인재를 키우기 위해서는 직원들이 자신에 대해 아는 것보다 더 많이 알도록 해야 한다.인재들에 관한 풍부한 정보를 활용해 직원들의 꿈을 지속적으로 가꾸어 주는 것이 리더의 역할이다.
어떤 조직이든지 공장이나 사무실에 들어가 주변을 살펴보라.
한쪽에는 직원들이 머리를 맞대고 골치 아픈 물류문제를 토의하고 있을 것이며 또 다른 한쪽에서는 다른 직원이 인터넷을 통해 지구 저편에 있는 고객과 협상을 벌이고 있을 것이다.
어디를 보나 직원과 물건들이 움직이면서 이리저리 교차하고 있다. 그것이 보여주는 것은 움직이고 있는 회사의 단면이다. 그러나 그 같은 풍경이 아닌 회사의 실제적인 모양새를 보여 달라고 한다면 어느 기업이나 사각형을 차곡차곡 쌓아올린 회사의 조직도를 보여준다.
조직도는 관리직에 있는 사람들의 이름과 직함을 보여 줄뿐 회사에 관한 다른 사항이나 회사가 만들어 내는 제품이나 공정이나 고객들은 거의 보여주지 않으므로 회사가 어떤 업종에 임하고 있는지 조차도 알아 볼 수가 없는 경우도 있다.
현재 우리나라 기업의 조직도란 회사의 사진 앨범이며 그것은 직원들이 경영진에만 관심을 쏟도록 만들어 놓았을 뿐이다. 그러니 조직도라는 것이 유비쿼터스시대에는 맞지 않는 것은 당연한 일이다.
전통적인 위계 구조가 사라지고 아주 복잡한 양상을 띠는 새로운 변화의 조직 형태가 등장하면서 고객들은 그들의 회사가 어떤 식으로 기능 하는지를 파악하고 있다.
조직의 부분들은 어떤 식으로 연결 되고 있는가? 직원들이 조직의 지향하는 바를 명확히 이해하고 있는가? 절차와 고객들은 어떻게 결합시켜야 하는가? 직원과 고객의 제안은 어디로 흘러가야 하는가?
이 같은 물음에 대한 답은 직원들이 커다란 일의 틀 속에서 자신의 위치를 제대로 파악하고 적응해 나가는데 도움이 될 뿐만 아니라 블루오션 전략을 살릴 수 있는 많은 기회를 보여 주게 된다.
전통적인 조직도는 하나의 세트로 되어있다. 모든 조직은 기계나 사람과 같은 아이템들의 세트다. 때로는 이들 아이템이 서로 연결되는 일이 거의 없다. 그래서 그런 상태의 세트로 남는다.전통적 조직도는 이처럼 수직 마인드를 기초로 삼게 된다. 즉 수직 조직 사회다.
그러나 회사의 리더가 자기 정화력과 절제력을 잃어버릴 경우 전통적 조직도는 온갖 폐해를 드러낸다. 즉 조직 피로 현상이다.
사람과 사람사이를 가로 막는 계급과 계층들이 먹이 사슬처럼 생겨 날 수 있다. 상사는 군림하면서 부하 직원을 착취하려 든다. 부하 직원은 상사에게 아첨하면서 자기보다 더 아래에 있는 사람들에게 군림하고 착취하려 한다. 그러면서 부정과 부패가 생성 된다. 군림과 착취 구조를 가장 확실하게 지켜주는 것이 ‘자리’다.
예를 들어, 길거리 포장마차도 자릿세를 물어야 장사를 할 수 있다. 자리를 차지하고 이권을 지키려고 사람들은 혈연으로 뭉치고, 지연으로 묶고, 학연으로 얽어맨다.
예에서 보듯이 자리는 남에 대한 봉
머리가 좋다는 것은 기억력이 좋다는 것과 다름없다. 모든 경쟁도 기억력 겨루기가 핵심이다. 기억력을 중시하는 기업은 미래를 사는 게 아니라 과거를 사는 것이다.
자리는 착취와 군림 수단이 아니라 역할과 기능을 발휘하는 곳이다. 최고 자리에 앉는 사람은 군림하는 통치자가 아니라 리더다. 리더가 조직을 보는 시각을 바꿈으로써 얻게 되는 가장 큰 이득의 하나는 경영 관리를 보는 눈이 달라지기 시작 한다는 점이다.
유비쿼터스 시대 그렇게 되어야 할 때가 된 것이 아닐까 한다. 전통적인 조직도에서 고위 경영진은 한 결 같이 맨 꼭대기에 위치해 있다. 그렇지만 그것이 언제든지 그들이 가 있어야 할 가장 알맞은 곳일까? 나는 그렇게 생각하지 않는다.
유비쿼터스 조직도에서는 직원들에게 지금 무슨 일이 일어나고 있으며 앞으로 어떻게 전개 돼 나갈지, 그리고 지금하고 있는 일에서 어떤 결과를 달성할 수 있도록 끊임없이 이야기해야 한다.
고위경영진이라는 생각 자체가 조직과 경영자들 자신의 행위에 오랫동안 부정적인 영향을 주어온 것일 수 있다. ‘고위 경영진’이라는 것이 하나의 은유에 지나지 않는다는 것을 명심해야 한다. 현실적으로 최고 관리자는 조직도상에서만 꼭대기에 있을 뿐이다.
자신이 조직의 꼭대기에 있다고 생각하는 경영자는 그 조직에서 실제로 일어나고 있는 일의 최상부에 위치하고 있지 않을 수도 있다. 그들은 실제로 벌어지고 있는 일로부터 동떨어져 있을 수도 있다. 각 회사의 조직형태는 제각기 다른 경영 철학을 시사하기 때문이다.
유비쿼터스의 시대에 기업이 번창하기 위해서는 경영 관리가 제자리를 찾아야 한다. 바꿔 말해서 그 위치가 달라져야 한다는 말이다. 고위 경영진은 조직도의 꼭대기에 가있어서는 안 되며 아래로 내려와서 (역삼각형) 중심에서 지원 한다는 것은 꼭대기에서 관리한다는 것과는 근본적으로 다른 그 무엇인가를 의미한다.
조직의 목표가 달성 되도록 지원 한다는 것을 이런 식으로 봄으로써 우리는 그것의 바른 모습을 인식할 수 있게 된다. 조직의 목적이 아니라 조직의 일꾼으로서의 위상을 파악하게 된다. 유비쿼터스시대 들어 패러다다임이 바뀌고 있다.
유비쿼터스시대 새로운 리더의 역할은 고객을 맨 위로하고 고객 접점에 있는 직원을 고위 경영진위치에 놓음으로써 리더는 봉사와 조정의 균형을 통해 개개인의 힘을 약화시키지 않고서도 화합하고 직원이 행복하도록 하면서 의사 결정의 힘을 발휘할 수 있다.
군림하던 수직적 사고로는 유비쿼터스시대를 이끌 수 없다. 마치 동물을 끼고 살던 옛 유목민의 마인드 같은 수평적이고 개방적인 사고(思考)들이 ‘질서화’하고 있다. “닫힌 조직은 망하고 열린 조직만이 영원하리라”는 이 말을 우리는 명심해야 한다.
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