근로자 파견제도의 도입효과 평가 및 개선방안

아웃소싱 혹은 비정규직 근로자 문제만 제기되면 매번 단골메뉴로 등
장하는 근로자파견제도에 대해 한국노동연구원이 연구조사를 통해 최
근 ‘근로자 파견제도의 도입효과 평가 및 개선방안’을 내놓았다. 이
에 지면관계상 연구통계나 세부 분석내용은 제외하고 조사결과를 토대
로 한 정책적 시사점과 개선방안에 대해 살펴본다.
<편집자 주>

외국 사례를 보면 근로자파견제도는 단기근로(temporary)나 보조직원
(staff)을 공급하는 서비스로서 그 규모나 매출액이 점점 확대되어 가
고 있으며, 이는 다양한 형태의 고용과 보유인력의 최소화 및 인력 이
용의 적시화를 원하는 노동시장의 수요 증가에 그 원인을 찾아볼 수
있다.

우리나라도 이처럼 탄력적 고용에 대한 수요는 증가하고 있지만 아직
은 파견보다는 주로 임시직, 계약직, 하청, 도급 등을 활용하는 것이
대부분이다.

이러한 상황에서 이론적으로는 다른 형태의 비정규직보다 법으로 보호
되는 근로자의 지위를 가진 파견근로자에게 더 나은 근로환경이 조성
되어야 하지만 현실은 이와 다르다.

사용업체의 시각에서는 파견근로자도 일종의 비정규직일 뿐이고 파견
근로시장은 파견업체의 전문성이나 파견근로자의 전문지식, 기술 등
의 기능을 발휘하기 힘든 노동시장으로 인식하고 있다.

더구나 기존의 상용 근로자를 보호하기 위해 엄격히 제한해 놓은 규제
들은 일부 업무를 제외하면 근로파견을 이용하기 껄끄러운 제도로 인
식시켜 그 활용 범위가 확대되지 못하고 있다.

그러나 모든 업무에 대해 온갖 종류의 비정규직 사용이 일반화되어 있
는 현 상황에서 기간이나 업무범위와 같은 근로자파견제도의 주요 쟁
점이 제도 자체의 개선만으로는 해결될 수 없다.

결국 근본적인 문제의 해결을 위한 접근은 근로자 파견제도와 다른 비
정규직 형태의 고용과의 관계를 어떻게 정립할 것인가와 여러 종류의
비정규직에 대해 총괄적으로 관리할 수 있는 제도를 구축할 것인가 또
는 각각의 종류에 따라 근로자 파견제도와 같은 법안을 만들 것인가
를 결정해야 한다. 따라서 장기적인 관점에서는 근로자파견제도를 포
함한 모든 비정규적인 고용형태에 대한 법제도의 정립과 총체적인 정
책 수립이 고려되어야만 한다.

▲ 근로자파견제도의 단기적인 보완과제
다른 비정규직과 연계된 총체적인 제도가 구축되기 전에는 근로자파견
법의 개정을 실시한다 해도 바라는 방향으로의 변화가 나타나기 어렵
다. 따라서 궁극적으로는 이 부분의 개선이 필요하며, 지금까지 연구
되어온 결과를 종합하여 단기적 보완과제들을 정리해 보면 다음과 같
다.

△ 모집형, 등록형 파견에 대한 관리 및 감독
2001년 상반기의 근로자파견사업 현황에 따르면 상용근로자로 간주되
는 파견근로자의 비중이 2000년도 하반기의 47%에서 73%로 급격히 증
가한 것을 알 수 있다. 따라서 이 현황에서는 모집형 파견이 상당부
분 사라지고 있는 추세를 알려준다. 그러나 실태조사에서 밝혀진 내용
들은 암묵적으로 아직도 모집형 파견이 발생하고 있음을 시사하고 있
다.

만약 모집형 파견이 현실적으로 이루어지고 있다면 근로기준법이 금지
하고 있는 중간착취의 가능성이 존재하고 파견근로자의 고용안정성도
심각하게 위협을 받는다.

따라서 파견업체의 허가를 심사할 때 이러한 형태의 파견에 대해 평가
할 수 있는 법규정을 만들고, 이 법규에 따른 담당 행정부서의 철저
한 관리와 감독이 필요하다.

△ 유사업무 상용근로자와의 관련제도 정비
근로자파견법 제21조에 명시되어 있는 것처럼 원칙적으로 ‘동일가치
노동 동일임금원칙’은 지켜져야 할 원칙이다.

그러나 과연 파견근로자의 노동과 상용근로자의 노동이 동일한 가치
를 가지는지에 대해 평가할 수 있는 투명한 기준이 존재하는가는 다
른 차원의 문제이다. 실태조사 결과에 의하면 파견근로자와 사용업체
간 이 문제를 보는 인식 차이는 매우 크게 나타난다.

