있지만 노사정 누구도 이를 살피지 않는다. 상생을 외치지만 편향된 상생일 뿐이다. 법적으로 명확하게 제시해야한다. 이를 계약서에 명시하는 것을 법적으로 강제해야한다”고 말하며 “실제 아웃소싱 기업의 마진은 3%~5%가 일반적이다. 이런 마진에서 최저임금 상향분까지 부담하는 것은 기업의 존폐를 위태롭게 만든다”고 전했다.