공공기관별 소송 예상, 혼란 우려
'일반해고'는 저성과자 해고를 뜻한다. '취업규칙 불이익 변경요건 완화'는 근로자에게 불리한 사규를 도입할 때 노조나 근로자 과반수 동의를 받도록 한 법규를 완화하는 것을 말한다. 고용노동부는 양대 지침을 올해 초 발표했다.
한노총은 정부의 성과연봉제 추진과 양대 지침이 헌법에서 보장한 노동3권인 '단체교섭권'을 위반한 것으로 본다.
단체교섭권은 근로조건의 유지나 개선에 관해 사용자와 교섭할 수 있는 권리를 근로자 대표에게 부여한 것이다. 정부가 이 헌법상 권리를 무시한 채 성과연봉제 등을 일방적으로 강요한다는 것이 한노총의 주장이다.
한노총 김동만 위원장은 "근로조건은 법률로 정해야 한다는 '근로조건 법정주의'는 헌법에서 엄연히 보장한 권리인데, 정부는 근로기준법 개정이 아닌 행정지침을 통해 저성과자 해고와 성과연봉제 등을 밀어붙이고 있다"고 비판했다.
한노총과 민주노총 공공부문노조는 이사회 결의 등으로 성과연봉제를 도입한 개별 공공기관에 대한 '이사회 결의 무효소송'도 진행하기로 했다. 헌법소원과 개별 소송이라는 '양면작전'을 펴는 셈이다.
법학자들은 일단 헌법소원의 실효성은 크지 않을 것으로 내다봤다. 다른 법률에 구제절차가 있는 경우 그 절차를 모두 거친 후 헌법소원을 제기해야 하는데, 이 경우 그에 해당된다고 보기는 힘들기 때문이다.
다만 정부가 성과연봉제 도입의 근거로 삼는 공공기관 이사회 결의에 대한 무효 소송은 상당한 파장을 불러올 것으로 전망했다.
박지순 고려대 법학전문대학원 교수는 "성과연봉제 도입으로 일부 근로자가 피해를 볼 경우 이는 '취업규칙 불이익 변경'에 해당해 노조 동의를 받아야 한다는 법원 판례가 있다"며 "이사회 결의만으로 성과연봉제를 도입하는 것은 상당한 법적 다툼의 여지가 있다"고 밝혔다.
노동계에 따르면 성과연봉제 도입을 마무리한 114개 공공기관 중 노사 합의 없이 의사회 결의만으로 도입을 결정한 기관은 전체의 절반에 육박하는 51개 기관에 달한다.
특히 성과연봉제 도입 과정에서 개별 근로자에게 동의서 서명을 강요하거나, 노조의 반대 투표에도 불구하고 도입을 강행한 공공기관은 실제 소송에서 도입 자체가 무효화할 수 있다는 것이 전문가들 견해다.
반대로 사측의 성과연봉제 협상 요구에도 불구하고 노조가 무조건 협상을 기피하면서 반대로만 일관했을 경우에는, 이사회 결의만으로도 성과연봉제 도입의 타당성을 인정받을 수 있다는 견해도 나온다.
권혁 부산대 법학전문대학원 교수는 "개별 공공기관의 구체적인 상황과 도입 과정상의 문제점 등에 따라 소송 결과는 달라질 수 있다"며 "자칫하면 '통상임금 대란' 때와 같은 극심한 혼란이 올 수도 있다"고 우려했다.
통상임금은 연장근로수당 산정의 기준이 되는 임금총액을 말한다. 최근 수년간 이어진 통상임금 논란에서도 고용부의 관련 '지침'이 있었지만, 기업 노조들이 이에 불복해 상위법인 근로기준법에 호소한 소송을 낸 결과 고용부의 지침을 뒤엎는 판결이 잇따랐다.
권 교수는 "노사가 합의로 도입해야 할 임금체계 개편이 법정에서 다뤄진다면 노사 갈등과 혼란은더욱 커질 수밖에 없다"며 "정부는 성과연봉제 도입에 대한 조급증을 버리고, 노동계는 무조건적인 반대에서 벗어나 노사 자율로 합의를 끌어내려는 노력을 해야 할 것"이라고 말했다.
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