▶ 노동부에 노사협력과가 생겼는데 단속이 강화되나?
단속이 강화되는 것은 아니다. 현재 지방에서만 운영을 할 계획이다. 인터넷의 발달로 민원 한 건이 들어와도 인원이 부족하여 신고·접수·처리하는 기간이 오래 걸린다. 이러한 부분 즉, 서비스의 질을 높이기 위해 노사협력과를 신설한 것이다.
▶ 비정규직법안과 관련해 정부는 별도 지원을 통해 파견 업체의 전문성을 살릴 계획은 없는가?
정부에서는 법 외적인 지원방안을 생각하고 있다. 비정규직종합대책을 별도로 추진하고 있다.
▶ 위장도급·불법파견에 대한 대책 방안은 없는가?
정부에서 다 틀어막을 수는 없을 것이다. 가급적 파견업태를 확대해서 위장도급·불법파견을 줄여나가야 한다. 또한 노·사·정 협조체제를 구축해야만 할 것이다.
▶ 시행령을 변경하는 절차는 어떻게 되는가?
정부 내에서 각 부처 안 만들고 의견수렴 후 입법예고가 된다. 그러면 법제처를 거쳐서 통과된다. 노사의견 수렴절차는 별도로 거칠 것이다.
▶ 파견근로자 차별금지에 대해 사용자와 파견업체 중 잘못은 누구에게 있다고 보는가?
파견업체가 대부분 불법을 할 것이라고 본다.
▶ 노동부와 통계청의 비정규직 통계에 차이가 있는데?
노동부(4,5만 명)는 허가업체를 취합하고 있으며, 통계청(11만 명)은 직접 가구조사를 하기 때문에 차이가 있을 것이다. 가구조사 시 불법파견근로자가 포함되어 있을 수도 있다.
▶ 파견근로자도 기간제근로자로 볼 수 있는가?
동종이 아니기 때문에 허용이 안 된다.
▶ 비정규직법안은 정부가 파견을 줄이기 위한 것인지 아니면 그 반대인지?
정부는 파견근로자가 지금보다 훨씬 늘어나야 한다는 입장이다. 포지티브방식에서 네가티브방식으로 가고 있다. 논의과정에서 바뀌었다. 막판까지 범위를 넓힐 계획이다.
▶ 차별적 처우의 판단기준은?
차별의 양태가 워낙 다양해 세부적인 판단기준을 법으로 정하기는 대단히 어렵다. 또한, 향후 노동위원회의 판정이나 법원의 판결 등이 축적되면 어느 정도 판단기준이 형성될 것이다. 그러나 취업규칙 등에 차별적 내용이 규정된 경우 등 명백한 차별의 경우에는 차별여부의 판단이 용이해 법 시행 후 조기에 시정이 가능하다.
▶ 차별처우에 대한 시정절차와 시정 내용은?
차별적 처우를 받은 근로자는 차별을 받은 날로부터 3월 이내에 노동위원회에 시정을 신청할 수 있다. 노동위원회에서 차별처우라고 판정할 경우 사용자에게 시정명령을 내리며, 법률안은 재직 중인 근로자가 시정신청을 하는 것에 부담을 느낄 수 있다는 점을 고려하여 당해 근로자가 퇴사한 경우에는 적절한 금전보상이 이루어질 수 있도록 했다.
▶ 노동위원회의 차별시정명령을 이행하지 않으면?
확정된 노동위원회의 시정명령을 사용자가 이행하지 않을 경우 노동부장관은 사용자에게 최고 1억 원의 과태료를 부과하여 징수할 수 있다.
▶ 기간제 근로자와 관련하여 법률안이 시행되면 비정규직이 오히려 양산될 것인가?
비정규직 법안이 시행될 경우 사용기간을 제한(2년)받게 되어 불필요한 기간제 근로자 사용이 줄어들게 될 것이다.
그러나 이 법률로 사용기간을 제한하고 기간을 초과한 경우 ‘기간의 정함이 없는 근로자’로 간주하도록 하여 무분별한 고용조정을 규제했고, 차별시정 제도를 마련하여 종전과는 달리 비정규직 사용으로 인한 비용절감의 요인이 크게 감소될 것이다.
▶ 기간제 교체사용으로 고용불안이 우려되지 않는가?
일부 노동계는 기간제 근로의 경우 사용기간을 제한하면 기업이 사용기간이 경과되기 전에 다른 근로자로 교체하여 오히려 근로자의 고용불안만 높아질 것이라고 주장한다.
그러나 사용자가 2년간 근로한 숙련된 근로자를 교체할 경우 생산성 저하는 물론, 신규채용에 따른 교육·훈련 등 노무관리비용 증가가 예상된다.
따라서 2년도래 시점에 다른 기간제 근로자로 교체할지 여부는 교체에 따른 이익과 비용을 감안하여 결정되므로 사용자들의 무분별한 교체 가능성은 그리 크지 않을 것이다.
▶ 기간제 근로에 대해 사용사유를 제한하지 않은 이유는?