따라서 이를 제도화하여 규제하기란 매우 어렵다. 그러나 최소한 유사
한 업무에 일정한 기간 동안 같이 종사하는 상용근로자와 파견근로자
에 대해 비슷한 근로조건의 변화(이렇게 일정기간 이상 파견근로자로
사용하는 경우 해당 파견근로자에 대해 연장되어온 총기간에 따라 정
규직에 준하는 임금인상, 보너스, 특별 급여 및 수당의 동일한 적용,
또한 정규직과 동일한 근로시간이나 휴가 등 근로조건의 적용)가 동반
될 수 있는 제도적 장치가 만들어져야 하고, 이와 관련된 조정, 중
재, 또는 심판제도의 기준과 절차를 마련해 줄 필요가 있다.

△ 의제고용조항의 구체화
현재 애매모호하게 규정되어 있는 2년 계약 연장의 상한 도달시 의제
고용, 즉, 고용한 것으로 본다‘라는 조항에 대한 개정이 필요하다.
구체화된 조항의 내용은 어떤 경우에 의제고용으로 보는가와 더불어
어떻게 이것을 감독, 관리하여 실질적으로 이 조항이 효력을 발휘하
게 만들 것인가에 대한 것도 포함해야 한다.

현재 2년의 계약기간이 지나면 의제고용으로 보는 법규정에서 상한 기
간을 3년이나 4년으로 연장하고 그 상한 기간 이후에는 반드시 정규직
으로 전환시켜야 하는 방향으로 법제를 개편할 수도 있으나, 이러한
개편은 현재2년 기한과 근본적인 차이를 가져오지 못할 것이고, 그럴
바에는 현재 규정을 그대로 둔 상태에서 근로행정감독의 강화 및 의제
고용의 조항의 구체화를 통해 파견근로자의 정규직으로의 전환을 촉진
하는 편이 바람직하다고 생각된다.

△ 교섭력의 균형 추구
파견법 제22조는 “사용사업주는 파견근로자의 성별, 종교, 사회적 신
분이나 파견근로자의 정당한 노동조합 활동 등을 이유로 근로자파견계
약을 해지해서는 안된다”라고 일반적인 선언을 하고 있다. 그러나 파
견업체와 사용업체간에는 현실적으로 파견계약의 일방적 해지나 파견
근로자 선발과정에의 참여 등이 발생하는 등 교섭력 비대칭 현상이 존
재하는 것으로 나타난다.

실태조사의 결과는 이러한 문제들이 점차 감소해 가는 모습을 보여주
고 있으나. 근본적으로 파견업체들의 과당경쟁에 의해 낮은 대가 및
낮은 파견근로자의 임금으로 이어지는 교섭력의 상실을 방지할 수 있
는 차원에서 대부분 파견업체들을 협회에 가입하게 하고 협회 내에서
자율적으로 일종의 규약을 만들어 최소한 지켜야 할 규칙 등을 만들
고 실천할 필요가 있다. 특히 사용업체의 일방적인 계약해지에 대해서
는 파견 근로자의 임금 및 파견업체의 손해에 대한 책임까지 사용업체
에 지울 필요가 있다.

△ 업무 범위의 조정 가능성과 파견업체의 전문성 제고
현재 상황에서 파견업체의 전문성이 확보되고 비정규직에 대한 권리
보호가 확정될 때까지는 업무분야의 경우 파견근로업무 수요 발생에
근거한 제한적 확대는 가능하지만 대폭적인 또는 전면적인 확대는 불
가능하다.

그러나 현재 정규직이 거의 담당하지 않고 대부분 비정규직이 담당하
고 있는 업무분야와 특별히 단기적 또는 보조의 역할을 필요로 하는
분야로서 파견근로자의 수요가 발생하고 있다고 파악되는 분야에 대
한 정보를 수집하고 분석하여 시장 상황에 맞게 업무 분야를 조절할
수는 있다. 이를 위해서 전체 파견업체들의 의견을 적절히 모으고 수
렴할 수 있는 협회와 같은 자치기관의 역할이 절실히 필요하며 관련
행정부서의 정보수집에 있어 이러한 의견을 포함시킬 필요가 있다.

한편 업무분야의 제한적 확대에 있어 한 가지 더 고려해야 할 사항은
전문성과 특수성을 갖춘 파견업체와 파견근로자가 발생할 가능성이 높
은 업무분야를 대상 분야에 포함시킬 필요가 있다는 것이다.

근로자파견제도의 부정적인 효과는 대부분이 이 제도가 어떤 전문성이
나 특수성을 보유하지 못하고 있다는 점에서 발생한다. 근로자파견제
도를 임시직 등의 다른 비정규직보다 더 우월한 근로자의 권익보호를
보장하는 제도로 발전시키기 위해서는 파견업체의 또는 파견근로자의
전문성이나 특수성이 반드시 필요하다.

