이른바 비정규직 근로자에 대한 차별이 발생한 경우 노동위원회(차별시정위원회)에서 징벌적 손해배상을 명령할 수 있다. 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제13조(조정·중재 또는 시정명령의 내용) 제1항에서 시정명령의 내용에 차별적 행위의 중지, 임금 등 근로조건의 개선뿐만 아니라 적절한 배상 등을 포함시킬 수 있다고 규정하고 있다.(2014년 3월 개정)
이때 배상액은 해당근로자에게 발생한 손해액을 기준으로 정하되 사용자의 차별적 처우에 명백한 고의가 있거나 반복되는 경우 손해액의 3배 이내에서 징벌적 손해배상을 명령할 수 있다.
종종 상여금이나 연차휴가수당지급에 있어서 파견근로자를 차별하는 경우가 있는데 이에 대한 차별시정 결정시 사용사업주가 고의적으로 파견사업주에게 (상여금이나 연차휴가수당을 지급할 여력이 없을만큼) 파견대가를 적게 지급하고 파견근로자가 사용사업주 소속 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 것이 명백하다면 징벌적 손해배상명령을 부과받을 수 있다.
예를 들어 생산라인에서 파견근로자와 사용사업주 소속 근로자가 혼재근무를 할 경우 사용사업주 소속 근로자는 동종 또는 유사근로자에 해당하게 되며 파견계약을 2회 이상 체결하는 등 지속적으로 파견근로자를 사용한 사실이 있는 경우 고의성이 충분히 인정될 수 있을 것이다.(중노위 2015차별3~11)
특히 연차휴가 영역에서 차별이 많이 발생하는 편인데 파견법 제34조(근로기준법 적용의 특례)에서 연차유급휴가의 산정, 연차대장관리 등은 파견사업주에게 책임을 귀속시키지만 연차휴가의 대체사용에 대한 사항은 사용사업주에게 책임을 귀속시키고 있다.
따라서 사용사업주가 합리적인 이유없이 직접 고용한 근로자에게 연차휴가를 정상적으로 지급하였지만 파견근로자에게는 대체사용 등을 이유로 연차휴가수당을 지급하지 않는다면 차별에 해당할 가능성이 크다고 할 수 있다.
또한 연차휴가수당을 근로자파견계약에 명시했음에도 불구하고 정당한 이유없이 사용사업주가 파견사업주에게 수당에 해당하는 파견대가를 지불하지 않는 경우 사용사업주는 파견사업주와 연대하여 책임을 져야한다.
따라서 근로자파견관계에서 사용사업주의 근로조건을 파견근로자에게도 동일하게 적용함을 원칙으로 하여야 할 것이다.
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