정확한 실태 파악과 신중한 접근 필요

최근 사내하도급 논란이 계속되고 있다. 사내하도급은 한국 조선, 철강 산업 경쟁력을 세계 최고 수준으로 끌어올린 원동력 중 하나라고 주장한다. 다른 한편에서는 전근대적 인사관리 방식으로 없어져야할 계약이며 직접고용으로 전환할 것을 요구하고 있다.

하지만 현실에 비해 실태파악과 원인분석을 통한 해결책 모색 노력은 미천한 것이 사실이다. 이러한 상황에서 몇몇 기업 사례를 통해 불법 혹은 합법으로 판단하는 것은 해결책이 될 수 없을 뿐만 아니라 해당 사례조차도 해결하지 못한다.

사내하도급 활용 이유는 크게 고용유연성과 비용절감으로 구분할 수 있다. 사업채패널 조사에 따르면, 전 산업 약 21%가 사내하도급을 활용하고 있다. 활용원인으로는 고용유연성이 40.9%로 가장 높았으며 업무성격, 인건비절감 순으로 나타났다. 이는 기존의 인건비 절감만을 목적으로 사용된다는 주장과는 다른 결과를 보이고 있다.

사업주들은 고용과 임금경직성 부담 완화를 이유로 활용하고 있다는 것이다. 현실을 무시한 채 법적인 잣대로만 판단하고 없어져야할 계약관계로 치부해버리는 현실이 안타까울 뿐이다. 활용과정에서 개선 및 보완되어야할 부분은 틀림없이 존재한다.

그러나 엄연히 계약 중 하나인 사내하도급계약을 무조건 불법계약으로 간주하거나 불법 가능성 존재이유로 금지하는 것은 해결책이 될 수 없음을 인지해야 한다. 활용전면 금지가 사내하도급 근로자 임금수준 향상, 근무여건 개선 및 정규직 채용으로 이어진다는 보장도 없다.

무조건적 규제는 정규직 채용 부담으로 인해 사내하도급 근로자뿐만 아니라 정규직 근로자 채용 감소로 전체 노동시장이 축소될 가능성이 있고 풍선효과로 또 다른 폐해를 야기할 수 있다.

제조강국인 독일, 일본에서도 흔히 찾아볼 수 있는 계약인 사내하도급을 한국만 규제한다는 것은 글로벌 스탠다드에도 역행하는 조치로 볼 수 있다. 정규직 고용 경직성이 개선되지 않은 상황에서 사내하도급과 파견은 기업이 경쟁력 확보를 위한 고육지책으로 볼 수 있다.

따라서 정확한 실태파악부터 시작해 합법적인 활용 인정, 규제에 대한 정부의 신중한 접근이 필요하다. 또한 고용유연성 확보 및 경직된 임금체계 개편을 통한 강화에 노·사간 자율적 노력이 절실히 요구되는 시점이다.