이를 위해서는 파견업체 등록의 기준을 강화하고 파견업체의 업무 중
교육훈련과 모집 등에 대한 기준을 구체화하며 이를 전문화하게 하여
이 서비스에 대한 요금을 부과할 수 있도록 법규를 제정할 필요가 있
다. 잠깐 언급할 것은 고용보험을 성실히 납부하고 있는 파견업체들
이 등록된 파견근로자들에 대해 파견이 이루어지지 않는 대기기간중에
도 직업능력개발사업을 이용할 수 있다거나, 사용업체에 파견되어 있
을 때도 파견업체와 사용업체의 동의하에 이러한 사업이 실시되어 이
사업의 지원금을 이용할 수 있는 등의 제도적인 뒷받침이 필요하다고
생각된다.

▲ 근로자파견제도의 장기적인 개선 방향(업무 범위와 계약기간을 중
심으로)
근로자파견제도의 업무 범위와 사용기간의 문제는 앞서 언급한 근로자
의 권익보호와 인력수급의 활성화라는 두 가지 목표가 가장 첨예하게
상충하는 부분이다. 그러나 근로자파견제도를 둘러싼 현실은 이 조건
들을 어떻게 변화시킨다 하더라도 의도하는 목적을 달성하기 어려운
상황이다.

만약 근로자파견제도가 정규직으로 채용되기 전의 검토과정으로 규정
되고 파견기간이 1년 이상 또는 현재처럼 2년의 계속 고용이 이루어지
는 경우 반드시 정규직으로 채용되어야 하는 제도적 장치가 가능하다
면 업무의 범위를 굳이 제한할 필요는 없다. 그러나 얼마든지 다른 비
정규직과의 대체가 가능한 현실에서 이러한 가정들은 성립될 수가 없
다.

그렇다면 부분적인 업무 범위의 확대는 어떠한가? 현재 비정규직으로
대부분 구성되어 있는 업무들을 파견근로자보다 임시직으로 있는 것
이 유리하다면 근로자는 임시직을 원하지만 사용업체는 파견근로자를
사용하려 할 것이고, 만약 파견근로자로 취업하는 것이 유리하다면 반
대의 현상이 일어날 것이다.

계약기간의 상한선 문제도 마찬가지이다. 단기간 근로자로서의 파견근
로라면 현재 실질적으로 2년의 상한선이 문제가 없을 것이지만, 이것
을 연장하여 2년 이상의 계약기간을 허용한다면 사용업체는 파견근로
자를 그대로 사용하여 비정규직 인원으로 계속 유지해 나갈 것이고,
지금처럼 2년의 기간을 유지한다고 하더라도 의제고용을 다른 비정규
직을 사용하는 경우도 포함되도록 확대 해석하고 강력하게 관리한다
면 사용업체는 파견근로가 아닌 다른 형태의 비정규직을 사용할 가능
성이 높다.

그러므로 합법성 여부를 떠나 현실적으로 파견근로자와 여타 비정규
직 근로자의 대체성이 존재하는 이상 업무 범위나 계약기간에 변화를
주는 것은 그 변화가 추구하는 목적을 달성하지 못한다. 마찬가지로
여타의 근로자파견제도에 대한 개선조치가 아무리 파견근로자의 권익
을 강화하더라도 여타의 비정규직에 대한 보호조치가 동반되지 않는
이상에는 이러한 정책은 효력을 발휘할 수 없을 것이다. 그러므로 근
로자파견제도의 개선 문제는 비정규직과 관련된 제도의 개선 전체와
연계하여 고려되어야 한다.

비정규직에 대한 총체적인 제도 구축은 여러 가지 시나리오를 생각할
수 있다. 예를 들어 파견근로자 외의 비정규직 채용이 근로자의 권리
를 제대로 누리지 못하는 고용형태라면 이러한 비정규직들의 사용에
대해 법규정을 엄격히 적용하여 그 사용을 감소시키는 한편 파견근로
자의 성격으로의 채용을 용이하게 만들면서 파견근로자의 권익보호를
현실적으로 가능하도록 구체화하여 비정규직들을 파견근로자화한다.

동시에 파견 근로자들의 권리 (사회보험 가입, 초과근로수당의 지급,
근로조건의 서면 계약화와 근로자에게 정확한 정보 제공, 파견근로자
의 권익이 침해당하지 않도록 단체교섭활동 보장 등)를 확실하게 보장
하기 위해서 철저한 관리와 감독을 실시한다면 근로자 파견제도의 계
약기간과 업무 범위의 유연화가 동반될 수 있다.