파견기간 만료에 따라 힘든 한해 보내
순수 아웃소싱으로 전환 모색 기업 늘어

-인재파견

지난 98년 7월 근로자 파견법이 도입돼 시행된지 벌써 3년이 지나
고 있다.

지난해에는 특히 99년 6월을 기점으로 파견기간이 만료돼 업계가 큰
시련을 겪기도 했다. 이를 계기로 대다수의 인력파견업체들이 순수 아
웃소싱으로 전환을 모색하고 있는 점도 올해 인력파견업계의 큰 특징
중에 하나이다.

지난해 인력파견업계는 기존 자생적 공급업체의 침체와 분사한 업체들
의 도약으로 나눠볼 수 있다.

기존 업체들은 99년 6월말 2년 파견기간 만료를 맞아 대부분 몇백명씩
의 근로자가 떨어져 나가는 아픔을 맞보았다. 여기에 시장경쟁도 치열
해져 단가경쟁에 따른 수익구조 악화로 인해 작년 인재파견 시장은
여러모로 힘든 한해가 되었다.

다만 중견 파견업체들을 중심으로 서비스질 제고와 전문성 확보에 바
탕을 둔 마케팅 전략으로 나름대로 성과를 거둔 업체들도 있었다.

또한 대기업에서 분사한 분사 아웃소싱업체들은 인력관리 프로그램 도
입과 본사의 지원을 바탕으로 국내 시장을 공략, 괄목할 만한 성과를
거두었다.

이와함께 인재파견 이외에 인사 총무 물류 생산 유통 등 분야별 아웃
소싱에 접근, 전문성 확보에 어느정도 성공했다는 평가를 이끌어 내기
도 했다.

지난해 인력파견업체들은 몇가지 문제에서 큰 전환을 맞았다.
먼저 비정규근로자 보호에 대한 민주노총의 끊임없는 문제제기에 대하
여 만족할 만한 해답을 내놓아야 할 시점에 놓여있었기 때문이다.

정부에서도 갈수록 비정규근로자에 대한 보호조치를 강구하고 있는데
인력파견업체들은 더이상 수익구조의 약화를 핑계로 이들 인력의 교육
이나 복리후생에 무신경하지 못하게 되었다.

앞으로 21세기 인력파견업의 과제는 인력수급에 있는 것이 아니고 이
들 인력의 관리에 있다는 것이 대부분 전문가들의 지적이다.

인재파견업체들이 맞고 있는 또 하나의 문제는 수익구조를 다변화할
상품개발에 있다. 현재까지 인력파견업체들은 파견 사원수의 증가에
따른 이익구조증대를 최대의 수익모델로 삼아왔다.

그러나 과다경쟁에 따른 덤핑경쟁으로 관리비에도 못미치는 수익으로
경영을 해와 "앞에서 남고 뒤에서 밑지는" 장사를 해온 것이 사실이
다. 이같은 경영구조를 개선하기 위해서는 파견 이외에 전문성과 서비
스 질에 바탕을 둔 순수 아웃소싱으로 전환해 상품구조를 다양화 해
야 할 것이다.

또 하나는 노조나 노총으로부터 불법 파견이나 위장도급업체라는 의심
을 떨쳐버리기 위해서는 내용과 형식을 완벽하게 갖춘 순수 아웃소싱
(도급)으로 전환해야 한다.

79호