건을 획일적으로 정할수 없는 경우가 증가하고 있지만, 이러한 경우
에 대하여 일반의 근로자와 같은 취업규칙을 작성하는 것은 적당하
지 않을 수도 있다.
파견중의 근로자가 다른 사용사업주에 파견되어 의견청취를 하기 어려
운 경우에는 투표 등에 의해 선출된 파견근로자의 대표자 의견을 청취
하면 된다.
사용사업주가 다수인 경우의 파견근로자를 포함한 파견사업장의 근로
자의 과반수대표자의 선임에 대해서는 현실적으로 선출절차를 이행하
는 것이 곤란한 경우가 있다.
파견대상외 업무에 대해서는 그 위법성을 둘러싸고 다음과 같이 견해
가 나뉘어진다. 첫째, 파견대상외의 업무에의 파견은 계약외업무이며
대상외업무의 취업이 가끔 행하고 있으며, 임시적·일시적인 파견취업
일 때에는 근로자파견이지만 ‘업으로 하는’것이 아닌 한, 적법하다
는 견해이다.
그러나, 일시적·임시적인 것이 아니고, 반복계속되는 ‘업으로서 하
는’형태가 된 경우에는 파견근로자보호법 제5조 제3항 및 제7조에 위
반하는 위법의 파견이 된다. 다만, 파견사업주에 있어서, 사용사업주
가 이러한 대상외의 업무에 취업시키고 있는 사실을 알지 못한 경우에
는, 고의가 없으므로 위법인 근로자파견사업으로 해석되지 않는다.
둘째, 계약대상외의 업무에 대해서는 원래 파견근로의 대상외에 업무
가 아니므로 파견 근로자 본인의 취업동의가 필요하지만, 사용사업주
와 파견근로자 사이에서 계약외의 업무를 행한다는 별개의 고용계약
(아르바이트계약 등)이 체결된 것으로 간주된다는 견해이다.
이 경우에 파견근로자는 그 계약외업무에 종사하는 한도에서 사업주
가 새로 고용한 아르바이트 근로자가 되어, 파견근로자로서의 지위
와 직접 고용근로자로서의 지위를 갖는 이중의 고용계약자가 된다는
견해이다.
징계권은 사용자가 경영질서를 문란케한 근로자에 대해 불익처분을
하는 제재수단으로서의 권한이다.
이것은 기업의 경영권에서 유래된다는 입장과 징계권은 근로계약에서
이러한 행위를 할 경우 징계처분에 회부한다고 정한 것에서 유래된다
는 계약설의 입장이 있다.
따라서, 정상적인 파견취업을 하지 않고 질서를 문란케하는 파견근로
자의 취업은 근로자파견계약의 불이행이며 계약위반이므로, 파견사업
주에 대해 파견근로자의 교체를 요구하거나 파견계약을 해지하는 방
법을 취하는 외에, 파견사업관리책임자에 연락하여 적정한 조치를 취
할 수가 있으나, 사용사업자의 취업규칙을 적용하여 징계처분을 행할
수 없다.
파견근로자의 취업장소가 사용사업주의 사업장이지만 파견업무의 이
행은 법적으로 파견사업주에 대한 고용계약상의 의무이행이므로 사용
사업장에서의 무단결근이나 경영질서를 문란케하는 행위는 파견사업
주에 대한 취업의무위반으로 취업규칙위반행위에 해당된다. 동시에
파견계약의 상대방인 사용사업주에 대해 손해를 끼쳐, 파견사업주의
신용을 실추시키는 것이므로 당연히 징계권의 대상이 된다.
특정사업장의 근로자가 외부의 다른 사업장의 파견근로자와 연합하
여 결성하는 합동노조의 경우에 그 단체교섭을 거부하는 경우가 예상
된다. 그러나 합동노조도 노동조합 및 노동관계조정법상의 적법한 노
조이므로 법률상은 기업별조합과 다르지 않으며, 사용자는 정당한 이
유가 없는 한 단체교섭을 거부할 수 없고 2~3명의 소수자만 가입되
어 있을 뿐 이라는 이유만으로 단체교섭을 거부할 수 없다.
합동노조에 파견근로자가 가입되어 있어도 누가 가입하고 있다는 이름
을 공표하지 않은 익명조합원 이라는 형태로 파견사업주에게 단체 교
섭을 요구하는 일이 있다.
이러한 경우 사업사업주는 항상 단체교섭의 응락의무가 있느냐의 여
부가 문제되며, 익명조합원의 이름을 밝히고 조합원명부·임원명부·
규약 등의 제출이 없는 것을 이유로 단체교섭의 요구를 거부하는 경
우에 분쟁의 씨앗이 될 수 있다.
파견사업주의 사업장에서 노동조합을 결성하는 경우에 파견근로자의
성질상 파견사업주의 노동조합원과 사용사업주의 노동조합에 동시에
가입하는 이중가입이 문제가 된다.
취업시간중의 노동조합활동은 일반적으로 근로자는 근로계약에 따라
일정한 노동력을 사용자에게 제공하는 것을 의무로 하며, 소정의 근
로시간 중 사용자의 지휘명령에 따라 근로하여야 한다. 취업시간 중에
는 단체협약 또는 취업규칙에 의하여 용인되는 경우와 사용자의 허가
가 있는 경우를 제외하고 원칙적으로 조합활동을 할 수 없다.
1999.07.23
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