이달말로 기간만료 첫 도래... 본사 문의 잇따라
노동부 재계. 노동계 만족 끌어낼 대안 없어
이달말로 다가온 파견법 도입 2주년을 앞두고 정부와 재계 노동계의
견해차가 여전히 정리 되지않아 관련업계가 진통을 겪고 있는 것으로
나타났다.
본지 조사결과 파견기간 만료가 한달이 채남지 않은 시점인데도 파견
인력을 활용하는 기업이나 인력을 공급하는 파견업체중 대다수가 명확
한 대책을 찾지 못하고 있다고 답했다. <관련기사 4면>
특히 본사 편집국에는 최근들면서 기업체와 파견업체등에서 만기가 닥
친 파견인력에 대한 인사조치를 어떻게 처리해야할지에 대한 문의가
잇따르고 있어 문제의 심각성을 더하고 있다.
조사결과 파견인력을 활용하고 있는 업체들이 모색하고 있는 대응책
은 대체로 4가지로 요약된다.
먼저 일부업체는 정부의 요구대로 파견인력의 정규직 또는 계약직으
로 전환하는 방안을 논의하고 있는 것으로 알려졌다.
그러나 이를 받아들이기로 결정한 몇몇 업체외에 상당수 기업들이 이
에대해 난색을 표명하고 나섰다. 국내기업들이 파견인력을 활용하는
주목적인 인건비 절감과 인력의 효율적인 운용이라는 기대효과를 더
이상 볼수없다는 이유에서다.
한 정보통신업체 인사담당자는 “아직 구조조정이 채 끝나지도 않았는
데 파견인력을 정규직으로 돌리기에는 기업의 부담이 너무크다”며
“그동안 쌓아온 업무 노하우도 아깝고 도의적인 책임도 느끼지만 어
쩔수 없는 상황”이라고 어려움을 토로했다.
그동안 파견인력이 맡아온 업무에 대해 도급이나 업무위탁계약(위임)
으로 전환하려는 업체도 눈에 띤다. 그러나 이 방안 역시 결정이 쉽
지 않다는 의견이다.
파견법이 아닌 민법의 적용을 받는 도급의 가장 큰 특징은 노무관리상
의 지휘명령 독립성과 사업경영상의 독립성을 판단기준으로 한다.
때문에 도급이나 업무위탁 형식으로 계약을 체결하여도 수급인측이 지
휘감독을 전혀 행하지 않고 도급인이 지휘명령을 행하는 실태라면 계
약명의는 도급으로 돼 있더라도 근로자파견으로 간주돼 불이익을 받
게 되는 것이다.
도급으로 활용할 경우 완벽한 도급형태의 운영이 필요한데 자칫하면
위장도급으로 오인 받아 양측이 모두 불이익을 당할수도 있어 고민에
빠져 있다. 게다가 업무성격이 도급으로 전환하기가 까다로운 업무가
많다는 점도 도급결정의 걸림돌이다.
금융권 한 인사담당자는 “파견인력이 하던 업무를 도급으로 전환하기
로 결정은 했지만, 회사의 도급조건이 까다롭고 계약절차가 복잡할뿐
만 아니라 업무운영에도 노하우가 있는 업체를 찾고 있는데 이런 조건
에 맞는 업체를 찾기가 힘들어 고민”이라고 말했다.
걸음마 단계에 있는 파견업계의 현실로 볼 때 업무도급을 제대로 해낼
수 있는 업체가 얼마나 되겠느냐는 것이다.
파견인력을 모두 해고하고 신규인력으로 대체하는 방안을 도입하려는
업체도 늘고 있다.
그러나 사용업체들이 기간이 만료된 파견사원들을 해고할 경우 사용업
체로서는 업무 단절과 새로운 파견사원의 교육훈련 부담이 생기게 되
고 파견사원으로서는 실직의 위험과 그동안 쌓아온 경험과 기술이 사
장되는 결과를 가져오게 되는 문제가 있다.
한 유통업체 인사담당자는 “인력교체로 인해 업무진행이 차질이 생길
것이 우려되고 회사 이미지에도 영향을 미치겠지만 다른 방안이 없
다”고 털어놓았다.
마지막으로 기간이 만료되는 인력의 일부를 정규직으로 고용하는 한
편 업무의 성격에 따라 인력을 교체하거나 도급으로 전환하는 병행책
을 모색하는 기업들도 있다.
한 정보통신업체는 올해안에 기간이 만료되는 인력과 수행업무에 대
한 정밀 평가를 통해 정규직화 인력교체 도급등을 결정한다는 방침이
다.
이처럼 문제가 심각해지자 재계는 파견기간을 한시적으로라도 1년 추
가연장하고, 추후 파견기간을 3년으로 연장하는 등의 개정이 이루어져
야 한다고 주장하고 나섰다.
재계는 파견근로자의 정규직 전환은 각 기업이 알아서 할 일이나 자
칫 일방적인 해고로 심각한 고용불안을 초래할 수 있기때문에 파견기
간의 상한을 연장해 주어야 한다는 것이다.
전경련 관계자는 “업계의 사정을 그대로 받아들인다면 6월말 이후 해
고사례가 대폭 늘어나 전국적으로 혼란이 생길 수 있다”며 “일단 파
견기간 상한선을 늘려 급한 불을 끈 후 보완대책을 마련하는 방안이
검토돼야 한다” 고 주장했다.
대한상의는 최장 2년의 파견기간을 3년으로 연장하며 일정한 업무를
제외하고는 모든 분야에서 파견사원을 쓸수 있도록 법률을 개정할 것
을 정부에 촉구하기도 했다.
파견업체도 대책마련에 고심하기는 마찬가지다.
기간만료가 닥치는 근로자들을 지속적으로 교체하는 것도 문제지만 어
쩔수 없
이 실직해야하는 근로자들에 대한 책임감도 부담으로 작용하고 있기
때문.
업계에서는 파견근로 기간을 연장해 주거나 파견기간이 끝난 뒤 몇 달
간 쉬다가 다시 해당 업체의 리콜에 따라 재파견하는 휴직기간제를 도
입해야한다는 주장이다. 또 업종규제도 현재의 포지티브 시스템에서
네거티브 시스템으로 조속히 전환되어야 한다는 목소리도 높다.
이에반해 노동계에서는 오히려 파견기간 및 허용업무를 줄여야 한다
는 입장이다.
2000.06.05
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