(62세까지 일하면 오적)까지 나오면서 실업의 불안감이 유행어로 번지
고 있는 것이 요즘 직장인들의 자화상이다.
이처럼 중장년층의 실업문제가 대두되고 있는 가운데 최근 국민은행
및 신용보증기금에서 임금피크(peak)제를 도입하면서 금융권과 학계
를 중심으로 중장년층 실업을 해결하기 위한 임금피크제에 대한 논의
가 진행되고 있다.
-찬성, 장기근속 따른 고비용 발생 사전 제거
-반대, 기업경쟁력 약화, 저임금 구조 강화
-고령화시대 대비한 철저한 준비검토 필요
특히 인력구조상으로 고령화가 심화되고 있는 기업이나 또는 인력구
조 개선이 쉽지않은 기업들 사이에서 도입에 대한 검토가 적극적으로
이루어지고 있다.
최근의 임금 피크제 도입의 추세와 도입에 있어 기업이 점검해야 할
사항들에 대해서 같이 공유하고자 한다.
그렇다면 임금 피크제란 무엇인가?
일반적으로 임금 피크제란 동일한 인건비하에서 고용을 중시하는 방안
으로, 일정 연령이 지나면 생산성에 따라 임금을 줄이거나 억제하는
방법을 통해서 장기 근무 또는 정년을 보장해 주자는 취지의 임금제도
를 말한다.
이러한 제도가 국내에서 검토되기 시작한 이유는 아직까지 연공서열
적 성격이 강한 우리나라 기업의 임금제 특성상 장기 근속한 고령자일
수록 임금부담이 높기 때문에 IMF 이후 기업이 이들을 해고의 주요 대
상으로 삼는 데에 대한 대안으로 제시되었기 때문이다.
가까운 일본의 경우는 1970년대 중반부터 55세에서 60세로 정년을 연
장하면서 고령자 고용촉진과 인건비 절감 차원에서 도입되기 시작됐
다.
현재 국내에 임금 피크제를 도입하는 추세를 살펴보면 특정 고연령 계
층에 대한 소극적 임금 피크제 도입을 대체로 많이 선호하고 있다고
볼 수 있다.
최근 임금 피크제를 도입해서 언론의 관심을 받은 신용기금의 경우에
도 58세까지 정년을 보장하되 55세부터는 임금이 점차 낮아지고 58세
이후엔 개인에 따라 계약직으로 전환해 60세까지 일할 수 있게 하는
내용으로 금년 6월 1일부터 본격 시행에 들어갔으며, 얼마 전 청와대
발표에 따르면 고령화가 심각한 공직사회 및 공기업에 대해서 임금 피
크제를 우선적으로 확대하여 도입시킬 예정임을 밝힌 것에서도 알 수
있듯이 당분간 공공기관, 공기업, 은행권 등의 인력조정이 어려운 조
직 및 고령화된 조직을 중심으로 활발한 논의와 도입검토가 예상되고
있다.
하지만 이러한 추세 속에서도 아직까지는 우리사회에서 임금 피크제
에 대한 논란이 정리되지는 않은 상태이다.
대체로 임금 피크제를 적극적으로 검토하고 도입해야 한다는 입장은
첫째, 현재 우리사회가 고령화 시대로 넘어가면서 고령인력이 급격히
늘고 있고 이에 따른 고령인력의 활용이 요구되고 있다는 점.
둘째, 고용 불안감이 만연되고 있는 상황과 고용조정이 쉽지않은 상황
에서 오히려 직원들의 정년 및 장기근속을 보장해 주면 조직의 불안정
성을 해소하고 그만큼 생산성을 안정적으로 확보할 수 있다는 점에서
장기근속에 보장책으로 활용될 필요가 있다는 점.
셋째, 이러한 장기 근속 보장에 따른 기업의 고비용 발생요인을 사전
에 제거할 수 있는 시스템이라는 점에서 도입을 적극적으로 검토해야
한다는 것이다.
반면에 대체로 우려 또는 부정적인 입장은 장기근무 보장의 요구가 강
해지면서 기업의 인력 선순환을 어렵게 만들어 결과적으로 기업의 경
쟁력을 약화시킬 수 있다는 부분과 대체로 낮게 초임이 책정되는 국내
의 현실속에서 임금 피크제를 도입하게 되면 결과적으로 저임금 구조
를 더욱 강화시켜 가게 된다는 점에서 신중하게 접근해야 한다고 주장
하고 있다.
결국 이러한 논의는 고령화 시대를 맞이하여 고령인력에 대한 활용이
시급히 요구된다는 사회적 상황에서 기업의 경쟁력을 약화시키지 않
는 방향으로 제도 도입에 대한 철저한 준비와 검토가 필요하다는 점
을 강조한다고 볼 수 있다.
그렇다면 기업의 임금 피크제 도입 검토에 있어서 고려되어야 할 사항
은 무엇인가?
첫째, 각 기업의 인력관리 측면에서 가장 시급한 과제가 무엇인지를
정확히 정의하고 도입을 검토해야 할 것이다.
단순히 재직 직원들의 연령이 높아지고 있다는 것만으로 임금 피크제
를 도입하는 것이 아니라 기업의 전략적 과제, 직급별 연령별 인력분
포, 인력개발 및 활용이라는 측면을 충분히 검토하고 HR이 나아갈 방
향과 전략 속에서 도입을 검토해야 하는 것이다.
둘째, 임금 피크제와 인력 구조개선 및 선순환을 동시에 고민하면서
도입되어야 한다.
최근 임금 피크제가 유행처럼 회자되면서 심지어 원활한 인력조정의
모델로 얘기되는 것을 볼 수 있다.
단기적으로 보면 임금 억제력과 수용 가능성이 높다는 점에서 그렇게
볼 수도 있지만 결과적으로 조직의 저성과자에 대한 관리의 개념이 아
니므로 인력 선순환의 개념이 약화될 수 밖에 없다.
왜냐하면 임금 피크제라는 것이 고연령 인력활용과 그에 따른 임금 억
제력이라는 효과에 초점에 맞추어진 것이기 때문이다.
셋째, 임금 피크제는 조직의 경험과 노하우를 보전하고 승계 시킬 수
있도록 숙련직원에 대한 장기근속을 보장하는 것으로 제도가 정착될
수 있어야 한다.
현재 노령화가 심화되어 있는 조직에는 임금 피크제가 단기적인 인건
비 상승 저하 및 조직 몰입도 강화라는 장점을 가져갈 수 있으나, 현
실적으로 기업의 경쟁력 입장에서 보면 저성과자에 대한 계속적인 고
용보장은 아무런 실효가 없다.
따라서 조직이나 기업에 있어서 고령인력의 유지는 조직에서 해당인력
에 대한 필요성 때문으로 정착될 수 있게 진행되어야지, 고령인력에
대한 고용형태만을 바꾸어서 결과적으로 정년의 임기를 보장하는 식
의 제도 도입은 궁극적으로 기업의 부담을 높여가게 됨으로 제도도입
의 실익이 없어지게 하는 것이다.
위에서 본 것처럼 한국사회의 과제와 기업의 환경을 놓고 볼 때 임금
피크제에 대한 도입검토가 충분히 이루어져야 한다고 본다.
하지만 도입검토에 있어서 기업의 과제와 시행에 따른 해당기업의 예
상효과를 분석하면서 진행이 되어야 실제적으로 도입에 따른 실익을
가져갈 수 있을 것이다.
이러한 모습이 바로 그 동안 국내기업이 제도도입에 있어서 유행에 따
르는 듯한 이미지에서 벗어날 수 있는 길이라고 생각한다.
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