외국인고용법의 제정으로 2004년 8월17일부터 '외국인고용허가제'가 본격적으로 시행됨에 따라 그간 내국인 근로자를 확보하기 어려운 중소기업들이 '산업연수생'이라는 명목으로 외국인력을 도입하여 실제로는 근로자로 활용해 오던 탈법적 관행에서 벗어나 외국인 근로자를 합법적으로 고용할 수 있게 됐다. 아울러 대한민국의 국제적 위상에 걸맞게 외국인 근로자에 대해서도 노동법이 적용되고 인권보호가 한층 강화되게 되었다.
그동안 외국인력을 산업연수생이라는 신분으로 도입하여 사용하여 왔으나, 그 과정에서 불법체류, 불안한 취업상태를 악용한 인권침해, 임금체불, 송출비리 등 여러 문제점들이 노출되어 왔고, 이러한 것들은 고용허가제의 조기 정착에 걸림돌로 작용해왔다.
이 때문에 국무총리실의 국무조정실장이 위원장이 되고 각 부처의 차관으로 구성된 외국인력정책위원회는 2005년 7월에 2007년 1월부터 산업연수제를 전면폐지하고 외국인력의 도입은 고용허가제로 일원화하기로 결정했다.
상황이 이렇게 되자 산업연수생 도입에 관계하고 있는 단체 등 고용허가제 시행에 반대하는 편에서는 지속적으로 고용허가제가 산업연수생제도에 비해 기업에 부담을 주고, 불편한 제도라고 주장하여 왔다.
중기 경쟁력 약화 시킨다는 주장 사실과 달라
그 주된 주장은 고용허가제가 최저임금, 퇴직금, 시간외수당 지급과 4대보험 의무가입 등으로 중소기업의 인건비를 상승시켜 경쟁력을 약화시킨다고 주장한다. 과연 그럴까? 결론부터 말하자면 이는 사실과 다르다. ‘산업연수제’를 통하여 입국하여 국내에 체류할 수 있는 기간은 3년이다. 그 3년 중 입국 후 1년까지의 기간이 논쟁의 핵심이 되고 있는 '산업연수생' 신분인 것이며 나머지 2년간은 ‘연수취업자’로서 국내법상 근로자로서의 신분을 갖는다. 즉 2년간은 고용허가제에 의한 외국인근로자와 똑같이 퇴직금 등 노동관계법이 적용된다.
한국노동사회연구원이 2005년 5월에 조사한 바에 따르면 최저임금과 시간외 수당, 산재보험과 건강보험 등이 산업연수생에게도 고용허가제에서의 외국인근로자와 동일하게 적용되어 왔다. 그런데도 연수생제도를 계속 시행하자고 주장하는 측은 기회가 있을 때 마다 고용허가제가 시행되면서 마치 추가로 지급하게 된 것처럼 주장하고 있다.
물론 산업연수생에 대해 퇴직금을 지급해오지 않았다는 것은 사실이다. 그러나 대법원의 일관된 판례와 같이 ‘명목상 산업연수기간이라 하더라도 실제 근로를 제공했다면 근로자로서 퇴직금을 주어야함’에도 실제로 지급해 오지 않은 것이지 법률상 지급하지 않아도 되는 것은 아니다.
4대보험이 외국인근로자 고용에 부담이 된다?
게다가 고용허가제가 되면 4대 사회보험에 가입해야 하므로 부담이 늘어난다는 주장에 대해서 살펴보면, 고용보험은 지난 1월1일부터 단순노무를 제공하는 외국인 근로자에게 강제적용 하던 것을 임의 적용으로 바꾸었고, 국민연금의 경우도 베트남, 파키스탄, 캄보디아, 우즈베키스탄 출신 근로자에는 상호협정 등에 의해 면제되고 있고 나머지 면제되지 않고 있는 송출국가들과는
따라서 4대보험이 외국인근로자 고용에 부담이 된다고 보기도 어렵다. 기숙사 제공, 사용자에 대해 징수한 별도의 연수생 사후관리비 등 고용허가제에서는 사업주가 부담하지 않아도 되는 비용이 산업연수제하에서는 상당부분 존재한다는 것도 주목해야 할 점이다. 결국 고용허가제 시행으로 인건비가 크게 상승한다는 주장은 반드시 옳은 것은 아니다.