비정규직 사용을 사용사유로 제한하게 되면 현재 아무런 제한 없이 기간제 근로자를 사용하고 있는 노동시장에 너무 큰 충격을 줄 뿐 아니라 부작용도 우려되기 때문이다.
기간제 근로자 사용억제 효과 측면에서만 보면 사유제한 방식이 기간제한 방식 보다 강력한 수단이라는 점은 사실이다. 그러나 사용사유를 제한할 경우 기업이 사업장을 해외로 이전하거나 자동화를 함으로써 고용 감소가 우려되고, 때문에 선진 외국도 대부분 사용사유가 아닌 사용기간 제한방식으로 규제를 하고 있는 실정이다.
▶ 2년 이상 근로한 기간제 근로자를 해고하면 어떻게 되나?
부당해고가 된다.
▶ 동일인에 대해 휴지기간을 두면서 ‘2년 미만의 계약’을 반복할 수 있는가?
법률안은 이러한 반복 계약을 금지하는 규정을 두고 있지 않다. 다만, 그동안의 대법원 판례를 고려할 때, 이러한 반복계약 사이의 공백기간이 짧거나 반복횟수가 많아 기간을 정하는 것이 형식적이라고 인정되면, 탈법적인 행위로 간주된다.
▶ 파견근로와 관련해 대상업무가 확대되어 파견근로자가 늘어날 것이라는 우려가 있는데?
현재 파견대상업무가 26개 업무에만 한정되어 기업의 인력수요를 반영하지 못해 불법파견이 증가하고 있음을 감안하면, 선진국과 같이 ‘금지업무 열거방식(NEGATIVE LIST 방식)’으로 전환하는 것이 필요하다.
다만, 이번 법 개정에서는 노동계의 우려 등을 감안하여 현행대로 ‘대상업무 열거방식(POSITIVE LIST방식)’을 유지하되 시행력 개정 시 현실에 맞게 조정할 수 있는 근거를 마련해야 한다.
▶ 고용의제를 고용의무로 바꾼 것은 근로자 보호에 역행하는 것 아닌가?
고용의제 규정은 행정기관의 직접 제재가 어려워 실효성이 적고, 파견대상업무 위반 등 불법파견에 대해서는 고용의제를 적용한다는 명문 규정이 없어 파견근로자 보호에도 미흡하다.
또한 당사자 의사와 무관하게 법률에 의해 바로 근로계약관계가 맺어지므로 사적자치원칙에 배치된다는 지적도 제기된다.
개정 법률은 고용의제를 고용의무로 변경하면서 파견기간 초과 이외에 대상업무 위반, 무허가 파견 등 모든 불법파견에 대해서도 고용의무 규정이 적용됨을 명문화하였고, 고용의무 미이행시 과태료(3천만 원 이하)를 부과해 파견근로자 보호의 실효성을 높였다.
또한, 개정 법률은 불법파견시 사용사업주에 대한 벌칙을 파견사업주의 수준으로 강화하여 불법파견에 대한 근절의지를 분명히 했다.
▶ 비정규직 법률이 비정규직의 남용을 막을 수 없고 오히려 부추기는 것은 아닌가?
법률이 시행되면 불합리한 차별을 시정하고 남용을 막을 수 있기 때문에 비정규직 사용이 줄어들 것이다. 현재는 비정규직 근로자에 대해 차별·남용을 규제하는 어떠한 규정도 없다.
그러나 앞으로는 불합리한 차별처우가 금지되고, 노동위원회의 차별시정기구를 통해 차별처우가 신속하게 시정될 수 있기 때문에 인건비 절감을 목적으로 비정규직을 사용하는 유인이 크게 줄어들게 된다.
또한 기간제 근로에 대한 사용기간(2년) 제한, 단시간 근로에 대한 과다한 초과근로(1주 12시간)제한, 불법파견에 대한 제재 강화(벌칙 강화, 고용의무)등을 통해 비정규직 근로자를 남용하는 것이 크게 줄어들 것이다.
▶ 보험설계사·학습지교사 등 특수형태근로종사자는 비정규직 법률의 혜택을 보는가?
보험설계사·학습지교사는 비정규직이 아닌 위임이다. 이들 직종에서도 회사와 근로계약을 체결하는 등 노동법상 근로자로 인정받는 경우에는 근로기준법, 노동조합법 등을 적용 받아 보호를 받을 수 있으며, 기간제·단시간·파견근로에 해당하면 이번 비정규직 법의 혜택을 받게 된다.
다만 특수형태근로종사자는 일반적으로 개인사업자 신분으로 노동법상 근로자로 인정받지 못하고 있다.
이들 종사자들은 직종이 다양하고 동일 직종 내에서도 근무형태가 달라 단일한 보호방안을 수립하기 어렵고 노사정위원회는 2003년 7월 이후 특별위원회를 설치하여 논의를 시작하였으나, 정부는 비정규직 입법이 마무리되는 대로 노사정간의 실질적 논의를 추진하고, 이를 토대로 보호방안을 마련할 계획이다.
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