다음으로 고용허가제에서는 숙련된 근로자를 활용하기 어렵다고 한다. 그러나 이런 주장은 고용허가제보다는 오히려 산업연수제에 해당되는 사항이다. 산업연수생으로 입국하면 산업연수생 기간 1년과 취업기간 2년 등 총 3년을 국내에 체류할 수 있지만 3년이 지나면 기간 연장도 안되고 재입국 제도도 없다. 결국 한번 출국하면 다시 입국할 기약이 없어 사업장을 이탈하여 불법체류자가 늘어나게 됐다.
확실하게 숙련된 근로자 재고용
하지만 고용허가제에서는 사업주가 원할 경우 출국 후 1개월만 경과하면 다시 근로자를 재입국시켜 고용할 수 있다. 이를 통해 사업주는 보다 확실하게 숙련된 근로자를 재고용할 수 있다. 고용허가제가 숙련된 근로자의 활용을 가로막고 있다는 것은 대부분 불법체류자를 장기 사용하는 사업장의 경우에나 맞는 말이다.
한편에서는 외국인 근로자를 도입하기 때문에 우리 국민의 일자리가 없어진다고 하면서 외국인력의 도입을 반대한다. 따라서 외국인력의 도입은 우리 국민의 일자리도 고려하여 시행되어야 한다. 고용허가제는 산업연수제와는 달리 우리 국민에게 먼저 일자리를 제공하기 위해 ‘내국인 구인노력’이라는 장치를 가지고 있다.
이에 따라 사업주는 외국인고용허가를 신청하기 전에 약 7일 동안 내국인 구인노력을 해야 하며, 이러한 절차가 끝나면 외국인 구직자와 근로계약 체결 절차를 진행하게 된다. 이로 인하여 최종적인 외국인근로자 입국까지 다소간 시일이 더 소요되기도 한다. 그러나 이러한 불편함은 국내 실업 해소와 사업주의 선택권 보장에 따라 어쩔 수 없이 발생하는 일이기도 하다.
고용절차 간소화 위해 지속적 제도개선
사업주 입장에서는 어찌되었던 결과적으로 조금이라도 도입기간이 길어지면 불편할 수 있다. 이에 따라 정부에서는 고용절차 간소화를 위해 지속적으로 제도개선을 추진하여 왔다. 지난 7월1일부터는 인력부족확인서와 고용허가서 발급절차와 통합되는 등 절차가 상당히 간소화되었다.
현재도 도입기간 단축을 위해 계속 제도개선을 추진 중이다. 그 결과 지난 6월의 경우 외국인근로자 도입에 소요되는 총 기간이 74일로 지난해 12월 93일에 비해 거의 20일이 줄었다. 앞으로도 정부는 지속적인 제도개선을 통해 가능한 한 사업주들의 불편을 최소화하고 원활한 인력공급이 이루어지도록 노력할 것이다.
고용허가제는 근 10년간의 충분한 논쟁과 검토 끝에 시행되었으며 이제는 거스를 수 없는 대세이다. 더욱이 정부는 관련 부처와 합의하여 내년 1월부터 산업연수제를 폐지하기로 이미 공표한 상태다. 여전히 고용허가제를 반대하는 목소리가 없는 것은 아니지만 이제 우리에게 남은 것은 고용허가제를 하루 빨리 성공적으로 정착시켜 중소기업의 인력난 해소에 중추적인 기능할 수 있도록 사업주와 국내근로자, 외국인근로자 모두가 윈윈할 수 있도록 지혜를 모으는 일이다.
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